Успех бизнеса зависит от сотрудников. Независимо от того, насколько велик или мал ваш бизнес, справедливость на рабочем месте жизненно необходима, в том числе и в процессе найма сотрудников.
Дискриминация при найме сотрудников является незаконной и не дает вашему бизнесу наилучших шансов найти наиболее подходящего человека для работы. Учет вопросов равенства и дискриминации при приеме на работу создает основу для найма более разнообразного персонала.
Предприятиям выгодно поощрять многообразие и инклюзивность. Компании, предлагающие инклюзивную среду для разнообразных сотрудников, с большей вероятностью превзойдут конкурентов.
Поиск и удержание нужных сотрудников - сложный процесс. Наем неправильного сотрудника обходится дорого. Хотя большинство работодателей знают о законодательстве о равенстве, защищающем работников на рабочем месте, многие менее осведомлены о законах, защищающих потенциальных кандидатов в процессе приема на работу.
В этой статье содержатся советы и рекомендации для работодателей по справедливому процессу найма и отбора.
Закон
Хотя единого законодательного акта, регулирующего найм персонала, не существует, есть ряд законов, регулирующих отношения между работодателем и работником, в том числе в процессе найма. Наиболее значимым законодательным актом является Закон о равенстве 2010 года. Этот законодательный акт защищает людей на рабочем месте (и в обществе в целом) от дискриминации.
По данным юристов по трудовым спорам компании George Ide, иски о дискриминации по беременности и материнству являются одними из наиболее часто рассматриваемых в судах.
Зачастую работодатели не знают, обязаны ли соискатели сообщать о своей беременности во время собеседования. Соискательницы не обязаны сообщать о своей беременности при приеме на работу. Если они все же сообщили (или это очевидно), беременность не должна приниматься во внимание при решении вопроса о том, подходят ли они на эту должность.
Еще одной новой областью законодательства о равенстве является дискриминация людей, проходящих процедуру изменения пола. Любой работодатель, дискриминирующий соискателя (или работника), который прошел, проходит или собирается пройти процедуру изменения пола, действует незаконно.
Закон о равенстве определяет девять групп характеристик, в отношении которых работодатели не должны допускать дискриминацию. Они известны как "защищенные характеристики".
Защищенные характеристики
Девять защищенных характеристик, на которые распространяется Закон о равенстве 2010 года, следующие:
- Возраст
- Инвалидность
- Выделение пола
- li> Брак и гражданское партнерство
- Беременность и материнство
- Раса
- Религия или убеждения
- Секс
- Сексуальная ориентация
Типы дискриминации
В качестве работодателя важно понимать, как может происходить дискриминация. Четыре основные формы дискриминации:
- Прямая дискриминация: отношение к одному человеку хуже, чем к другому, из-за защищенной характеристики
- Непрямая дискриминация: применение правил или политики, которые оказывают худшее воздействие на человека с защищенной характеристикой
- Притеснение: создание враждебной, унижающей, оскорбительной или унизительной обстановки для человека с защищенной характеристикой, включая запугивание
- Виктимизация: плохое или несправедливое отношение к людям, которые подали иск или поддержали жалобу в соответствии с Законом о равенстве
Для получения дополнительной информации об основах равенства и дискриминации см. руководство ACAS здесь.
Определение вакансии и то, что вы указываете в объявлении о работе
В качестве работодателя важно быть объективным при выборе навыков для потенциальной вакансии и убедиться, что ими могут обладать люди из разных слоев общества. Будьте конкретны в том, какие навыки требуются для работы. Дискриминацией может считаться использование таких названий должностей, как продавщица, или таких слов, как зрелый, активный или энергичный.
Объясните, какие навыки необходимы, а какие желательны. Спросите о навыках, а не указывайте напрямую количество лет опыта, так как это дискриминирует более молодых кандидатов.
Если вы просите указать минимальную квалификацию, подумайте, имеет ли она отношение к данной должности. Если квалификация имеет значение, добавьте слова "или эквивалент", чтобы избежать косвенной дискриминации.
Подумайте, должна ли эта должность быть на полный рабочий день или вы можете проявить гибкость в отношении графика работы, чтобы открыть возможность для более широкой группы людей.
Где вы размещаете рекламу
Какое бы средство вы ни собирались использовать для размещения объявления о вакансии, вы должны знать, что целевая реклама может противоречить закону о равенстве в сфере занятости. Кроме того, если вы пользуетесь услугами кадрового агентства, это не означает, что вы обязательно соблюдаете закон о дискриминации при приеме на работу.
Существует множество правил составления объявлений о работе. То, где вы размещаете объявления, может непреднамеренно привести к дискриминации. Например, если ваша реклама о найме направлена на мужские журналы, это косвенно дискриминирует женщин.
Размещайте объявления в широком спектре изданий и на онлайн-досках вакансий, чтобы ваше объявление дошло до более широкого круга людей.
Вопросы, которые нельзя задавать потенциальным кандидатам
Вы не можете спрашивать кандидатов о защищаемых характеристиках, в том числе о том, состоят ли они в браке, не замужем или в гражданском браке. Вы не можете спрашивать дату рождения (если только человеку не требуется определенный возраст, например, восемнадцать лет для продажи алкоголя). Вы не можете спрашивать, есть ли у них дети или планируют ли они завести детей. И вы можете спросить о состоянии здоровья или инвалидности только в том случае, если:
- Это необходимо для работы (т. е, Вы спрашиваете, нужна ли кому-то помощь для участия в отборочном тесте или собеседовании
- Вы используете позитивные действия для приема на работу инвалида
Наем сотрудников с ограниченными возможностями
Самая распространенная форма дискриминации, которую допускают работодатели, - это неспособность сделать разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями. Разумные приспособления для поддержки инвалидов означают предоставление инвалидам возможности преодолеть любые существенные недостатки, с которыми они могут столкнуться при подаче заявления на работу и посещении собеседований (а также на рабочем месте).
Как работодатель, вы имеете право поинтересоваться здоровьем и инвалидностью человека, но на этапе собеседования существуют ограничения в том, что вы можете спросить. Смотрите рекомендации правительства по трудоустройству инвалидов и людей с ограниченными возможностями здоровья здесь.
Дополнительную информацию о разумных поправках смотрите в рекомендациях правительства здесь. А для получения более подробной информации о дискриминации по инвалидности читайте руководство ACAS здесь.
Разнообразие и инклюзивность на рабочем месте имеют значение. Разнообразные команды предлагают больше инноваций и креативности, и они лучше работают. Инклюзивность помогает сократить гендерный разрыв в оплате труда и способствует искоренению дискриминации на рабочем месте. Необходимо задать себе вопрос: каким работодателем вы хотите быть?
Об авторе: Майк Джеймс - опытный деловой писатель, специализирующийся на вопросах управления персоналом, технологий и кибербезопасности. В области последней он участвовал во многих ведущих изданиях, как онлайн, так и в печати, таких как StaySafeOnline, GlobalSign, Tech London и др.
.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
