Соответствие кандидата корпоративной культуре - это важно, но чем это чревато?

Хотел бы я застрять с этим человеком в аэропорте в снежную бурю?

В теории, соответствие корпоративной культуре представляет огромную ценность для компаний. Работодателям требуются кандидаты, которым не чужды общепринятые ценности.

Предполагается, что для кандидатов это тоже важно, потому что никто не хочет работать в напряженной атмосфере и постоянно сталкиваться с недопониманием.

При оценке потенциальных сотрудников этому аспекту уделяется все больше внимания - по данным New York Times, более 80% заботятся о нем в первую очередь. При этом возникает новая проблема: при найме не учитываются ценности компании.

Рекрутеры нанимают тех, с кем они хотели бы выпить пива. В результате контингент получается очень однородным, и это вызывает серьезные опасения.

Лорен А. Ривера, адъюнкт-профессор менеджмента и управления Школы менеджмента Келлогга, пишет, что акцент на соответствии не всегда является неправильным. 

"При правильных действиях отбор сотрудников, соответствующих корпоративной культуре, может принести пользу и прибыль", - говорит она, ссылаясь на опыт Southwest Airlines (которые искали людей, "готовых к безумным экспериментам") и Bridgewater Associates (которые искали кандидатов, способных воспринимать критику).

Но в некоторых случаях этот подход не работает. Ривера пишет:

Чтобы судить о соответствии, обычно используют субъективное восприятие. Представитель отдела персонала одной юридической фирмы сказал мне, что этот процесс обычно похож на свидание. Он просто "чувствует" подходящих людей. Некоторые используют "аэропортовый тест", т.е. спрашивают себя: "Хотел бы я застрять с этим человеком в аэропорте в снежную бурю?"

Проблема заключается в том, что самые приятные в общении люди далеко не всегда являются лучшими сотрудниками. Как правило, они просто похожи на того, кто проводит собеседование. Ривера добавляет:

Обнаружив нечто общее, мы сразу проникаемся к человеку симпатией. Таким образом, рекрутеры склонны нанимать соискателей со сходными интересами и фактами из биографии. Например, они отдадут предпочтение тем, кто учился в определенном колледже, получил сертификат дайвера или любит алкогольные коктейли, при этом отсеяв тех, кому нравится работать в команде или угождать клиентам. 

Разумеется, далеко не все любители алкогольных коктейлей принадлежат к одному демографическому профилю, но вероятность довольно высока. Ривера утверждает, что такой подход "не дает нужного демографического и культурного разнообразия". 

Слишком однородный коллектив - будь то мужчины за 40 в строгих костюмах или группа представителей поколения Миллениума  - не приносит особой пользы компании, включая финансовый аспект ее работы.

Исследования подтверждают, что группы с большим разнообразием работают более эффективно.

Еще в 2009г. в исследовании BloombergBusiness отмечалось, что компании с "наибольшим расовым разнообразием" заключали в 15 раз больше сделок, чем их конкуренты с однородными коллективами. Существуют исследования, согласно которым компании с женщинами в руководстве достигают больших успехов. Ривера подчеркивает, что группы с "новичками", принадлежащими к другой социальной группе, способны эффективнее решать проблемы. 

Как же должны выглядеть поиски кандидатов, соответствующих корпоративной культуре? В The Times Ривера предлагает план, состоящий из четырех шагов:

  1. Не скрывайте от потенциальных сотрудников информацию об особенностях корпоративной культуры
  2. Убедитесь в том, что описываемая вами культура соответствует профессиональным целям (т.е. "любовь к дайвингу/виски/котятам" не подойдет).
  3. Создайте формальные процедуры для оценки соответствия. Не полагайтесь на чутье рекрутеров.
  4. Не бойтесь нанимать тех, кто не подходит на 100%.

Людям нравятся те, кто на них похож, но это предубеждение следует преодолевать. И не бойтесь - если вы с новым сотрудником все же застрянете в аэропорте, вы всегда сможете купить себе интересный журнал. 

businessinsider.com, перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1