Смелые и возмутительные HR-практики, которые могут указывать на то, что ваш подход слишком консервативен (часть 1 из 2)

Топ-10 смелых и возмутительных практик управления персоналом и талантами

Здесь я выбираю 10 самых смелых подходов, которые определяют текущее "кровотечение" в практике управления персоналом.

  1. Невероятные льготы - Недавно компания Google сообщила, что предлагает потрясающие льготы на случай смерти каждому американскому сотруднику. Если кто-то из американских сотрудников компании умрет, его переживший супруг или партнер по браку будет получать 50% от зарплаты сотрудника каждый год в течение следующих 10 лет! Поскольку в компании работают молодые сотрудники, к счастью, не многие воспользуются этой льготой, но она все равно является мощным сигналом о том, что льготы в Google отличаются.
  2. Ограниченные контракты с сотрудниками - несмотря на то, что большинство менеджеров имеют право уволить слабо работающих сотрудников, большинство из них никогда не прибегают к этому, если только сотрудник не совершает что-то действительно возмутительное. Чтобы заставить менеджеров отсеять слабых сотрудников, казино и отель Revel потребовали от многих своих новых сотрудников, взаимодействующих с клиентами, подписать контракты с ограничением срока действия на четыре-пять лет. После истечения срока действия контракта сотрудники должны официально подать заявление о приеме на работу заново. Руководство отеля утверждает, что отмена гарантии постоянной работы заставит сотрудников оставаться продуктивными и доброжелательными к клиентам в течение всего срока работы. Они также считают, что лучшие сотрудники не будут обескуражены отсутствием гарантий занятости, поскольку уровень их работы будет продолжать делать их желанными.
  3. Встречи для рекрутинга - Edelman, мощная PR-компания, сочетает социальные сети и мероприятия "встречи" для привлечения и построения отношений с лучшими сотрудниками. Она использует контакты сотрудников в социальных сетях, чтобы пригласить кандидатов пообщаться и наладить отношения на светских мероприятиях, проводимых в популярных ресторанах. Кандидатам предлагаются уникальные закуски и напитки, а руководители высшего звена проводят краткую презентацию. На мероприятиях сотрудники носят именные бейджики со своими ручками в Twitter. Число участников достигло 300 человек, а в результате мероприятий было принято на работу более 25 человек.
  4. Телешоу по подбору персонала - китайцы учатся быть смелыми в подборе персонала, предлагая телешоу под названием "Только ты", где кандидаты проходят собеседование и нанимаются руководителями перед телезрителями в прямом эфире.
  5. Возмутительное рекрутинговое видео - создатель игры Kixeye подготовил возмутительное рекрутинговое видео, в котором прямо высмеивает своих конкурентов. В ролике буквально высмеивается возрастной подход EA к играм, включая логотип "EAARP Games" (ссылка на группу пожилых людей AARP) и стареющего руководителя с кислородным баллоном для дыхания. Они также высмеивают другого конкурента, Zynga, трансформируя ее знаменитый логотип с собакой в логотип, на котором одна собака буквально бьет другую. Для большинства такое высмеивание, безусловно, было бы дурным вкусом, но для кандидатов в игровой индустрии оно может показаться крутым и смелым.
  6. Смелый брендинг работодателя - Amazon недавно разместил письмо с информацией о льготах на возмещение расходов на обучение сотрудников прямо на своей домашней странице для клиентов. Хотя письмо о льготах может испугать покупателей, оно также дает понять всем, кто взаимодействует с Amazon, что благосостояние и развитие сотрудников имеет большое значение. Размещение информации об отделе кадров и подборе персонала в центре главной домашней страницы компании, безусловно, уникально.
  7. Неограниченные отпуска - основная роль отдела персонала заключается в отслеживании невыходов на работу и дней отпуска. Однако foursquare, Netflix и несколько стартапов начали предлагать неограниченное количество отпусков и больничных. Этот смелый подход относится к сотрудникам как к взрослым людям, которые знают, как управлять количеством времени, проведенного вне работы. Предлагая интересную работу, сплоченные команды и оплату труда по результатам работы, компания предлагает достаточно позитивных стимулов, чтобы побудить сотрудников работать больше часов.
  8. Вопиющие реферальные практики - результаты качества найма, обеспечиваемые рефералами сотрудников, побудили компании пересмотреть свои программы. Хотя многие компании не рекомендуют назначать друзей в качестве рефералов, индийская компания Tata Consultancy Services поступила наоборот. Она разработала программу, специально предназначенную для поощрения рефералов друзей, сделав так, чтобы "ваши друзья стали вашими коллегами". Ее лозунг "Что если бы все ваши друзья работали с вами в TCS?" является сильным средством. Сейчас, когда сотрудники могут использовать социальные сети для установления новых контактов, давление, направленное на увеличение числа рефералов сотрудников, стало еще сильнее, поэтому компания DNAnexus подняла планку вознаграждения, предложив бонус за реферала в размере 20 000 долларов... плюс бесплатный ДНК-скрининг за рекомендацию инженера-программиста, который был принят на работу.
  9. Рейтинг худших мест для работы - в течение многих лет существовали различные рейтинги лучших мест для работы, но теперь журнал The Consumerist спонсирует новый рейтинг "худших мест". Журнал провел и опубликовал опрос, в котором попросил читателей назвать худшие компании в Америке для работы. Очевидно, что попадание в этот список нанесет серьезный ущерб вашему бренду и рекрутингу. В этом году EA обошла B of A, набрав более 64% голосов. Кроме того, все более популярный сайт отзывов сотрудников Glassdoor.com теперь позволяет участникам составлять рейтинг генерального директора компании. В одном случае в этом году генеральный директор Visa получил всего 20% рейтинга, в то время как вице-президент Apple получил 97%. Очевидно, что плохой рейтинг генерального директора теперь может повредить вашему рекрутингу и имиджу бренда работодателя.
  10. Сохранение работы в секрете - умные компании периодически просматривают объявления о вакансиях своих конкурентов, чтобы использовать необходимые наборы навыков для прогнозирования своих будущих продуктов и инициатив. Издание "Inside Apple" сообщает, что некоторые кандидаты в Apple на протяжении всего процесса найма остаются в неведении относительно конкретной роли и должности, на которую их нанимают. В компании, известной своей скрытностью, такой подход объясняется тем, что информация о том, над чем будут работать новые сотрудники, является ценной и должна быть скрыта от конкурентов. Очевидно, что такой подход может разочаровать некоторых кандидатов и даже оттолкнуть их, если они не до конца понимают его причины.

Последние мысли

Если вы собираетесь обеспечить конкурентное преимущество своей компании на рынке талантов, вы по определению должны делать то, что отличается и дает лучшие результаты, чем ваши конкуренты. Несмотря на то, что бюджеты ограничены, сейчас не время быть консервативным в HR. Большинство крупных корпораций, которые я консультирую, должны быть гораздо более агрессивными в области управления талантами. Если вы собираетесь стать бизнес-лидером, а не бизнес-партнером, у вас нет другого выбора, кроме как стать первым.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal

Поделиться