Создание команды по созданию бренда работодателя

Создание команды бренда работодателя с нуля - тяжелая работа, особенно если ваша организация набирает сотрудников по всему миру. Я обнаружил, что большинство владельцев программ бренда работодателя - это команда из одного, может быть, двух человек. Это руководители проектов, которые ищут партнеров внутри организации, обычно с HR, маркетингом и PR, чтобы выполнить работу.

Некоторые счастливчики (в том числе и моя команда) по своей структуре напоминают маркетинговые агентства по привлечению талантов. Это означает, что, имея базовые строительные блоки бренда, они могут создавать большую часть собственной структуры и контента. Мне нравится думать об этом как о наборе Lego из 700 деталей и возможности следовать инструкциям на коробке или проявлять творческий подход, используя имеющиеся ресурсы. Когда моей команде нужен новый вид или цвет блока или радикально другой дизайн, мы сотрудничаем с отделом маркетинга, поскольку именно они разрабатывают наборы строительных блоков. Они работают с брендом каждый день и знают о предстоящих изменениях направления, которые могут сорвать, например, ваш проект нового сайта.

Я стал одним из основателей Talent Brand Alliance - сообщества специалистов по бренду работодателя и маркетингу в сфере подбора персонала. Один из наиболее часто задаваемых вопросов, который я вижу в группе, касается размера команды, коррелирующего с размером и местоположением компании.

Вы можете увидеть здесь данные по 16 различным компаниям, с несколько ожидаемой линией распределения по мере увеличения числа нанятых сотрудников:

  • Большинство (62,5%) имеют 1-4 ЭПЗ бренда работодателя
  • 37,5% имеют 6-10 ЭПЗ бренда работодателя
  • Для компаний с одним сотрудником (31,25%) среднее соотношение нанятых сотрудников: EB-сотрудников составляет 4 250:1
  • Среднее соотношение наемных работников: 2,519:1

Другие факторы, которые могут повлиять на необходимую численность персонала, - это глобальная поддержка бизнеса и языковые требования, сложность роли, отрасль, а также планируемый процент роста в целом.

Как доказать рентабельность инвестиций компании и продать ценность дополнительной численности персонала?

Если вы сможете широко взглянуть на все различные задачи и обязанности, которые ежемесячно ложатся на стол вашей команды, вам будет легче выявить менее важные. Эти задачи можно разделить по приоритетам или передать на аутсорсинг, если есть бюджет.

Роли и обязанности

  • Управление, производство и курирование контента Это топливо, на котором работает двигатель маркетинга по подбору персонала. Я лично предпочитаю, чтобы этой творческой работой по возможности занимался внутренний ресурс, поскольку она должна соответствовать тону и голосу вашего бренда. Вы можете сотрудничать с отделами маркетинга и дизайна, если ваша команда небольшая, или передать проекты на аутсорсинг креативному агентству, которому вы доверяете.
    • Писание
    • Фотография
    • Графический дизайн
    • Управление активами
    • Креатив для входящих каналов
    • Креатив для внутренних каналов
    • Обучение рекрутеров и документация
  • Управление сообществом Если ваша аудитория не вовлечена, то ничего не произойдет. Подход к этому вопросу с акцентом на конверсии и разговоры позволит вам изменять свой контент на основе обратной связи о вовлеченности (или ее отсутствии). Вам понадобится партнерство с PR, социальными службами и местной командой рекрутеров.
    • Постинг и трансляция в социальных сетях
    • Вовлечение аудитории
    • Ответ на прямое сообщение
    • Вовлечение внутренних сотрудников
    • Отзывы
      • Мониторинг рейтингов и отзывов
      • Ответы и пометки
      • li>Анализ и обмен информацией с руководством
  • Маркетинг по подбору персонала Это *почти* мгновенное удовлетворение от нашей работы, которая сосредоточена на привлечении соискателей и осведомленности о наших открытых вакансиях.
    • Размещение и агрегация вакансий
    • Оплачиваемые социальные сети
    • Радио и телевидение
    • Выезд на дом
  • Рекрутинговые мероприятия Большинство рекрутинговых команд не готовы или не укомплектованы персоналом для управления жестким графиком мероприятий. Я не имею в виду ярмарки вакансий, как таковые. Я имею в виду конференции и торговые выставки, куда ваша аудитория приходит учиться и развивать себя и свою карьеру. Мы сотрудничаем с нашей командой по организации корпоративных мероприятий, чтобы обеспечить последовательность процесса и донести ожидания до всех участников. Если у вас есть возможность, выделите человека, который будет заниматься стратегией привлечения к мероприятиям, это поможет вам заранее определить мероприятия, на которых вы хотите представить свой бренд. Это также поможет вам сказать "нет" тем мероприятиям, которые оказались непродуктивными для нанимателей.
    • Стратегия мероприятия
    • Вовлечение кандидатов
    • Логистика и продвижение
    • Коммуникации до и после
  • Пропаганда среди сотрудников Согласно данным Edelman Trust Barometer, выше брендов и руководителей люди доверяют другим, похожим на себя. Это означает, что если вы дадите своим активным сотрудникам возможность и поощрите их распространять правильные идеи, вы сможете усилить бренд работодателя и охватить их сети.
    • Социальный обмен
    • Вовлечение сотрудников
    • Исследование фокус-групп

После того, как вы это сделали, на какую роль нужно наниматься в первую очередь?

Все зависит от того, как устроена ваша команда, опираетесь ли вы на внутренние команды для поддержки, делаете ли работу сами или привлекаете внешних подрядчиков или консультантов. Лично мне приходилось сразу нанимать "джека/джилла/* всех мастей", поскольку существует множество различных задач и проектов, требующих управления. Но если вы можете нанять в свою команду более одного человека, то вот мои рекомендации по порядку:

  1. Продюсер контента
  2. Менеджер по работе с сообществом
  3. Менеджер по маркетингу в сфере рекрутинга
  4. Менеджер по стратегии проведения мероприятий
  5. Региональный менеджер программы, что очень важно для глобального найма

Все эти функции глубоко поддерживаются программой по защите интересов сотрудников, но обычно это входит в обязанности TA/HR-лидера или менеджера программы. Это большая тема, которую я все еще изучаю. Это значит, что мне еще многое предстоит узнать, в частности, о взаимозависимых отношениях в креативной команде бренда работодателя, а также о региональных и культурных различиях.

Что еще я упустил? Если вы хотите увидеть следующий выпуск этой серии, пожалуйста, напишите комментарий ниже и поделитесь этой статьей со своими знакомыми (или начальником).

Об авторе: Брайан Чейни - глобальный стратег по брендингу и привлечению талантов. Он работал в IBM, Twilio, а в настоящее время возглавляет бренд работодателя по внутреннему подбору персонала в Indeed. Брайан работал в сфере подбора персонала, технологий и маркетинга, что позволяет ему понять маркетинг найма, важность технологий и процесс покупки, который совершают кандидаты при приеме на работу.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1