Создание бизнес-кейса для акционеров - такого еще не было!

Такого еще не было, обещаю

Вы когда-нибудь задумывались, каково это - быть самым первым человеком, совершившим нечто поразительное? Можете ли вы представить себе чувство, когда вы…

  • Первый человек, высадившийся на Луну?
  • Первый европеец, открывший Америку?
  • Первым директором по подбору персонала, выступающим на собрании акционеров 10-миллиардной компании с докладом о влиянии подбора персонала на прибыльность и успех фирмы?

Задумайтесь об этом на мгновение. Вы когда-нибудь слышали, чтобы отдел рекрутинга был приглашен генеральным директором для выступления на ежегодном собрании акционеров какой-либо компании, тем более банка с капиталом в 10 миллиардов долларов? Как правило, рекрутеры даже не получают отгул, чтобы посетить собрание, не говоря уже о том, чтобы быть основным докладчиком на нем.

Я занимаюсь и изучаю рекрутинг уже более 30 лет, и, насколько я могу судить, такое происходит впервые. Собрание акционеров - самое значимое из всех корпоративных мероприятий. На нем присутствуют не только акционеры, но и весь руководящий состав, совет директоров и все ключевые финансовые аналитики отрасли. Поскольку все эти важные люди присутствуют на мероприятии, ничто не дает более четкого сигнала о важности любой бизнес-функции, чем просьба генерального директора провести презентацию перед ними.

Это знаковое событие произошло 20 апреля 2005 года на ежегодном собрании акционеров FirstMerit Corporation (FirstMerit - крупный региональный банк со штаб-квартирой в Акроне, штат Огайо). Большая часть повестки дня была вполне традиционной: генеральный директор давал комментарии по таким важным банковским вопросам, как рост доходов, управление рисками, качество кредитов и производительность.

Но затем, ближе к концу выступлений исполнительной команды, появился Майкл Хомула, менеджер по поиску талантов и относительный новичок среди высшего руководства. Я уже писал о невероятной стратегии и подходе FirstMerit к подбору персонала раньше, в моей недавней статье эталонная функция рекрутинга, где я объявил их лучшей рекрутинговой организацией на планете. Эта последняя честь и признание не только подтверждают это звание, но и показывают, что они подняли планку еще выше благодаря этой презентации.

Презентация Майкла рассказала акционерам о новой войне за таланты и грядущем дефиците профессиональных навыков, который затронет все корпорации. Майкл также рассказал о необходимости интегрированной стратегии управления талантами, в которой особое внимание уделяется прогнозированию и планированию рабочей силы. Но, пожалуй, самым важным элементом его презентации было то, что он подчеркнул экономическую ценность в десятки миллионов долларов, которую принес банку отличный рекрутинг в результате быстрого и эффективного найма, что позволило сократить расходы и одновременно увеличить доходы. Приводя "окончательное бизнес-обоснование" владельцам, рекрутинг демонстрировал свой статус одной из главных бизнес-функций в банке.

Следующий рубеж для рекрутинга: Внутренний маркетинг

Прежде чем отмахнуться от этого знаменательного события как от чего-то, не имеющего к вам отношения, подумайте о том, что презентация акционеров была не PR-акцией, а скорее демонстрацией эффективности рекрутинга. Фактически, презентация стала окончательным бизнес-кейсом для рекрутинга.

Если вы или ваш отдел рекрутинга - один из многих, кто постоянно борется за получение ресурсов и признания, здесь есть чему поучиться. Вместо того чтобы просто усердно работать и даже добиваться высоких результатов, рекрутингу необходимо сделать следующий шаг - официально продвигать и продавать свои успехи.

При включении в цели рекрутинга одного критического элемента, который часто упускается из виду, - убедиться, что высшее руководство понимает (в долларовом выражении) огромное экономическое влияние рекрутинга. Признавая важность внутреннего маркетинга, вы усваиваете те же уроки, что и цепочки поставок, "Шесть сигм" и CRM, когда они вывели свою игру на стратегический уровень.

Если вы устали быть аутсайдером и хотите поднять корпоративный рекрутинг до того же статуса, который рекрутинг получил в профессиональном спорте и развлечениях, вам необходимо получить упоминание в различных механизмах или каналах, которые корпорации используют для распространения информации о стратегических функциях и успехах.

Начните этот процесс с размышлений о том, как крупные корпорации сообщают о своих успехах. Независимо от того, оцениваете ли вы успех HR, рекрутинга, финансов, маркетинга или любой другой функции, среди экспертов существует почти всеобщее согласие в том, что способы, которыми корпорация обозначает и сообщает о своих стратегических успехах, ограничены шестью областями.

К ним относятся:

  • упоминание на собрании акционеров
  • упоминание в годовом отчете для акционеров
  • упоминание в презентации для совета директоров
  • упоминание в ежеквартальных звонках финансовых аналитиков
  • включение результатов вашей работы в отчет генерального директора& #39;и топ-менеджеров& #39;и топ-менеджеров& #39;.#вместо того чтобы надеяться, что хорошая работа будет автоматически признана, рекрутинг должен признать свою ответственность и даже обязанность хвастаться достижениями и результатами. Все больше корпораций понимают, что рекрутингу важно хвастаться на внешнем рынке, создавая свой бренд, но очень немногие директора по подбору персонала осознают, что для рекрутинга не менее важно продвигать и хвастаться на внутреннем рынке.

    Приняв эту роль, вы вскоре поймете, что каждый из этих шести каналов признания должен стать целью каждого директора по подбору персонала и главного специалиста по работе с талантами на планете.

    К сожалению, лишь немногие руководители рекрутинговых компаний в мире получили хотя бы одно из этих стратегических признаний. Если вы не появляетесь в одном из этих каналов, это означает, что либо ваша деятельность не является стратегической, либо вы не смогли измерить и продвинуть свою деятельность на рынке до такого уровня, чтобы генеральный директор посчитал ее достаточно значимой, чтобы представить ее этим важным избирателям.

    Шаги действий

    После того как руководство рекрутинговой компании определит внутреннее признание в одном из стратегических каналов как одну из своих основных целей, следующим шагом будет разработка плана по достижению этой цели. Начните с анализа того, какие другие бизнес-функции были включены в каждый из этих каналов. Затем составьте список общих критических факторов или характеристик, которые необходимы для включения в каждый канал. Довольно часто эти критические факторы включают в себя отчетность о результатах в долларах, обеспечение конкурентного преимущества фирмы, демонстрацию прямого влияния работы на успех бизнес-подразделения, а также первенство в отрасли по внедрению инновационных программ и процессов.

    Следующий шаг предполагает изменение вашего отношения и переход к более агрессивному &ldquo ;партизанскому" подходу к подбору персонала. Затем выделите бюджетные средства и время на обновление стратегий, инструментов, вознаграждений и показателей рекрутинга, чтобы ваш подход к рекрутингу действительно соответствовал вашему новому агрессивному подходу. Эти изменения необходимы для того, чтобы рекрутинг действительно принес стратегические результаты в каждой из различных категорий вовлеченности.

    Последние два шага включают, во-первых, разработку маркетингового плана, который гарантирует, что ваши программы и результаты обладают характеристиками, делающими их достойными упоминания в этих каналах, а во-вторых, построение прочных отношений с ключевыми представителями каждого из этих шести каналов, чтобы гарантировать, что вы и ваши результаты действительно будут упомянуты и включены.

    Тогда просто откиньтесь на спинку кресла и расслабьтесь, когда вы и ваша команда рекрутеров станете героями для высшего руководства и акционеров.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1