Смерть от интервью: Раскрытие боли, причиняемой чрезмерными интервью

"Смерть на собеседовании" - это грубое, но, к сожалению, слишком точное название, которое я даю большинству корпоративных процессов собеседования из-за того, как они буквально издеваются над кандидатами.

"Смерть на собеседовании" заслуживает более подробного рассмотрения, потому что грубое обращение во время собеседования затрагивает практически каждого работающего американца, просто потому что каждый из нас проходит множество собеседований в течение своей жизни.

Собеседование при приеме на работу имеет статус любви/ненависти, когда даже если соискатели изначально надеются, что им дадут интервью, то после того, как им наконец сообщают об этом, они почти все испытывают волну стресса и болезненных воспоминаний, из-за чего перестают с нетерпением ждать собеседования.

"Смерть на собеседовании" - это термин, используемый для описания затянувшейся боли, которую испытывают соискатели в результате требования пройти чрезмерное количество собеседований, повторения одних и тех же вопросов на нескольких собеседованиях. и ненужной неопределенности, которая является частью большинства процессов собеседования.

Компонент №1 "Смерть на собеседовании" - чрезмерное количество собеседований

Каждый соискатель понимает необходимость собеседований, поэтому болевая точка возникает, когда их требуется чрезмерное количество. Генеральный директор одной известной технологической компании, которую я когда-то консультировал, предписал, чтобы каждый кандидат на каждую вакансию проходил поразительное количество собеседований - 17. Конечно, никто не знал, как и почему он пришел к такому возмутительному числу собеседований.

Google - еще одна компания, которая оправданно заслужила репутацию требующей двузначного числа собеседований. Ее обоснованием было то, что поскольку прием на работу влияет на всех, с кем взаимодействует новый сотрудник, "каждый сотрудник компании должен иметь возможность провести собеседование с кандидатом". К счастью, заслуженная репутация "смерти за собеседование" заставила Google провести внутреннее исследование, которое показало, что "после четырех собеседований отдача снижается". А поскольку Google проводит собеседования на должности, требующие передовых навыков и инноваций, пришло время понять, что для большинства вакансий любое количество собеседований, превышающее три, скорее всего, не является необходимым. Очевидно, что при превышении оптимального количества собеседований не только фирма получает мало дополнительной выгоды, но и каждый из кандидатов испытывает ненужные страдания.

Боли, вызванные чрезмерным количеством собеседований

Чрезмерное количество собеседований означает, что даже если сам кандидат не может буквально "умереть", возрастают шансы, что его дух, эго и чувство собственного достоинства будут без необходимости раздавлены. Некоторые проблемы, вызванные чрезмерным количеством собеседований, включают:

  • Стресс - чрезмерное количество собеседований, растянутых на длительный период времени, приводит к долгому, напряженному ожиданию, что в свою очередь оказывает ненужное давление и дискомфорт как на кандидата, так и на его семью.
  • Вынужденная ложь - если кандидат в настоящее время работает или живет в другом городе, то посещение нескольких отдельных собеседований заставляет его придумывать множество фальшивых оправданий или даже лгать своему начальнику, чтобы отлучиться на каждое собеседование.
  • Потерянная заработная плата - если кандидат получает почасовую оплату, каждое собеседование и связанное с ним время на дорогу заставляет кандидата терять значительную часть заработной платы. Даже если он работает по найму, частое отсутствие работы может навредить его карьере.
  • Фирмы тоже страдают - проведение чрезмерного количества собеседований не улучшит процесс принятия решений о найме, но потратит время и менеджера, и рекрутера. А когда соискатели публикуют в Интернете негативные сообщения о процессе собеседования, смерть от интервью в конечном итоге наносит ущерб внешнему имиджу фирмы и будущему рекрутингу.

Почему корпорации часто требуют проведения чрезмерного количества собеседований

Не существует законодательного требования, обязывающего фирму проводить серию собеседований с каждым кандидатом. Напротив, причиной большого количества собеседований часто является страх. Этот страх перед ошибкой при приеме на работу заставляет большинство поддерживать продолжение собеседований до тех пор, пока все сомнения не будут сведены к минимуму. К сожалению, поскольку собеседования имеют низкую прогностическую ценность, никакое их количество не гарантирует, что человек идеально подходит.

Компонент смерти от собеседования № 2 - повторение

Второй основной компонент "смерти от собеседования" возникает, когда последующие интервьюеры необъяснимым образом задают один и тот же вопрос, на который кандидат уже ответил во время предыдущего собеседования. Многократное повторение одного и того же вопроса в течение нескольких собеседований сбивает кандидата с толку. Одна фирма, которая имела мудрость опросить соискателей о процессе собеседования, обнаружила, что кандидаты были разочарованы и даже рассержены повторяющимися вопросами. Опрос также показал, что повторение вопросов создает у кандидатов впечатление, что руководство фирмы не скоординировано и разобщено.

Болезненные точки, вызванные повторением вопросов на собеседовании

Повторное задавание одного и того же вопроса во время последующих собеседований имеет ряд негативных последствий как для фирмы, так и для кандидата. К ним относятся:

  • Ощущение неудачи - помимо очевидного замешательства и разочарования, повторное задавание одного и того же вопроса может вызвать у кандидатов ощущение, что они неправильно ответили на вопрос в первый раз. Это может заставить кандидата изменить свой ответ при повторении вопроса, что предоставит менеджерам по подбору персонала противоречивую информацию и сделает решение о найме менее точным.
  • Выглядеть неорганизованным - повторение одних и тех же вопросов может дать понять кандидатам, что корпорация не организована. Еще одна практика, которая может создать впечатление, что организации не хватает организованности, - когда интервьюеры задают вопросы, ответы на которые можно найти прямо в предоставленном резюме. В совокупности эти методы могут создать негативный имидж, который может заставить кандидатов преждевременно отказаться от участия в процессе подбора персонала, а если критика такой практики дойдет до Интернета, это также может снизить количество будущих заявок.
  • Меньше предоставленной информации - очевидное повторение вопросов интервью означает, что будет задано меньше новых вопросов. Меньшее количество вопросов означает, что будет добавлено меньше "новой информации", которая может улучшить решение о приеме на работу.

Понимание того, почему интервьюеры повторяют одни и те же вопросы

Разные интервьюеры часто повторяют одни и те же вопросы, потому что интервью не структурированы, не спланированы, не расписаны и не скоординированы. Никто в отделе кадров не распределяет конкретные вопросы между разными интервьюерами, основываясь на их опыте, и никто в отделе кадров не отслеживает, какие вопросы были заданы на самом деле. Корпоративные руководства по проведению собеседований, в которых предлагаются типовые вопросы, также могут привести к тому, что каждый менеджер может просто задать первые вопросы из списка типовых.

Компонент смерти от собеседования №3 - ненужная неопределенность

Последний фактор, который делает собеседование болезненным, - это неопределенность, которую приходится испытывать кандидату. Это происходит, когда кандидатов без необходимости держат в неведении относительно процесса собеседования и того, что от них ожидается в ходе него.

Болевые точки, вызванные чрезмерной неопределенностью

К некоторым болевым точкам, вызванным излишней секретностью и неопределенностью, относятся:

  • Неопределенность вызывает разочарование - неопределенность в отношении того, чего ожидать во время собеседования, может стать причиной множества ненужных бессонных ночей для кандидата. К областям неопределенности, которые можно легко прояснить, относятся: Каковы этапы? Сколько времени займет процесс? Какие навыки они ищут? Кто будет проводить собеседование (и какова его роль) и кто будет принимать окончательное решение о найме?
  • Ожидается прозрачность - многие кандидаты, особенно представители нового поколения, ожидают высокой степени открытости и прозрачности компании. В результате непредоставление большого объема предварительной информации может заставить некоторых кандидатов преждевременно отказаться от участия в процессе.
  • Неопределенность в обратной связи - высокий уровень неопределенности часто сохраняется, когда фирма не обеспечивает своевременную обратную связь с кандидатами. Если на запрос о прогрессе или о том, как сделать лучше в следующий раз, кандидат получает неудовлетворительный ответ, он может окончательно отказаться от фирмы и посоветовать своим друзьям и коллегам сделать то же самое.

Почему кандидатов неоправданно держат в неведении

Нет никаких юридических ограничений, запрещающих компаниям заранее рассказывать кандидатам о каждом аспекте процесса собеседования. Напротив, намеренное утаивание информации от кандидатов служит цели предоставления неподготовленным менеджерам по подбору персонала возможности "действовать наобум" в процессе собеседования.

Оказывается, если вы ничего не обещаете, вероятность того, что вам предъявят претензии за невыполнение обещаний, очень мала. Такая неопределенность возможна потому, что большинство кандидатов относительно бессильны, поэтому у них мало вариантов, кроме как беспрекословно подчиниться. Когда речь заходит о проблеме отсутствия обратной связи, многие сотрудники HR-отдела не любят конфликтов, поэтому они регулярно отказываются предоставлять информацию, которая может вызвать дополнительные вопросы, конфликты или даже юридические проблемы.

Последние мысли

Я много писал о том, "что не так с собеседованиями", но здесь поднимаются совершенно другие вопросы. "Смерть на собеседовании" - это отвратительная корпоративная практика, которая достойна обсуждения на корпоративных собраниях по подбору персонала, просто потому, что большая часть боли не нужна.

Чтобы руководители рекрутинговых компаний смогли понять и ограничить "смерть от интервью", они должны сначала оценить проблему и повысить осведомленность о ней, разработав метрики, охватывающие общее время интервью, повторение вопросов на собеседовании и уровень разочарования кандидатов.

Некоторые могут ошибочно полагать, что "смерть от интервью" и улучшение опыта работы с кандидатами менее актуальны сегодня, в период экономического спада. Но руководители компаний ошибаются, поскольку в этом случае их корпорация заплатит высокую цену после того, как "война за таланты" возобновится и власть перейдет к кандидату. По любым стандартам обслуживания клиентов типичный процесс корпоративного собеседования просто не выдерживает критики!

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1