Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата – сложная процедура, требующая строгого соблюдения законодательных норм, чтобы избежать трудовых споров. Разберем ключевые моменты, которые помогут провести сокращение максимально корректно.
Сокращение численности vs сокращение штата:
Закон использует оба термина, но четких различий не устанавливает. Сокращение штата - это исключение из штатного расписания конкретной должности (например, бухгалтер). Сокращение численности - уменьшение количества сотрудников на определенной должности (например, с 10 бухгалтеров до 5).
Преимущественное право на сохранение рабочего места:
При сокращении необходимо учитывать права сотрудников, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места (ст. 179 ТК РФ). Для этого проводится сравнение работников по нескольким критериям:
- Производительность труда:
- Выполнение и перевыполнение норм труда, планов, заданий.
- Экономное использование ресурсов.
- Сроки выполнения работ.
- Наличие поощрений и дисциплинарных взысканий, связанных с работой.
- Важно: нельзя учитывать личностные качества, такие как коммуникабельность, целеустремленность и т.д.
- Уровень квалификации:
- Уровень образования (начальное, среднее, высшее).
- Дополнительное образование.
- Опыт работы в данной должности.
- Другие критерии:
- Наличие двух или более иждивенцев.
- Отсутствие других работников с самостоятельным заработком в семье.
- Получение трудового увечья или профессионального заболевания.
- Инвалидность (Великой Отечественной войны, боевых действий по защите Отечества).
- Повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.
Важно:
* Оценка производительности и квалификации должна быть обоснованной и документально оформленной.
* Для сравнения работников создается комиссия по сокращению персонала, в состав которой включаются представители профсоюза.
Порядок увольнения:
- Определение работников с гарантиями:
- Не допускается увольнение беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет).
- Прочие категории, имеющие право на преимущественное оставление на работе, определяются законодательством (например, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, герои Советского Союза, работники, допущенные к государственной тайне и др.)
- Сравнение производительности и квалификации.
- Определение работников с преимущественным правом при равной производительности.
- Составление списка подлежащих сокращению работников.
Дополнительные требования:
- Сокращение работников до 18 лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
- Представители работников, участвующие в коллективных переговорах или разрешении трудовых споров, не могут быть сокращены без согласия соответствующего органа.
- Запрещено сокращать работников во время временной нетрудоспособности или отпуска.
Предложение другой работы:
Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
Обжалование увольнения:
Работник, считающий увольнение незаконным, вправе обратиться в суд. Доказательную базу для защиты своей позиции должны предоставить и работодатель (доказать наличие основания для сокращения и соблюдение установленного порядка), и работник.
Важный нюанс:
Процедура сокращения должна быть прозрачной и справедливой. Необходимо соблюдать все требования законодательства, документально фиксировать все этапы и предоставлять работникам полную информацию о своих правах.
Поделиться
