Создание первоклассного процесса рекрутинга с помощью опросов

Рекрутинг - одна из самых жизненно важных функций организации. Если ваша цель - привлечение высокомотивированных и высокопроизводительных талантов, первый шаг к достижению этой цели - слушать. Если вы прислушиваетесь к отзывам на протяжении всего жизненного цикла сотрудника - от знакомства с кандидатом до собеседования при увольнении, - вы значительно повышаете свои шансы сделать все правильно.

Здесь мы сосредоточимся на том, как использовать опросы в процессе подбора персонала, чтобы укрепить бренд работодателя, лучше понять свой пул кандидатов и улучшить общий опыт подбора персонала.

Укрепление бренда работодателя

Если вы хотите, чтобы ваша компания стала магнитом для лучших талантов, мощный бренд работодателя имеет ключевое значение. Попадание в громкие списки "лучших мест для работы" может увеличить число ваших кандидатов, но это не происходит в одночасье. Чтобы стать привлекательным работодателем, требуется время, усилия и - вы уже догадались - умение слушать.

Для многих первый шаг заключается в определении текущего состояния бренда работодателя. Это можно сделать с помощью опроса собственных сотрудников и изучения сайтов, таких как Glassdoor. Что людям нравится в работе в вашей компании? Где есть возможности для улучшения? Что заставляет людей работать в других компаниях? Что их восхищает в других компаниях, в которых они хотели бы работать?

Внося коррективы на основе полученной обратной связи, проводите постоянное тестирование своих сообщений, чтобы убедиться, что талантливые кандидаты знают о миссии, ценностях и преимуществах вашей компании.

Как опросы могут помочь

  • Опросите новых сотрудников в первый день работы. Что заставило их принять предложение? Какие конкретные слова приходят им на ум, когда они думают о вашей культуре? Как насчет культуры команды, к которой они присоединяются?
  • Привлеките своих сотрудников к рассказу о том, каково это - работать в вашей организации. Используйте опрос, чтобы выявить тех сотрудников компании, которые имеют интересные истории и готовы ими поделиться. Включите открытое текстовое поле для фиксации их опыта.
  • Что делать, если вы проповедуете преимущества для аудитории, которой это безразлично? Проведите опрос среди целевого кадрового резерва, чтобы выяснить, что для них важно и что они думают о вашей компании как о месте работы. Найдите идеальных кандидатов на сторонней платформе (LinkedIn предлагает несколько отличных вариантов таргетинга). Вставьте ссылку на опросник SurveyMonkey в модуль контента и получите их отзывы. Вы также можете попробовать SurveyMonkey Audience, чтобы охватить свою демографическую группу.

Более глубокое понимание своего пула кандидатов

Усовершенствуйте свой механизм подбора персонала, развивая более глубокое понимание того, что заставляет ваших потенциальных кандидатов работать. Например, вы можете использовать опросы на рекрутинговых мероприятиях для изучения кандидатов, получая более глубокие знания о них, чем если бы вы просто получили их контактную информацию. Время вашего кандидата дорого, поэтому каждый вопрос должен иметь определенную цель. Вот пять вопросов, которые помогут вам установить контакт с целевыми талантами, и что вы должны узнать, задавая их.

Вопрос Что вы узнаете
Как вы узнали об этом мероприятии? Какие маркетинговые усилия наиболее успешны в привлечении потенциальных кандидатов на ваши мероприятия
Что вы цените больше всего при работе в компании? Понимание того, что может привлечь этого кандидата и ему подобных
Что вы ищете в своей следующей роли? Совпадают ли мотивы кандидата с вашими возможностями
В каких еще компаниях вы могли бы работать? Какие компании являются вашими самыми большими конкурентами в области талантов
Какие вопросы о работе в нашей компании вас больше всего интересуют? Ключевые упущения в содержании мероприятия, на которые вы могли бы сделать акцент в будущих мероприятиях

Улучшение опыта рекрутинга для кандидатов

Независимо от того, будут ли они приняты на работу, отправьте каждому кандидату, дошедшему до определенного этапа собеседования, опрос об опыте работы с кандидатами или удовлетворенности рекрутингом. Задайте им такие вопросы, как:

  • На какой отдел/должность вы подали заявку?
  • По шкале от 0 до 10, где 0 - "совсем не вероятно", а 10 - "очень вероятно", насколько вероятно, что вы порекомендуете работу в нашей компании другу или коллеге?
  • Насколько отзывчивой была наша команда рекрутеров на протяжении всего процесса?
  • Насколько четко рекрутер описал процесс?
  • Что вы больше всего вынесли из опыта собеседования?

Стоит подчеркнуть, что все ответы будут анонимными и будут использоваться только в совокупности, чтобы кандидаты чувствовали себя более комфортно, предоставляя откровенные отзывы.

Аналогичный опрос следует также разослать менеджерам по подбору персонала, чтобы вы могли собрать отзывы ключевых участников процесса и убедиться, что ваша команда рекрутеров отвечает потребностям бизнеса. Спросите менеджеров по найму о таких вещах, как:

  • Насколько навыки и опыт нового сотрудника соответствуют вашим ожиданиям?
  • Насколько описание должности соответствует тому, что на самом деле делает новый сотрудник?
  • Насколько вы были готовы узнать, сосредоточиться и вовлечь нового сотрудника в первые 90 дней?
  • Когда ваш новый сотрудник смог выполнить 80% или более необходимых рабочих функций?
  • Как компания может лучше поддержать менеджеров и новых сотрудников в течение первых 90 дней?

Набор - это только первый шаг

Остальные этапы жизненного цикла сотрудника, включая прием на работу, развитие, удержание и увольнение, могут дать ценную обратную связь, которая поможет вам создать первоклассный опыт работы с сотрудниками.

Об авторе: Зак Морвант - старший стратег по контенту в SurveyMonkey.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1