Самый мощный вопрос в рекрутинге

Как использовать информацию

После того как вы узнали критерии кандидата, используйте их следующим образом:

1. Отсев. Очевидно, что если их критерии приема включают то, что ваша фирма не может или не хочет предложить (например, возможность работать дома), вы можете отсеять кандидатов на ранней стадии процесса.
2. Разработка предложения. Как только вы узнаете критерии принятия решения кандидатом, сосредоточьте свой подход на том, что нужно кандидату (к сожалению, 99% корпоративных процессов рекрутинга направлены на то, чтобы облегчить работу HR, а не быть "ориентированными на кандидата").
3. Заставить менеджеров изменить вакансию. Если очевидно, что вы можете удовлетворить большинство, но не все ожидания лучших кандидатов, используйте области "несоответствия" для работы с менеджером по изменению вакансии, чтобы увеличить ваши шансы на то, что лучший кандидат скажет "да".
4. Составьте базу данных "Что ожидают кандидаты". Если бы вы задавали этот вопрос каждому кандидату, вы могли бы определить общие критерии, которые кандидаты используют при выборе работы. Вы также могли бы обучить своих рекрутеров тому, чего следует ожидать и какое торговое предложение подходит для каждого из наиболее распространенных критериев. Используйте полученную информацию для изменения содержания описаний вакансий, вашего веб-сайта и "столпов" корпоративного брендинга по трудоустройству. Вы также можете использовать эту информацию для определения различий в критериях принятия на работу среди представителей разных поколений X, Y или M. Корпоративный рекрутинг должен сегментировать эти данные по семействам должностей и географическим регионам, а также между студентами и опытными сотрудниками.

Критерии лучших исполнителей более сложны

Однако важно помнить, что когда вы спрашиваете безработных кандидатов об их критериях принятия решения о приеме на работу, их ответ, скорее всего, будет коротким и простым. Напротив, у работающих в настоящее время лучших исполнителей, скорее всего, будут более длинные критерии принятия решения.

Я называю это "критериями смены работы", и очень важно выяснить, какие критерии будут использовать кандидаты, чтобы решить, имеет ли смысл менять работу, когда вы пытаетесь нанять более желательных работающих в настоящее время лучших исполнителей. Если вы сможете определить критерии смены работы для работающих в настоящее время лучших исполнителей, вы добавите реальную ценность в уравнение рекрутинга! Кстати, я бы по-прежнему спрашивал о критериях приема на работу у всех безработных кандидатов. Не ожидайте, что ответы будут такими же сложными.

Когда задавать вопрос на миллион долларов

Как и в маркетинге, очень важно знать "критерии покупки" своих клиентов, прежде чем пытаться совершить продажу. Золотое правило: чем раньше, тем лучше! Помните, что после получения информации крайне важно задокументировать ее таким образом, чтобы она была доступна всем, кто будет взаимодействовать с кандидатом.

Задайте этот вопрос в следующих местах:

• На вашем корпоративном карьерном сайте (функция профилирования кандидатов).
• В письменном заявлении о приеме на работу.
• В ходе любого предварительного отбора (телефонный отбор, веб-отбор, личная встреча).
•  По электронной почте до начала любой оценочной деятельности.
• В качестве вопроса-ледокола на официальном собеседовании.

Получение ответа косвенным путем

Если вы хотите быть тоньше, попросите их описать свою "работу мечты", используя структурированный набор информационных категорий, и используйте его для продажи. Вы также можете получить эту информацию, задав следующие вопросы:

• Что вас расстраивает в вашей нынешней работе?
• Что ваша компания могла бы сделать, чтобы улучшить вашу нынешнюю ситуацию с работой?

Или просто попросите их высказаться по следующим вопросам:

• Рекомендации.
• Другие факторы, влияющие на принятие решения (коллеги, друзья, преподаватели и члены семьи).
• Фокус-группы или опросы с другими недавними сотрудниками, работающими в той же или похожей семье.
• Фокус-группы с сотрудниками других фирм (обычно это делается на ярмарке или ярмарке вакансий) для определения их критериев.
• Опубликованные общие исследования рынка.

Если вы обнаружили, что кандидаты не отказываются сообщить вам свои критерии принятия работы, попросите их проранжировать или взвесить факторы, чтобы вы могли понять, какие из них являются наиболее важными при принятии решения.

Кстати, во время процесса приема на работу вы должны спросить всех кандидатов, почему они приняли предложение, а также были ли у них какие-либо опасения, которые заставили их почти отказаться. Используйте эту информацию для улучшения своего предложения и для "проверки" того, схожа ли полученная вами информация о критериях согласия на работу с критериями, которые они использовали при принятии решения.

Не забывайте, по возможности, классифицировать ответы, полученные в ходе опросов и фокус-групп, по семьям, месту работы и демографическим факторам. Эти "общие" факторы принятия решений меняются со временем по мере изменения экономики и конкурентного рынка труда.

Не забывайте использовать информацию

Помните, что цель определения критериев принятия решения о приеме на работу - предоставить рекрутерам и менеджерам конкретную информацию, которая поможет улучшить показатели закрытия вакансий в организации. Если менеджеры не используют информацию или не принимают аргументацию кандидата как обоснованную, это не сработает. Чтобы добиться успеха, организуйте процесс получения обратной связи о том, была ли информация полезной и как можно улучшить процесс сбора критериев принятия решения.

И кстати, если вы столкнулись с неохотно идущими кандидатами, бегите. Это плохой знак, если кандидаты не могут определить свои собственные критерии принятия решения, прежде чем принять такое важное решение, как поиск новой работы.

&