Создание бизнес-кейса в HR: Иллюстрированный пример

Следующий пример иллюстрирует, как успешно составить бизнес-кейс в HR. Он соответствует формату, описанному в первой и второй частях этой серии статей. Ограниченность места не позволяет мне вдаваться в подробности, но этот набросок должен дать вам некоторое представление об основном подходе, использованном в данном примере.

Составление бизнес-кейса

Бизнес-кейс - это логичный пошаговый подход к продаже программы или проекта высшему руководству. К сожалению, у HR-специалистов долгая, но слабая история создания бизнес-кейсов. Ниже приведен пример с цифрами, призванный показать вам, как это должно быть сделано. Под каждым вопросом из предыдущей статьи приведены детали стратегии, использованной в этом иллюстрированном примере.

Определите лиц, принимающих решения, на которых вы пытаетесь повлиять

1. Кто является целевой аудиторией? Офис финансового директора обрабатывает и утверждает бюджетные запросы на дополнительный персонал в период замораживания найма.

2. Каковы критерии принятия решений? Изучив протоколы заседаний бюджетного комитета, мы обнаружили, что офис финансового директора утверждает только 45% предложений, которые поступают на его рассмотрение. Изучив анализ тенденций последних 100 предыдущих решений за последний год, мы выявили различия в проектах, которые были одобрены, и проектах, которые были отклонены. Очевидно, что успешные программы утверждаются на основании следующих критериев:

  • 50% решений принимается на основании рассчитанного финансового воздействия предлагаемого проекта (где минимальный проходной балл - 15% ROI и влияние на доход не менее $1 млн.)
  • 25% решений принимается на основании обещания немедленной отдачи или срока окупаемости (где минимальный проходной балл - не менее 25% обещанных результатов в течение шести месяцев).
  • 25% решения основано на риске неудачи, связанном с проектом (где минимальным проходным баллом является то, что проект имеет менее 25% вероятности неудачи в течение первых двух лет).

3. Кто, скорее всего, будет сопротивляться, а кто, скорее всего, поддержит его (и почему)?

  • Генеральный директор постоянно накладывает вето на высокорискованные предложения, вероятность неудачи которых превышает 25%.
  • Инженерный директор и вице-президент по маркетингу постоянно поддерживают (в 95% случаев) новые программы, увеличивающие доход, которые повышают доход по крайней мере на $1 млн.
  • Финансовый директор отклоняет 90% всех предложений по управлению персоналом. Финансовый директор постоянно жалуется, что в предложениях HR много эмоций, но мало данных. Финансовый директор отклонил 50% всех заявок на привлечение новых сотрудников во время замораживания найма, потому что они не имели значительного финансового эффекта.

Демонстрируйте, что люди, предлагающие эту программу, заслуживают доверия

Прискорбно, но факт: программы, поддерживаемые и представляемые людьми без опыта работы или знаний в отрасли, финансируются в размере 10%. Для того чтобы этот проект получил финансирование, вы должны убедительно доказать, что являетесь "экспертами" в нашей отрасли, в нашем бизнесе и в области рекрутинга.

1. Докажите, что вы являетесь экспертом в своей отрасли, фирме, проблемах и решениях. Директор проекта - признанный национальный эксперт в области HR. Он работает в корпорации XYZ уже одиннадцать лет и завершает 95% своих проектов в срок и в рамках бюджета.

2. Прогнозируйте тенденции и закономерности. Директор проекта (Джо Боксер) недавно продемонстрировал корреляцию 0.92 между снижением уровня безработицы и потребностью в увеличении штата HR-персонала.

При снижении уровня безработицы соответственно снижается качество кандидатов и увеличивается время их найма, что резко снижает производительность отдела (особенно в быстрорастущих областях, таких как маркетинг и ИТ). В результате прогнозируемого снижения уровня безработицы на 1% возникла необходимость в увеличении штата HR-специалистов по подбору персонала путем найма дополнительного рекрутера. В прошлом HR успешно продемонстрировал, что отдача для фирмы (в виде повышения производительности труда сотрудников) от каждого нового сотрудника, принятого на работу в отдел персоналаого персонала, приводит к увеличению производительности труда сотрудников в течение первого года минимум на $1 000 000. Каждый месяц задержки без найма рекрутера будет стоить почти $100 000 потерянной производительности, двух пунктов на марже прибыли и одного процента на доле рынка.

3. Продемонстрируйте свою успешность и послужной список. Последние пять увеличений штата HR-программы принесли более $10 млн. прироста производительности без единого провала. Средняя рентабельность инвестиций в HR-проекты составляет 62%, в то время как средний показатель по всем программам составляет всего 41%. Последние три утвержденных HR-проекта имели среднюю рентабельность инвестиций 97%. Каждое из последних пяти увеличений численности персонала дало свои результаты в срок и в рамках бюджета.

4. Покажите, что HR-"владелец" проекта хорошо известен, пользуется доверием и уважением, и что старший менеджер, не являющийся HR, "спонсирует" проект. CIO и вице-президент по маркетингу являются "спонсорами" этого проекта. Они уже определили необходимость дополнительного найма для содействия росту их отдела. Директор проекта по персоналу (Джо Боксер, который является директором по персоналу) представил шесть различных проектов сотрудникам финансового директора, и все шесть были одобрены. Он пришел из штата финансового директора и по сей день сохраняет высокий уровень доверия и правдоподобия в этом отделе.

Демонстрируйте, что программа помогает фирме достичь поставленных целей и что программа соответствует вашей корпоративной культуре

1. Покажите, что решение помогает вам достичь ваших целей и задач. Поддержание уровня производительности в отделе маркетинга является целью номер два в списке приоритетов генерального директора. Поддержание уровня производительности в "ИТ" - цель номер три в списке приоритетов генерального директора. Расширение возможностей отдела персонала по поиску талантов - пятая цель в списке, а увеличение скорости и качества найма - двенадцатая.

2. Уточните, решает ли это существующую проблему или является новой возможностью. Наем дополнительного рекрутера решает существующую проблему в отделах маркетинга и ИТ. Эти отделы недоукомплектованы на 10 процентов, а их производительность снижена на 15 процентов (из-за низкого качества нынешних сотрудников). Программа дает нам положительную возможность расширить наши возможности по привлечению талантов и в то же время решить существующую проблему низкого уровня персонала в отделах маркетинга и ИТ.

3. Продемонстрируйте, как она соответствует нашей культуре и нашим процессам. Наше стремление сохранить позицию поставщика услуг с низкими затратами в нашей отрасли требует от нас оценки новых программ на основе их окупаемости инвестиций. Увеличение штата отдела персонала действительно противоречит нашим попыткам свести накладные расходы к минимуму, но необходимость действовать быстро в результате скорого снижения уровня безработицы, снижения производительности в ИТ и маркетинге, а также высокая окупаемость инвестиций в этот проект делает снижение затрат второстепенной задачей.

4. Влияние на многообразие? В отделе кадров уровень многообразия составляет 47% по сравнению с общим уровнем 29% по фирме. Руководитель проекта согласился разместить объявление о вакансии во всех основных изданиях для меньшинств, а найм дополнительных рекрутеров, способных находить кандидатов из числа меньшинств, поможет нам достичь и даже превзойти цели по многообразию в этом году.

Демонстрируйте, как это поможет улучшить конкурентную позицию вашей фирмы

1. Покажите, как это даст вам конкурентное преимущество. В настоящее время мы являемся лидером отрасли по привлечению талантов. Дополнительный рекрутер позволит нам сохранить это конкурентное преимущество. Дополнительный персонал отдела персонала позволит нам успешно переманивать лучших специалистов из других фирм региона, получая непропорционально большую долю качественных специалистов по маркетингу и ИТ в нашей отрасли. Однако нам нужно действовать быстро, потому что вскоре таланты будет труднее приобрести в результате снижения уровня безработицы.

2. Продемонстрируйте, как это позволит вашей компании выделиться. Дополнительная скорость и время реагирования на запросы соискателей (в результате найма нового HR) поможет нам создать внешний имидж бренда как отличного места для работы. Кроме того, дополнительный рекрутер приведет к увеличению численности персонала в маркетинге и ИТ, что напрямую повысит нашу способность разрабатывать инновационные продукты и увеличит скорость их разработки.

3. Покажите, как это сделает вашу компанию такой же, как "они". Cisco - наша целевая компания, которой мы хотим подражать. В настоящее время в ней соотношение численности персонала составляет 15 рекрутеров на 1 000 сотрудников. Это дополнение к нашему штату позволит нам достичь этого соотношения

4. Продемонстрируйте, что вы провели сравнительный анализ. Пять других "аналогичных" фирм недавно добавили штат HR-рекрутеров в ответ на это явление снижения уровня безработицы. Cisco - ведущая фирма, когда речь идет о наборе талантливых сотрудников. Скорость и качество найма на 15% выше, чем у нас. Другая новая компания, за которой стоит следить в нашей отрасли в отношении талантов, - Juniper Systems.

5. Прогнозируйте, где "окажутся" ваши конкуренты. Наша конкурентная разведка говорит нам, что наши конкуренты не смогут добавить дополнительный персонал сверх запланированного в настоящее время из-за ограничений программного обеспечения для подбора персонала, на устранение которых потребуется 18 месяцев.

6. Прогнозируйте, как они отреагируют на вашу программу. Мы не ожидаем никакой реакции из-за ограничений их рекрутингового программного обеспечения, но если они скопируют наш подход, мы предложим провести для каждого из наших рекрутеров &#8217- базовый тренинг по продажам, чтобы повысить их эффективность без необходимости увеличения общей численности персонала.

Демонстрация высокой вероятности успеха

1. Докажите, как часто подобные решения работают. В 85% случаев в нашей отрасли и в 95% случаев в нашей фирме найм рекрутера (в период снижения уровня безработицы) приводит к повышению качества найма и снижению скорости найма.

2. Перечислите критические факторы успеха/неудачи. Критические факторы успеха при найме нового рекрутера были разработаны после изучения 22 случаев успеха и неудачи найма рекрутера за последние три года. К ним относятся:

  • Наем в течение 30 дней после утверждения вакансии
  • Наем опытных рекрутеров из других фирм
  • Оплата на 10% выше рыночной

Обычные проблемы, связанные с наймом новых рекрутеров, включают:

  • Недостаток компьютеров и обучения рекрутеров может препятствовать усилиям HR по подбору персонала.
  • Устаревшие списки кандидатов могут снизить эффективность HR-рекрутинга на 5%.
  • Неумение искать информацию в Интернете замедляет скорость найма на 50%.

3. Перечислите экологические или экономические факторы, которые влияют на вероятность успеха. Если уровень безработицы перестанет снижаться и вместо этого начнет расти более чем на 10%, это приведет к ослаблению "эффекта низкого уровня безработицы". Это, в свою очередь, приведет к снижению ожидаемой прибыли на 20% (в результате повышения успешности рекрутинга в ИТ и маркетинге). Вероятность такого изменения уровня безработицы оценивается менее чем в 10%, и даже если это произойдет, рентабельность инвестиций в программу все равно превысит средний показатель по фирме на 10%.

4. Продемонстрируйте, что у вас есть таланты, технологии или другие компетенции, необходимые для успеха. Наш нынешний персонал по подбору персонала является самым эффективным в регионе. Мы продемонстрировали свою способность нанимать лучших рекрутеров в трех из последних пяти лет. Для любого нового сотрудника отдела персонала имеется достаточно возможностей для наставничества, вычислительных мощностей и обучения, а также офисные помещения.

Демонстрация возможных экономических последствий

1. Доход. Один миллион долларов в первый год в результате более быстрого и качественного найма сотрудников в области маркетинга и ИТ. Мы ожидаем, что это увеличит нашу общую маржу на один процент. Мы не ожидаем изменения цены акций в результате этой программы.

2. Срок окупаемости. Мы ожидаем, что на возврат первоначальных инвестиций уйдет всего шесть месяцев.

3. Необходимая сумма авансовых платежей. $75 000.

4. Перечислите показатели успеха программы (метрики). Для оценки эффективности программы мы будем измерять следующие показатели:

  • Увеличение дохода за счет новых сотрудников в сфере ИТ и маркетинга в результате привлечения дополнительного рекрутера
  • Уменьшение времени найма за счет привлечения нового рекрутера
  • Увеличение качества найма (производительность новых сотрудников по сравнению с текущими)
  • Увеличение качества найма (производительность новых сотрудников по сравнению с текущими).
  • Уровень удовлетворенности менеджеров (среди менеджеров в сфере ИТ и маркетинга, нанявших новых сотрудников с помощью нового рекрутера)
  • Наш внешний имидж (процент положительного признания как отличного места работы), измеряемый отраслевыми опросами
  • Общий показатель ROI проекта

5. Рассчитайте ROI программы. Прогнозируемый ROI составляет 62%.

6. Рассчитайте влияние программы на ваши продукты и услуги. По нашим оценкам, время разработки продукта сократится на 7%, а общее качество продукции улучшится на 5% в результате привлечения новых сотрудников в отделы маркетинга и ИТ.

7. Покажите, что ваша программа способствует быстрому росту компании. В результате привлечения нового рекрутера за тридцать дней будет ликвидировано отставание от графика приема на работу, а время ожидания обратного звонка кандидата сократится на 6 часов. Прием на работу начнется на 60 дней раньше, поэтому время разработки продукта сократится на 7%. Увеличение найма (в результате появления нового рекрутера) приведет к снижению уровня ошибок в ИТ на 2%. Прогнозируемого влияния на уровень ошибок в маркетинге нет. Стоимость проектов в маркетинге и ИТ, которые сейчас задерживаются из-за нехватки персонала, оценивается в 500 миллионов долларов.

8. Вероятность получения внешней финансовой поддержки. Вероятность получения внешней финансовой поддержки отсутствует.

Демонстрируйте достоверность плана проекта

1. Покажите, что руководитель проекта заслуживает доверия. Да, у него 95-процентный показатель успешности проектов (достигнуто 100 % целей), и в прошлом он сократил время разработки продукта (на 7 %) и время найма персонала (на 50 %).

2. Продемонстрируйте, что ваша команда компетентна. N/A

3. Покажите, что вы можете привлечь любой талант, который вам может понадобиться. В настоящее время в нашем пуле кандидатов десять резюме лучших рекрутеров, поэтому мы не ожидаем трудностей с наймом. Семьдесят восемь процентов предыдущих рекрутеров, отобранных для найма, приняли наше предложение.

4. Перечислите шаги программы.

  • Обновите описание вакансии.
  • Разместить объявление.
  • Поискать в Интернете чаты и серверы списков, часто посещаемые писателями.
  • Спросить наших лучших талантов, какие рекрутеры лучше всего пытаются нанять их.
  • Спросите других рекрутеров и менеджеров о рекомендациях.
  • Интервью.
  • Сделайте предложение.
  • Обеспечьте два дня начального обучения.
  • Оцените результаты и при необходимости проведите дополнительное обучение или стимулирование.

5. Покажите, что вы провели пилотное или бета-тестирование. Хотя провести пилотное тестирование не удалось, наши нынешние сотрудники уже отмечают возросшие трудности с набором персонала в результате снижения уровня безработицы. Подобный прием на работу рекрутеров дал положительные результаты в течение последних двух раз, когда уровень безработицы снижался.

6. Выделите систему мониторинга программы. Весь рекрутинг в отделе кадров кодируется, чтобы мы могли определить, кто из сотрудников нанимает новых сотрудников. Производительность маркетинга и ИТ и разработка продуктов будут измеряться ежемесячно. Удовлетворенность менеджеров и кандидатов будет измеряться ежеквартально. Финансовый директор утвердил метрики проекта и систему мониторинга.

7. Предоставьте сценарии наилучшего и наихудшего развития событий. Наилучший сценарий - увеличение выручки на $2 млн в год и десять наймов в течение года. Худший вариант - 200 000 долларов дохода в течение первого года и два наемных сотрудника в течение первого года.

8. Покажите план выявления любых "непредвиденных последствий". Дополнительный наем рекрутеров для маркетинга и ИТ может усилить конфликт между ИТ и маркетингом за внимание со стороны рекрутера. Другие операционные подразделения могут начать ревновать, потому что не получили дополнительной помощи в подборе персонала.

9. Определите возможные юридические проблемы. Вероятность судебного разбирательства в результате увеличения объема и скорости найма составляет 0,02%.

Люди считают, что программа дает им некоторые прямые личные выгоды

1. Установление личных отношений с лицом, принимающим решения. У вице-президента по персоналу и финансового директора сложились прочные рабочие отношения. Они будут работать в исполнительном комитете и являются партнерами по гольфу.

2. Продемонстрируйте, что программа повышает "их" шансы на продвижение по службе или увеличение дохода. По нашим оценкам, увеличение роста и доходов в результате расширения найма увеличит бонусы всех руководителей на пять процентов в этом году.

3. Продемонстрируйте, что программа может укрепить "их" имидж. По оценкам, никакого влияния на имидж финансового директора нет.

Другие факторы для рассмотрения

1. Ожидайте, что вам предложат сокращенный бюджет. Даже если будет предложена только должность с неполной занятостью, по нашим оценкам, она принесет положительный ROI в размере 12%.

2. Включите в свой план процесс постоянного совершенствования. Доходы будут отслеживаться, чтобы понять, может ли дополнительный персонал, новые стимулы при найме или обучение рекрутеров привести к увеличению доходности. Если да, то будут запрошены дополнительные ресурсы, чтобы воспользоваться преимуществами этих возможных усовершенствований программы, 3. Примите во внимание их прошлый опыт работы с вашим отделом. Негативный имидж делового партнера, сложившийся в 1990-е годы, был изжит нашими попытками стать бизнес-лидерами. Мы не ожидаем никаких негативных политических или "репутационных" проблем.

Если все остальное не удается...

1. Обещания программы.

  • Дата начала работы программы (т.е. когда рекрутер начнет работать.т.е. когда рекрутер начнет работать) будет 30 января (через 60 дней).
  • В течение шести месяцев работы программы отставание в найме в области маркетинга и ИТ будет равно нулю.
  • К концу первых 12 месяцев работы доходы в сфере маркетинга и ИТ вырастут на два миллиона долларов.

Если вышеперечисленное не произойдет, я предложу свою отставку &quot

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1