Я утверждаю, что "жесткость в меняющиеся времена ведет к катастрофе". Сегодняшняя меняющаяся бизнес-среда требует от каждой рекрутинговой функции избегать ригидности, совершая несколько поворотов. Повороты - это ситуации, когда вы резко меняете свои инструменты, цели и направление на 180°. На мой взгляд, у ТА нет другого выбора, кроме как реагировать на многочисленные изменения в бизнесе, здравоохранении и на рынках труда. После того как мы развернемся в этих новых направлениях, возникнет новая "адаптивная функция рекрутинга". Эта новая методология будет заметно более адаптивной, гибкой, масштабируемой и способной внезапно остановиться и повернуть в любом новом направлении. К сожалению, я обнаружил, что большинство функций рекрутинга уже отстают от других бизнес-функций, таких как маркетинг, производство и цепочка поставок, которые уже совершают необходимые стратегические повороты.
Быстрый пример стратегического поворота в рекрутинге
Возможно, пример проиллюстрирует необходимость хотя бы одного поворота. Когда уровень безработицы был ниже 4%, большинство целей рекрутинга были полностью заняты. В результате рекрутинг должен был в первую очередь опираться на стратегию поиска и инструменты (например, рекомендации сотрудников), которые были направлены на привлечение полностью занятых людей. Когда уровень безработицы подскочил в четыре раза до 16%, умные руководители должны были отказаться от пассивных инструментов поиска и перейти к менее дорогой стратегии поиска, нацеленной на "активных кандидатов" (обычно это крупные доски объявлений). Концепция поворота при изменении экономических факторов и факторов рынка талантов проста. Когда текущие экономические предположения меняются, вы автоматически смещаете или поворачиваете свой подход в другом направлении, которое теперь лучше соответствует предстоящим условиям бизнеса.
Сигналы, которые должны заставить рекрутера повернуть
Конечно, необходимость поворота гораздо легче заметить, когда вас оповещают какие-то безмолвные сигналы. В рекрутинге такие сигналы обычно поступают от изменений в "базовых предположениях" бизнеса и рынка талантов. Когда любой фактор меняется, для достижения максимальной эффективности и результативности рекрутинг должен изменить свою стратегию, цели и инструменты в существенно ином направлении.
Первый сигнал о повороте должен поступить изнутри, из планов вашего собственного бизнеса. Рекрутинг должен перестроиться в ответ на прогнозируемое замедление роста бизнеса, численности персонала и доходов вашей компании. Внешние данные также подскажут, когда настанет время для поворота. Например, признаки того, что предложение талантов будет расти, появляются всякий раз, когда уровень безработицы значительно повышается. Рост безработицы приведет к изменению соотношения активных и пассивных кандидатов, а также коэффициента квалифицированных кандидатов на одну вакансию в вашей компании.
Другими внешними сигналами, которые предупредят вас об увеличении предложения талантов, являются увеличение количества увольнений, внезапное снижение среднего коэффициента текучести кадров и низкий процент повышения заработной платы для среднего работника. Наконец, доступность жилья и процентные ставки по ипотеке предупредят вас о снижении готовности большинства новых сотрудников к переезду. Очевидно, что если вы хотите получить преимущество перед всеми этими скоро необходимыми поворотами, вы должны постоянно отслеживать эти сигналы тревоги в бизнесе и экономике.
10 лучших поворотов в рекрутинге, которые вы должны планировать
В настоящее время почти в каждой категории бизнеса, экономики и талантов происходит множество кардинальных изменений. Для умных лидеров рекрутинга имеет смысл встроить возможность поворота в каждый основной элемент своей долгосрочной стратегии рекрутинга. Ниже перечислены 10 поворотных моментов в рекрутинге, которые, скорее всего, принесут наибольшую окупаемость инвестиций и окажут наибольшее влияние на бизнес в условиях современной экономики. Наиболее эффективные из них перечислены первыми.
- Приоритизация вакансий для максимизации воздействия на бизнес и минимизации бюджетных сокращений. В традиционное время большинство вакансий заполняется на основании даты подачи заявки. Однако в исключительные периоды вместо этого следует определять приоритеты при заполнении рабочих мест с учетом их возможного влияния на бизнес. Наибольшее влияние оказывают рабочие места, приносящие доход. Рекрутмент должен сместить акцент на прием на работу только тех, кто демонстрирует ощутимо более высокий уровень продаж и получения дохода. Следующий лучший способ продемонстрировать влияние на бизнес - это повысить планку по всем направлениям, повсеместно продемонстрировав, что ТП теперь нанимает людей, которые выполняют работу как минимум на 10% выше, чем предыдущие сотрудники. Наконец, совместно с финансовым директором проведите количественную оценку каждого воздействия ТА на бизнес в долларах. Руководители будут лучше понимать ваш вклад, поскольку теперь ваше влияние легко сравнить с влиянием других функций, так как все они представлены в долларах. Рекрутинг, как правило, имеет самые высокие показатели дохода и прибыли среди всех HR-функций. Такой подход "покажи им деньги" может привести к тому, что рекрутинг будет назван "важной функцией". Руководителям рекрутинговых компаний также следует обратить внимание на то, чему научились другие: вы не сможете максимизировать свое влияние на бизнес, пока не перейдете на 100-процентное принятие решений на основе данных.
- TA должна стать функцией, управляемой данными. Все основные бизнес-функции за пределами HR уже давно перешли на модель принятия решений на основе данных. Однако если рекрутеры собираются работать удаленно, каждый аспект рекрутинга должен быть переведен в цифровой формат. И как только этот переход будет завершен, повсеместная доступность данных, скорее всего, заставит отказаться от интуиции и перейти к принятию решений на основе 100% данных, основанных на метриках. Ни одна метрика рекрутинга не будет более важной, чем качество найма, поскольку она позволяет определить факторы найма, которые наиболее точно предсказывают эффективность работы нового сотрудника. Использование только тех факторов, которые предсказывают, значительно повысит отдачу от рекрутинга для бизнеса. Такой подход, основанный на данных, также позволит увеличить скорость, глобализацию, эффективность и быстро определить традиционные методы подбора персонала, которые больше не являются эффективными.
- Переход к проактивному переманиванию. В условиях экономического спада, очевидно, общий объем найма в вашей компании сократится. Однако оставшиеся ограниченные вакансии следует искать через рекомендации сотрудников и прямое переманивание. Сегодня переманивание имеет особенно высокую рентабельность инвестиций, потому что произошло так много масштабных увольнений, охвативших целые отделы или предприятия. В результате значительное число высококвалифицированных и высокопроизводительных сотрудников внезапно высвободилось. Вы должны нацелиться на тех, кто не был освобожден из-за недостатка навыков или производительности. Вам также следует активно переманивать оставшихся наиболее востребованных сотрудников этих фирм. Потому что масштабное сокращение расходов и увольнения, вероятно, сделали их нынешнюю фирму гораздо менее привлекательным местом работы.
- Поворот к внутреннему движению. Приобретение талантов исторически означает привлечение талантов извне. Однако в условиях ограниченных перспектив роста компании большинство руководителей сочтут более выгодным сохранить проверенных лучших специалистов, которых они уже наняли и обучили. Поскольку в бизнесе, скорее всего, произойдет много изменений, руководители ожидают, что их лучшие таланты быстро перейдут или передислоцируются в те приоритетные области бизнеса, где они смогут оказать большее влияние. Это требует, чтобы рекрутинг переключился на область, известную как внутреннее перемещение. Оставшиеся рекрутеры помогают определить и быстро (и более точно) переместить сотрудников в те бизнес-подразделения, где они могут быть наиболее продуктивными. Эта дополнительная поддержка внутреннего перемещения необходима, поскольку традиционные программы внутреннего перемещения и продвижения по службе оказались в значительной степени неэффективными.
- Переход к найму сотрудников с возможностями удаленной работы. Успех недавнего эксперимента по "принуждению к работе на дому" означает, что большая часть работы вашей компании, скорее всего, будет постоянно выполняться удаленно. Чтобы максимально повысить эффективность удаленной работы, рекрутеры должны начать нанимать людей, способных работать удаленно. Как и в Google, рекрутеры должны научиться нанимать тех, кто может внедрять инновации удаленно. Рекрутинг должен помочь руководителям бизнес-подразделений нанять менеджеров, обладающих навыками управления продуктивной и инновационной 100% удаленной глобальной командой. А для тех, кто "приходит на работу", важно осознать, что заставить кандидатов переехать теперь будет гораздо сложнее. У большинства кандидатов значительно сократились сбережения, и они будут менее охотно продавать свой нынешний дом из-за снижения стоимости жилья. Кроме того, продолжающиеся иммиграционные изменения делают проблематичным приезд иностранных работников в США.
- Поворот в сторону текучей рабочей силы. Руководители скоро поймут, что за последний год они потратили миллионы на приобретение большого количества талантов, а теперь вынуждены избавляться от них путем увольнений и сокращений. Подумав об этом, они захотят избежать огромных расходов и страданий, связанных с "перебиранием и чисткой" персонала. Поэтому они будут ожидать, что рекрутеры разработают план, который позволит сделать их штат более подвижным или гибким. В рамках этого плана они по-прежнему ожидают возможности быстрого привлечения талантливых сотрудников в неожиданно приоритетные области. Однако у них появилось новое ожидание - возможность быстро снизить затраты на рабочую силу и трудовые навыки в областях, которые внезапно оказались низкорентабельными. Такой гибкости лучше всего добиться за счет увеличения доли сотрудников, нанимаемых на основе условных договоров, контрактов или гигов. Подрядчиков можно нанимать на ограниченный срок, что экономит затраты на рабочую силу, и быстро увольнять с минимальными юридическими проблемами. В результате, ожидайте, что не более 60% вашего персонала будут составлять традиционные долгосрочные сотрудники. Рекрутинговая служба, которая традиционно уделяла мало внимания или вообще не уделяла приоритетного внимания найму заёмных работников, должна будет переключиться на развитие способности нанимать большое количество высококачественных заёмных работников.
- Переключение на будущие навыки. В этой высокой среде VUCA, в которой мы работаем, нам необходимо убедиться, что каждый, кого мы нанимаем, демонстрирует то, что я называю "будущими навыками". Навыки будущего скоро станут обязательными в любой профессиональной деятельности. В области "мягких" навыков нам понадобятся сотрудники, которые будут адаптивными, гибкими, командными игроками и быстро обучаемыми. Другие необходимые "мягкие" навыки будущего будут включать возможность удаленной работы, глобальный менталитет, умение рисковать, способность работать в глобально разнообразной команде, а также людей, ориентированных на будущее. В технической сфере нам понадобятся квалифицированные специалисты во всех областях технологий, но особенно в робототехнике, машинном обучении, безопасности данных и квантовых вычислениях. Кстати, эта нацеленность на будущее и необходимость в кардинально иной рабочей силе также заставит лидеров рекрутинга вновь обратить внимание на стратегическое кадровое планирование и прогностические метрики рекрутинга.
- Брендинг работодателя должен быть направлен на избежание негатива. В последние несколько лет при приеме на работу наблюдалась высокая конкуренция. Большинство компаний сознательно создавали то, что я называю позитивным внешним имиджем работодателя. Теперь, когда уровень безработицы резко вырос, многие потенциальные кандидаты будут подавать заявки на работу, даже если они знают лишь несколько положительных моментов о вашем бренде работодателя. Многие будут отпугнуты, если прочитают, что ваша организация неоднозначно отнеслась к безопасности сотрудников во время пандемии COVID-19 или была сурова к своим работникам во время недавних увольнений и сокращений. Имеет смысл проактивно нейтрализовать или ответить на все негативные вещи о вашей компании, которые можно найти в Интернете или социальных сетях.
- Смещение акцента от времени заполнения вакансий. Во время недавнего чрезвычайно низкого уровня безработицы я был самым заметным глобальным сторонником сокращения времени заполнения вакансий. В условиях жесткой конкуренции на рынке талантов вы не сможете заполучить много "востребованных" кандидатов, потому что к тому времени, когда ваша компания будет принимать решение о медленном найме, они уже уйдут. Поскольку некоторые экономисты прогнозируют уровень безработицы в 20% к июню, необходимость в быстром принятии решений о найме может уже уменьшиться. Вам по-прежнему следует сосредоточиться на найме тех, кто окажется лучшим специалистом. Однако, учитывая, что многие из этих людей остались без работы из-за увольнений, необходимость в скорости и исключительных способностях продавать становится менее важной. Следует учитывать, что уровень укомплектованности команды менеджера по подбору персонала резко снижается, поэтому даже одна неоправданно длинная вакансия окажет еще большее негативное влияние на производительность и без того перегруженной работой команды.
- По мере роста числа заявок переходите на более быстрый и точный отбор кандидатов. Поскольку уровень безработицы вырос в четыре раза, количество заявок резко возрастет. К сожалению, в то же время вы будете получать много нежелательных заявок. Поскольку нагрузка на рекрутеров и без того невелика, вам понадобится технологическая помощь, чтобы быстро выявить качественных кандидатов среди моря сомнительных резюме. К счастью, даже самые лучшие кандидаты могут быть в отчаянии, и, не требуя дополнительных усилий, ваши показатели принятия предложений значительно возрастут.
Некоторые дополнительные повороты, которые следует рассмотреть лидерам рекрутинга
- Поворот от акцента на опыт кандидата. Вы всегда хотите быть разумными по отношению к кандидатам, потому что они могут стать клиентами. Поскольку доступность талантов резко возрастает, власть переходит от соискателя к компании. Поскольку у кандидатов мало выбора, вы будете получать меньше положительного ROI с каждого процента улучшения опыта работы с кандидатами.
- Сокращение расходов рекрутеров неизбежно ведет к замене технологий. Во многих компаниях произойдет резкое сокращение числа сотрудников, работающих в сфере привлечения талантов. При долгосрочном замораживании найма у умных руководителей рекрутинговых компаний появится много времени, чтобы более внимательно изучить технологические замены для персонала. Несмотря на то, что многие уже сделали первые шаги, многие ключевые профессии рекрутеров, связанные с общением с кандидатами, поиском и оценкой кандидатов, будут заменены чат-ботами и усовершенствованным программным обеспечением для рекрутинга. Это означает, что многие рекрутеры, работающие в этих областях, будут заменены навсегда. Необходимость резкого сокращения расходов на рекрутинг также заставит многих наших руководителей задуматься о полном аутсорсинге функции рекрутинга. Лидеры могут предотвратить принуждение к RPO, продемонстрировав, как внутренний рекрутинг может привлекать и нанимать кандидатов с лучшими показателями (качество найма).
- Переход к более циничному взгляду на надежность поставщиков. В условиях огромного спада объемов рекрутинга вы можете рассчитывать на то, что многие мелкие поставщики ТА, не имеющие достаточного финансирования, разорятся. Поэтому имеет смысл периодически оценивать стабильность каждого из ваших поставщиков. И еще раз проверьте, сохраните ли вы полный доступ к собственным данным о привлечении талантов, если один из ваших поставщиков прекратит свою деятельность.
Последние мысли
Если бы вы были слишком жестким деревом, во время бури вы, скорее всего, сломались бы под действием ветра. То же самое можно сказать и о функциях рекрутинга, потому что они часто бывают крайне неподвижны в своих действиях. По моему опыту, я нашел лишь немногих, кто официально включил в свои планы необходимые возможности для изменения направления и поворота в условиях ухудшения экономической ситуации. Если вы прогнозируете, что эта VUCA-среда и беспорядки будут продолжаться годами, самое время убедиться, что по крайней мере в каждой из ваших новых инициатив по подбору персонала заложена возможность поворота на 180°.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
