Применение формальной системы и стратегии управления знаниями способствует развитию непрерывного обучения и работы в группах, что, в свою очередь, может помочь в решении сложных проблем в компании.
Александр Гуадагно из HRIQ беседует с профессором Эриком Тсоу о том, как можно описать эти стратегии; как должна выглядеть стратегия и технология управления знаниями, которые могут сопутствовать инновационному развитию организации. Эрик является практиком в области управления знаниями и вице-президентом общества управления знаниями в Гонконге.
1. Какие появляются «географические» кадровые проблемы, когда дело доходит до сетевого обучения и обмена знаниями в рамках транснациональной компании?
«В современном высокоглобализированном мире, большинство организаций имеют много региональных отделов. Их персонал состоит из нескольких поколений работникв, каждое из которых имеет свои нормы, законы и культуру. Люди в различных странах могут говорить на разных языках, они живут в разных часовых поясах. С помощью компьютеров их огромное желание учиться и делиться знаниями воплощается в жизнь. В целях экономии денежных средств, многие компании применяют не только очное обучение. Учитывая все эти факторы, следует отметить, что существуют значительные препятствия для развития обучения в многонациональной компании».
2. Как необходимо применять социальное обучение в таких компаниях?
«Нужно способствовать и содействовать развитию среды для построения сети (внутри и между организациями, с привлечением людей из внешней среды). Также необходимо в полной мере применять смешанное обучение – смесь F2F, работы в интернете, географических преимуществ, мультимедиа, а также помогать гетерогенным группам обучаться с помощью Web 2.0 и Web 3.0, когда это возможно и необходимо».
3. Существует ли необходимость в выделении формальной стратегии управления знаниями и как она могла бы выглядеть?
«Конечно же, существует, особенно для крупных организаций. Наличие стратегии может помочь правильно спланировать и внедрить систему управления знаниями, а также осуществлять контроль. Для обмена знаниями, как «наверху», так и «снизу», необходимо применять: социальное обучение, специальное сотрудничество, личностную информацию, систему управления знаниями, блоггинг и т.д. Все это сможет обеспечить поток полезных знаний по всем направлениям».
4. Использование Cloud Computing («облачных вычислений») стало очень популярным в последнее время. Как Вы считаете, может ли Cloud Computing повлиять на стратегию и систему управления знаниями?
«Почему бы и нет. Конечно, может. Большинство людей считают «сloud» («облако») хранилищем базы данных или вычислительной мощности, которое может помочь решить многие наши проблемы. Мы можем кодировать логическое мышление, как и бизнес-правила, чтобы повысить свой собственный интеллект. В результате этого, «облако» может «разделять» сложную задачу «по другим «облакам» или людям», чтобы, в конечном итоге, найти решение этой проблемы. Cloud Computing обеспечивает накопление и анализ огромного количества информации, а также обладает неограниченными вычислительными ресурсами. Как видите, потенциал огромен. Многие «стартапы» (начинающие предприятия) продолжают функционировать, благодаря применению этих идей.
«Облако» можно рассматривать как огромный спектр вычислительных машин, которые помогают решать наши проблемы. «Облако» может привлечь к этому процессу десятки миллионов людей, если в этом будет необходимость. Сочетание вычислительного потенциала и человеческого опыта формирует мощную систему, которая может найти решение всех задач».
5. Какие компании успешно применяют Cloud Computing?
«Cloud может провести рефакторинг сложной проблемы, распределить по кластерах (группах серверов) и человеческих ресурсах, а затем сложить воедино конечный результат. К примеру, антивирусное программное обеспечение Animoto, Livework, основанное на «Cloud Computing», и наши собственные разработки по его применению, привели к пвоышению качества принятия решений в условиях реального времени в индустрии финансовых услуг».
6. Какова структура сферы знаний? Кто несет ответственность?
«Структура включает сочетание личностной информации и технологий управления знаниями; группового сотрудничества и корпоративных приложений с возможностью комбинации и сравнения соответствующих знаний. Также существую сети, (как формальные, так и специальные), которые созданы для общения, обмена, сотрудничества и обучения пользователей.
Эта среда также включает культуру желания делиться знаниями и отлично разработанную систему обучения, а также возможность физического и виртуального взаимодействия между участниками. В этой сфере может работать одно или несколько подразделений для обеспечения управления знаниями, но, на самом деле, каждый участник несет ответственность за состояние и стабильность системы обучения».
7. Как организации могут использовать структурированные базы данных или порталы для совместной работы в группах?
«В прошлом, организации использовали структурированные базы данных для разработки системы знаний, которые затем «соединяли» с мощной текстовой поисковой системой.
Сейчас этот процесс идет с переменным успехом. Во-первых, не каждый может сделать свой вклад. Во-вторых, «ограниченные» знания могут быть поверхностными, из-за чего бывает трудно вспомнить о реальных причинах принятия того или иного решения. В-третьих, поисковые системы, как правило, «предлагают» слишком много результатов, а пользователь, в основном, не располагает таким количеством времени, которое необходимо для анализа всех вариантов. Новые подходы, которые применяются сейчас, включают формирование базы данных, которые содержат детальную информацию об инцидентах. Создание «Wiki» стимулирует совместное редактирование, а RSS собирает соответствующую информацию из внешних источников.
Все выше перечисленное и даже больше, может быть реализовано на портале с помощью централизованного интерфейса или персональных страниц, которые могут способствовать сотрудничеству, легкому доступу и поддержке индивидуальных настроек».
8. Почему необходимо воспринимать мнение каждого сотрудника в качестве источника знаний? Как последние технологические достижения поддерживают школу мысли Питера Дракера?
«Организация – «живое существо», а люди являются ее самым главным достоянием. Представьте себе потенциал и возможности, которые могут вдохновлять сотрудников и делать из них отличных специалистов, с прекрасными личными навыками, а также использование необходимых инструментов, желание делится знаниями в процессе совместной работы и т.д. Благодаря всему выше перечисленному, организация будет обеспечена потоком инновационных идей, которые будут постоянно увеличиваться. Благодаря росту производительности не нужно будет снова «изобретать велосипед». Кроме того, стимулирование среды обучения происходит как на групповом, так и на организационном уровне. Люди всегда стремятся учиться».
Первая публикация: 2012-02-05
Поделиться
