Составьте список внешних талантов "Кто есть кто

Как бы вы ее ни называли, это список лучших людей, работающих у конкурентов, который используется в основном для ускорения набора персонала, когда возникает необходимость. Когда вы создаете базу данных имен, вы облегчаете и ускоряете поиск кандидатов на открытые вакансии, поскольку уже знаете лучших людей в этой области.

Это невозможно сделать!

Когда я упоминаю о необходимости создания базы данных "кто есть кто", большинство менеджеров по подбору персонала почти сразу же отвечает: "Этого не может быть сделано". Если вы хоть что-то знаете о конкурентном рекрутинге, то вам известно, что у каждой фирмы по поиску руководителей на планете, которая стоит своих денег, есть база данных имен, как и у всех лучших команд колледжей и профессиональных спортивных команд, военных и всех лучших корпоративных отделов по подбору персонала.

В таких фирмах, как Cisco, Intel и HP, база данных систем отслеживания кандидатов почти всегда превышает полмиллиона имен, а в фирмах по поиску руководителей она может включать всего несколько тысяч. Если вы являетесь настоящим конкурентом, вы всегда разрабатываете официальный способ отслеживания самых лучших талантов за пределами вашей организации.

Преимущества базы данных "Кто есть кто"

Вы используете базу данных "Кто есть кто"

Для того, чтобы получить преимущество в определении людей, на которых можно нацелиться, как только вы узнаете о потенциальной вакансии, но есть и другие преимущества использования такой базы данных.

К ним относятся следующие преимущества:

  • Оценка. Каталог экспертов можно использовать для выявления самых лучших в целях сравнения и обучения.
  • Поддержание менеджеров в актуальном состоянии. Менеджеры и сотрудники могут легко зачерстветь или стать слишком сосредоточенными внутри компании. Заставляя их постоянно собирать имена и оценивать людей, вы почти гарантируете, что они будут знать не только лучших людей, но и лучшие практики и проблемы конкурирующих фирм.
  • Рефералы. Даже если вы не сможете успешно нанять людей из базы данных имен, если вы установите с ними отношения, они часто будут выступать в качестве рекомендательных источников, помогая вам находить других лучших людей и потенциальных рекрутеров.
  • Список самых желанных. Вместо того чтобы набирать персонал для заполнения вакансий, некоторые фирмы начинают год с определения ключевых людей, которых они хотят привлечь в компанию. Поскольку такие "меняющие игру" люди редко бывают доступны именно в тот момент, когда в компании открыта заявка, их обхаживают в течение определенного времени и привлекают к работе, когда они становятся доступными. В этот список самых желанных кандидатов обычно входят сотрудники-магниты, которые настолько известны, что автоматически привлекают самых лучших, когда приходят в организацию.
  • Оценка сильных сторон. Если вы действительно конкурентоспособны, список "кто есть кто" можно использовать для оценки талантов конкурентов в критически важных областях, чтобы спрогнозировать возможности роста конкурентов в области разработки продуктов и географического расширения.

Какие имена входят в вашу базу данных имен?

Крупные рекрутеры классифицируют интересующих их людей по иерархии, состоящей из девяти категорий, которые перечислены ниже.

  1. Подозреваемые. Люди, которые на первый взгляд обладают хорошим набором навыков, но нуждаются в дополнительной оценке.
  2. Перспективы. Подозреваемые, которые прошли базовую оценку, определяющую, подходят ли они фирме, становятся перспективами. Эти люди могут проявить или не проявить интерес к вашей фирме.
  3. Реферальные источники. Лица, которые, возможно, не могут присоединиться к вашей организации, но могут помочь вам определить целевых кандидатов или помочь вам в дальнейшей оценке подозреваемых и перспективных кандидатов.
  4. Кандидаты. Люди, которые проявили интерес к вашей фирме, подав заявку на должность.
  5. Финалисты. Кандидаты, которые попали в ваш шорт-лист (и могут быть классифицированы как "когда-нибудь вы будете/можете работать у нас", даже если они не получат предложение в этот раз).
  6. Финалисты, получившие предложения. Финалисты, получившие письма с предложениями.
  7. Сотрудники. Финалисты, принявшие письма с предложениями (и которые также могут сразу стать реферальными источниками).
  8. Клиенты. Ко всем кандидатам нужно относиться хорошо, потому что они могут быть (или стать) клиентами или реферальными источниками для вашей фирмы.
  9. Отказавшиеся, которые могут стать будущими сотрудниками. Люди, которые прошли через ваш процесс найма, но были отклонены только потому, что в то время перед ними были звезды, или они были недостаточно квалифицированными или неопытными людьми. Этих людей следует рассматривать как людей, которые могут когда-нибудь стать подходящими с будущим обучением и опытом. В эту категорию также входят люди, которые отклонили предыдущее предложение от вашей фирмы, и высококвалифицированные сотрудники, которые сами отказались от предыдущего процесса найма.

База данных "Кто есть кто" старается включать людей, которые являются подозреваемыми, перспективными, реферальными источниками и потенциальными будущими сотрудниками.

Составление списка "кто есть кто"

Существует два типа баз данных "кто есть кто": ориентированные на контакты и ориентированные на детали. Первый шаг - определить, будет ли ваша база данных включать только имена и основные контактные данные людей, или вы сделаете следующий шаг и включите краткую оценку каждого имени и, возможно, даже резюме.

Второй шаг - определить приоритеты, чтобы ваша база данных была сфокусирована и имела приемлемый размер. Если вы сможете определить критически важные рабочие места, отделы и бизнес-подразделения, вы сможете уменьшить размер своей базы данных, просто собрав имена людей, имеющих отношение к этим критическим рабочим местам, навыкам и функциональным областям.

Пример формирования базы данных

  • Процесс выявления экспертов и перспективных специалистов может начаться с визитной карточки, полученной, когда член аудитории просит копию речи одного из руководителей, выступающего на конференции.
  • Карточки/имена вводятся в готовое программное обеспечение базы данных. Сотрудник читает профессиональную статью и записывает имя автора, а также всех лиц, упомянутых в качестве идейных лидеров или экспертов.
  • Для выявления экспертов используется поиск в Google.
  • Рекрутеры обращаются к командам контрольных показателей в компании, чтобы записать имена ключевых лиц, которых они нашли в ходе контрольных и исследовательских мероприятий.
  • Новым сотрудникам в первый день работы задают вопрос: "Кто еще хорош в вашей предыдущей фирме?
  • Для нынешних кандидатов, консультантов и бывших сотрудников задают вопрос: "Кто лучший в…? "
  • Имена в системе рекомендаций сотрудников (от лучших исполнителей) добавляются в базу данных.
  • Победители премий профессиональных ассоциаций вносятся в базу данных.
  • PR-объявления конкурентов талантов, в которых упоминаются те, кого они наняли и повысили, проверяются на наличие имен.
  • В базу данных добавляются высокорейтинговые личности, которые прошли через предыдущий процесс рекрутинга в вашей фирме (но не были приняты на работу).
  • Когда в базу данных добавляется новое имя, совпадающее с именем, предоставленным другим сотрудником, это имя становится приоритетным, поскольку два независимых человека определили его как подозреваемого или перспективного. Менеджер может назначить встречу с этим человеком за чашкой кофе, или рекрутер может просто позвонить ему или ей, чтобы провести быструю оценку.
  • Когда приближается крупное отраслевое мероприятие, рекрутеры совместно с менеджерами выбирают ключевых людей, на которых можно нацелиться. Затем сотрудников и менеджеров, которые участвуют в мероприятии, просят найти их на этих отраслевых и торговых мероприятиях, чтобы провести дальнейшую оценку и начать "продавать" их.

Такая триангуляция из нескольких источников позволяет точно определить людей для будущего поиска или направления. Имена, как правило, не удаляются из списка, поскольку лучшие исполнители почти всегда остаются лучшими исполнителями, а отличные менеджеры по подбору персонала достаточно терпеливы, чтобы дождаться, пока эти люди решат перейти в другую компанию.

HR Can't Do It All

Рекрутеры не могут быть техническими экспертами во всех областях. В результате рекрутеры часто вынуждены отбирать незнакомых людей (людей, о которых они не знают ничего, кроме того, что указано в их резюме). Поскольку незнакомцы и их резюме часто могут обмануть вас, важно привлечь функциональных экспертов к определению имен лучших людей в каждой критически важной области.

Определить лучшие имена в функциональной области проще, чем вы думаете потому что в бизнесе или технической сфере нет тайных звезд. Рекрутеры могут не знать, кто они такие, но ваши собственные лучшие исполнители будут знать их.

Важно также отметить, что если вы нацеливаетесь на лучших специалистов в какой-либо области, вы должны ожидать, что они не будут активно искать работу, что означает, что вы должны активно искать их. Приложив немного усилий и используя некоторые нестандартные инструменты исследования и сбора имен, вы сможете создать базу данных, включающую 80% или более людей, на которых вам действительно стоит ориентироваться.

Лидеры по подбору персонала должны понимать, что этот процесс сбора имен не должен быть исключительно задачей HR. Рекрутеры могут помочь составить список, но большую часть работы должны выполнять менеджеры, сотрудники и команды в каждом отделе, поскольку они являются экспертами и регулярно пересекаются с другими экспертами. Вы можете рассмотреть возможность найма фирмы по маркетинговым исследованиям или просто включить в штат сотрудников человека с опытом изучения имен, который поможет вам усовершенствовать вашу систему сбора имен.

HR может выступать в роли тренера и обучать руководителей и сотрудников процессу выявления лучших в своей области. Однако вы должны сделать это частью корпоративной культуры (культуры рекрутинга) и вознаградить тех, кто приносит имена лучших. Подумайте о том, чтобы дать своим сотрудникам небольшое вознаграждение (бакс за имя или карту Starbucks) за сбор имен и оценку звезд, которых они встречают. Кроме того, поговорите с рекрутерами, которые раньше были хедхантерами. Они обычно знают хитрости сбора имен.

Разработайте для сотрудников руководство "как собирать имена". Этот процесс сбора имен имеет дополнительные преимущества, поскольку заставляет менеджеров определить, что является хорошим в своей области. Если при установлении контактов менеджеры и сотрудники будут спрашивать людей о проблемах, лучших источниках обучения и лучших решениях, они получат дополнительные преимущества, поскольку будут находиться на вершине кривой обучения.

Подумайте о сторонней помощи

Кстати, существует множество поставщиков, которые могут помочь вам создать вашу базу данных. Такие сервисы, как ZoomInfo, помогут вам найти лучших специалистов, которые не размещают свои резюме. Такие организации, как Jobster и LinkedIn, помогут вам найти имена через рекомендателей, и даже сервис, известный как Jigsaw, поможет вам получить имена через обмен визитными карточками.

Если вы можете себе это позволить, существует несколько фирм, занимающихся поиском без посредников, которые сделают всю работу за вас и за определенную плату предоставят вам большой список людей по должностям и компаниям.

Вывод

Как известно, все соревновательные команды отслеживают лучших игроков других команд. Будь то в бизнесе, армии или спорте, если вы конкурентоспособны, вы создаете базу данных имен.

Все известные мне гиганты в области рекрутинга — от Майкла МакНила до Кевина Уилера и Майкла Хомулы — поддерживают необходимость баз данных имен. Но все равно, когда я сталкиваю менеджеров по подбору персонала с их очевидным упущением, они придумывают миллион "я бы хотел это сделать, но…" отговорок (все "но" воняют!). Мой ответ на них прост: Если вы рассчитываете выиграть войну за таланты, вы не можете позволить себе не делать этого. Есть вопросы?

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1