Социальные медиа в рекрутинге: Насколько это далеко?

На днях мой коллега рассказал мне сумасшедшую историю о кандидате, которому во время собеседования велели войти в свой аккаунт в Facebook, чтобы менеджер по найму мог его увидеть. Удивительно, но кандидат, рассказывая свою историю коллеге, похоже, больше беспокоилась о том, возьмут ли ее на работу, чем о том, что многие сочтут злоупотреблением властью и вторжением в частную жизнь.

Весь этот случай заставил меня задуматься: Когда дело доходит до использования таких сайтов, как Facebook, Twitter и LinkedIn для рекрутинга - того, что мы называем социальным рекрутингом - как далеко заходить?

С учетом стольких нюансов и множества (пока еще) неписаных правил, как рекрутеры могут наилучшим образом использовать социальные сети для поиска качественных кандидатов и оценки того, подходят ли они им? К счастью, появились некоторые передовые методы, которые помогают рекрутерам понять, когда они заходят слишком далеко - как это случилось с другом моего коллеги.

Помимо того, что специалисты по подбору персонала на собственном опыте узнают, что работает, а что нет, они открывают для себя новые приложения и инструменты, призванные помочь им подняться над старыми хэштегами, чтобы лучше определять, связываться и размещать жизнеспособных кандидатов.

Мощные инструменты, но часто неправильно используемые:

Зачастую рекрутеры открывают шлюзы LinkedIn, Facebook и Twitter, имея лишь смутное представление о том, как превратить эти сети в мощные инструменты для поиска и отбора кандидатов. Хотя специалисты по найму делают все возможное, чтобы разработать надежные стратегии использования социальных сетей в своей работе по подбору персонала, легко перегрузиться или переступить границы дозволенного.

При всех своих благих намерениях многие рекрутеры, использующие социальные сети для поиска и отбора кандидатов, спотыкаются об одни и те же проблемы. Вот три основные проблемы:

  1. Спам постов о вакансиях: Самый верный способ оттолкнуть от себя кадровый резерв и сделать свои усилия по социальному рекрутингу неэффективными - это спамить людей своими вакансиями. Например, регулярно заваливать потоки Twitter одними и теми же вакансиями или снова и снова рассылать пассивным кандидатам "отличную возможность". В этом случае даже самые лучшие вакансии становятся белым шумом. Главное - быть социальным и интересным. Делитесь новостями отрасли и интересными статьями, обменивайтесь личными сообщениями и следите за членами своей сети.
  2. Поиск, а не исследование: Некоторые должности, безусловно, требуют безупречного присутствия в социальных сетях (например, представители маркетинга или связей с общественностью, сотрудники руководящего звена и т.д.). Однако для остальных людей, ищущих работу, ваш отбор не должен быть сосредоточен на просмотре фотографий, чтобы выяснить, не слишком ли много гоголь-моголя выпили кандидаты на семейном Рождестве. Существует тонкая грань между профессиональным исследованием и тем, что я называю "электронным преследованием". Используя социальные сети для отбора кандидатов, обратите внимание на такие вещи, как соответствующий опыт, образцы профессиональной работы или общее впечатление от их личности и интересов, чтобы понять, впишутся ли они в культуру вашей компании. Спросите себя, если бы вы были кандидатом, какую информацию о вас уместно было бы оценить компании, принимающей на работу?
  3. Пенализация кандидатов за уровень доступа: Многие кандидаты - особенно представители поколения Y - дихотомизируют свое присутствие в социальных сетях. Нередко кандидат отказывает рекрутерам в доступе к своему личному социальному профилю (например, Facebook) и предлагает им вместо этого подключиться через LinkedIn. Будьте осторожны и не списывайте кандидатов со счетов за то, что они проявили немного хладнокровия и управляют своим публичным имиджем - это вряд ли стоит наказывать. Скорее, это может послужить ответом на любые вопросы, которые у вас могут возникнуть относительно их способности представлять вашу организацию.

Уроки, извлеченные из практики

Как и во всем, некоторые люди добиваются большего успеха в социальном рекрутинге, чем другие. Некоторые из них - это рекрутеры-первопроходцы, которые учились на своих ошибках. Другие родились с умением подключаться к социальным сетям, и у них есть несколько приемов, которыми стоит поделиться. Кэролин Беттс, генеральный директор компании Betts Recruiting, называет себя человеком, находящимся где-то посередине. Недавно о ней написали в статье в New York Times, Беттс использует социальные сети для успешного развития рекрутинга с 2004 года. На прошлой неделе мы с ней пообщались, и она поделилась некоторыми уроками, которые извлекла из своей работы.

Сфокусируйтесь на стратегии. Социальные сети предлагают специалистам по подбору персонала отличную возможность вывести работу по подбору персонала на новый уровень, но вам необходимо четко представлять, чего и как вы хотите достичь. В противном случае вы будете терять драгоценное время. "Вы можете потратить много времени на просмотр профилей, вместо того чтобы получить представление об их квалификации", - говорит Беттс. Она советует начать с одного сайта социальных сетей, ознакомиться с ним, а затем расширять свое присутствие по мере того, как вы будете лучше понимать, как все работает.

Иметь реалистичные ожидания. "У меня никогда не было кандидата, которого клиент хотел нанять и не нанял, основываясь на его присутствии в социальных сетях", - говорит Беттс. Однако, согласно исследованию, проведенному компанией Reppler - онлайн-сервисом по управлению имиджем - 69 процентов специалистов по найму отклонили кандидата именно по этой причине. Итог: Специалисты по найму должны заранее определить, какое значение они придают присутствию кандидата в социальных сетях. Если учесть отрасль, в которой вы работаете, и должность, на которую вы нанимаетесь, насколько реалистичны ваши требования к кандидатам?

Используйте правильные приложения и инструменты. Многие из наиболее успешных социальных рекрутеров обязаны своим успехом инструментам, которые они используют. Они знают, что для получения максимальной отдачи от усилий по социальному рекрутингу необходимо использовать инструменты, которые появились для того, чтобы сделать социальные сети более управляемыми для бизнеса. Зачем действовать в одиночку, если существуют приложения, плагины и дополнения со встроенными передовыми методами социального рекрутинга, позволяющие более эффективно искать и отбирать кандидатов?

Программное обеспечение расширяет охват рекрутеров

Разработчики программного обеспечения следят за этими тенденциями и обращают внимание на то, где рекрутеры проводят большую часть своего времени. По мере расширения охвата социальных сетей растет и программное обеспечение для HR, помогающее рекрутерам наилучшим образом использовать Facebook, Twitter и LinkedIn в своей стратегии найма.

Однако прежде чем рекрутеры смогут в полной мере использовать функциональность и возможности этих инструментов, они должны сначала определить, находятся ли они в нужной социальной сети, чтобы найти желаемых кандидатов.

Например, многие рекрутеры считают LinkedIn переполненной. По данным исследования, проведенного компанией JobVite, в прошлом году 85 процентов американских компаний использовали LinkedIn для подбора персонала. Однако то же исследование показало, что только 30 процентов активных соискателей работают в LinkedIn. А где же тогда кандидаты? Согласно отчету JobVite, 80 процентов из них находятся на Facebook.

Но вот в чем загвоздка: данные, которые ищут рекрутеры - образование, история работы, опыт, рекомендации и т.д. - не так легко найти на Facebook, как на LinkedIn. Однако некоторые сторонние разработчики программного обеспечения вступают в игру, чтобы помочь Facebook догнать Facebook по скорости поиска и рекрутинга, чтобы быстро и эффективно предоставлять рекрутерам более действенную информацию о кандидатах. Эти новые решения для рекрутинга в социальных сетях можно разделить на две категории:

Стандартные приложения, которые используют сети работодателей. Эти приложения существуют вне вашего основного программного обеспечения для управления персоналом, хотя они могут иметь некоторые возможности интеграции (большинство поставщиков заявляют, что интеграция "ожидается"). Приложения Facebook, такие как BeKnown, создают портал в Facebook, где рекрутеры могут просматривать навыки, опыт и образование кандидатов, а также знакомиться с их отзывами и общаться.

Другие автономные приложения, такие как HireOrbit, предназначены для автоматизации и продвижения расширенной программы рекомендаций сотрудников. Сотрудники могут делиться ссылками на ваши вакансии в любом количестве сетей или по электронной почте. Эти инструменты могут отслеживать, откуда в сети приходят рефералы, и определять, кто из ваших сотрудников поделился ссылкой.

Полнофункциональные приложения, разработанные специально для автоматизации социального рекрутинга. Bullhorn Reach - одна из немногих систем в этой категории, которые я видел, успешно адаптирующая процесс рекрутинга к изменениям, которые социальные медиа оказали на отрасль. Reach не только постоянно соскабливает соответствующую информацию из ваших социальных сетей, но и использует ее для отслеживания и поиска потенциальных кандидатов в ваших социальных сетях. Например, список квалифицированных кандидатов в вашей сети автоматически формируется каждый раз, когда вы создаете новую вакансию.

Кроме того, Reach может помочь улучшить реферальные программы, привлекая сотрудников и упрощая для них задачу делиться вашими вакансиями в своих собственных социальных сетях. Что мне показалось интересным, так это функция "Engage" в системе, которая позволяет пользователям делиться интересными статьями с вашей сетью. Размещенные ссылки содержат фирменную панель с информацией о вашей компании, специализации и открытых вакансиях.

Очевидно, что по мере развития социальных сетей и появления нового программного обеспечения нас ожидают новые изменения в области социального рекрутинга. А что думаете вы? Какой опыт социального рекрутинга у вас был до сих пор и какими ошибками вы готовы поделиться? Или какие стратегии и/или инструменты работают хорошо? Не стесняйтесь делиться своими комментариями ниже.

Автор: Кайл Лагунас - HR-аналитик в Software Advice - компании, которая занимается обзором программного обеспечения для работы с персоналом и отслеживания кандидатов.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться