Самое вредное стратегическое упущение в рекрутинге - исследование кандидатов

Вы не знаете Джека... о своих рекрутинговых целях

Если бы бизнесмены управляли рекрутингом... исследования кандидатов доминировали бы! Несмотря на то, что и рекрутинг, и продажи продуктов в той или иной форме связаны с продажами, только функция продаж перешла на бизнес-подход, основанный на данных, для понимания своих целей продаж. Там, где они ориентированы на клиента, рекрутинг ориентирован на процесс, и мы просто предполагаем, что знаем клиента (т.е. цели нашего рекрутинга). Более стратегическая функция, продажа продукции, имеет массивные исследовательские усилия, которые известны как потребительские исследования или потребительский маркетинг. К нашему ущербу, рекрутинг не имеет ничего подобного.

Подход стороны продукта к "знанию цели продаж" является превосходным

На стороне продукта все сосредоточено на знании клиента, чтобы повысить шансы на продажу. Ни одно решение, связанное с продажами, не принимается без изучения "данных". У них есть формальный непрерывный процесс исследования для научного определения всего, что связано с операцией продажи... Включая различные типы клиентов, как они покупают, когда они покупают и какие критерии они используют для выбора продукта. Исследование клиентов собирает эту важную информацию с помощью таких инструментов исследования, как опросы, анкетирование, глубинные интервью, фокус-группы, проективные методы, отслеживание взгляда и A/B-тесты.

Рекрутинг застрял в прошлом

Несмотря на то, что рекрутинг также пытается продавать или убеждать, у нас просто нет ничего эквивалентного функции исследования клиентов. Вместо этого, несмотря на то, что рынок рекрутинга и ожидания кандидатов сейчас меняются рекордными темпами, мы по-прежнему полагаемся на интуицию, прошлую практику и исторический опыт отдельных рекрутеров. Это просто неоправданно в эпоху, когда все остальные "убедительные процессы" перешли к модели, основанной на данных и исследованиях. К сожалению, в корпоративном рекрутинге то, что следует называть исследованием перспектив и исследованием кандидатов, просто не проводится комплексно и систематически.

What You Don't Know Will Hurt You

Неполное исследование и понимание целей рекрутинга значительно ухудшает результаты рекрутинга. По моим оценкам, если вы не знаете точно, как ищут рекрутеры и что они ожидают от работы/компании, это снижает вашу способность привлекать и продавать этих рекрутеров на 25 процентов. Это происходит потому, что без изучения перспектив ваши описания вакансий не будут эффективно привлекать, мало кто из ваших целей увидит ваши объявления о работе, и вы не предоставите вашим лучшим кандидатам нужную информацию, которая убедит их остаться в вашем процессе рекрутинга до конца.

Возможно, вы думаете, что с вашим х-летним опытом работы в качестве рекрутера вы уже знаете, как лучше всего достичь и убедить ваши цели, но это не так. Например, если бы вас спросили, когда именно большинство новых сотрудников начинают искать новую работу, вы бы, скорее всего, догадались, но исследование перспектив точно скажет вам, когда именно, чтобы вы могли скорректировать время вашего рекрутинга (например, в течение месяца после даты годовщины их приема на работу).

Исследование перспектив/кандидатов определяется как ... научный подход к сбору информации. Цель состоит в том, чтобы составить карту и понять поведение целевых кандидатов при поиске работы, чтобы обеспечить размещение наиболее эффективной информации о рекрутинге и брендинге работодателя там, где они ее увидят. Он также выявляет положительные факторы, которые заставляют кандидатов говорить "да" на предложение, и факторы, которые отталкивают их.

Смена работы равносильна покупке дома, поэтому изучите процесс принятия решения

Многие в рекрутинге сильно недооценивают сложность решения о смене работы. Это решение меняет жизнь, потому что оно влияет на текущий уровень жизни и уровень жизни на пенсии каждого члена семьи. Рекрутинг продает что-то, что эквивалентно покупке дома или автомобиля. Однако рекрутеры подходят к этой важной сделке с бесцеремонным и почти высокомерным отношением, полагая, что мы знаем своих кандидатов, хотя у нас нет официальных данных исследований, подтверждающих эти предположения.

Информация о перспективах/кандидатах, которую вы должны получить

Существуют три категории информации, которую вы должны собрать в ходе целевого исследования при подборе персонала.

Начните с информации о ваших целевых перспективах, включая то, какие факторы привлекают их внимание и когда и как они ищут работу.

Для кандидатов, подавших заявку, наиболее важной информацией для сбора является информация о факторах, которые они будут использовать для принятия решения о согласии на работу.

После завершения приема на работу необходимо собрать информацию от новых сотрудников о факторах, которые заставили их сказать "да", и о том, какие части процесса подбора персонала требуют улучшения с их точки зрения.

К сожалению, большая часть того, что мы знаем о тех, кого пытаемся нанять (рекрутерах и кандидатах), носит анекдотический и исторический характер. В то же время процесс поиска работы и ожидания кандидатов меняются с невероятной скоростью. Эти изменения являются результатом Интернета, социальных сетей и новых технологий, которые меняют то, как люди ищут и подают заявления на работу. В сопутствующей статье, опубликованной на ERE.net 1/25/16 под названием "Самое вредное стратегическое упущение в рекрутинге - исследование кандидатов", я рассказал о многих уроках, которые рекрутинг может извлечь из функции "исследования клиентов" в отделах продаж и маркетинга. Как только вы убедитесь, что рекрутинг должен иметь свой собственный процесс исследования потенциальных кандидатов, следующий шаг - определить, какую информацию вам нужно собрать. В этой статье содержится подробный список информации, которая значительно улучшит как привлечение потенциальных кандидатов, так и их закрытие.

Информация, которая значительно улучшит результаты вашего рекрутинга

Основной переход к проведению исследований потенциальных кандидатов должен стать частью общего процесса превращения рекрутинга в функцию, управляемую данными. Переход к исследованию перспектив должен начинаться с тесного сотрудничества с командой по исследованию потребителей или маркетинговым исследованиям. С небольшими изменениями вы сможете использовать их подходы и инструменты для сбора важной информации о потенциальных клиентах и кандидатах. Ниже перечислена информация, которую вам следует собрать, чтобы более научно привлекать и продавать лучших потенциальных клиентов, в том порядке, в котором она должна быть собрана.

Категория I - Перспективнаяинформация для сбора

Сначала соберите информацию, которая позволит вам полностью понять перспективных кандидатов, которых вы пытаетесь убедить обратиться в вашу фирму. Разумеется, вы должны знать все аспекты поведения соискателей.

• Определите ожидания двух категорий кандидатов - знайте различия между ожиданиями кандидатов, которые активно ищут работу, и тех, кто в настоящее время не ищет работу. Кроме того, имейте в виду, что, согласно данным, у лучших исполнителей и новаторов ожидания и факторы привлекательности также отличаются от ожиданий и факторов привлекательности среднестатистического работника.
• Знайте демографические характеристики ваших целей рекрутинга - вам, конечно же, нужна демографическая информация, которая лучше всего описывает тех, кто входит в каждую из категорий ваших перспективных кандидатов. В идеале, для каждой отдельной цели вы также должны найти информацию, которая часто отсутствует при выборе потенциальных кандидатов, их текущий доход и почтовый индекс (для лидов продаж).
• Идентифицировать шаги ваших потенциальных кандидатов по поиску работы - точно знать, какие конкретные шаги (и их порядок) будут предприняты вашими потенциальными кандидатами, когда они будут искать новую возможность.
• Знайте, где не ищущие работу цели увидят информацию о брендинге работодателя - поскольку они не ищут работу активно, вы должны быть в состоянии определить, где они "тусуются". Кроме того, изучите, где ваши ненаглядные потенциальные клиенты, скорее всего, увидят и прочитают информацию о вашей фирме и о том, каково там работать.
• Определите, где ваши активные цели увидят объявление о работе - активные клиенты постоянно ищут объявления о вакансиях, поэтому определите, где именно ваши активные потенциальные клиенты, скорее всего, увидят такое объявление.
• Какой контент привлечет их первоначальное внимание? - привлеките их первоначальное внимание, прежде чем продавать им. Поэтому узнайте, какая именно информация о работе, компании и брендинге работодателя необходима для того, чтобы привлечь первоначальное внимание как активных, так и неактивных целевых кандидатов.
• Какие факторы являются достаточно мощными, чтобы ваша фирма попала в их короткий список?
• Не просто привлечь их внимание. Определите контент-факторы, которые будут достаточно мощными, чтобы заставить целевых кандидатов добавить вашу фирму в свой "короткий список" целевых фирм, которые они будут искать, когда решат заняться поиском.
• Когда ваши целевые кандидаты ищут работу - определите время суток, день недели и месяцы, когда ваши целевые кандидаты, скорее всего, будут активно искать работу. Поскольку рекрутинг - это конкурентная игра, вам также следует собрать информацию о том, когда конкуренция за таланты на рынке наиболее высока и низка.
• Определите каналы связи, которые предпочитают ваши потенциальные клиенты - возможно, вам придется связаться с вашими потенциальными клиентами несколько раз, прежде чем они подадут заявку. Поэтому проведите исследование предпочитаемых каналов связи (т.е. текстовых, голосовых, видео, электронной почты и т.д.) ваших целевых кандидатов. Если ваши целевые группы в настоящее время работают и не находятся в поиске, если вы рассчитываете получить хоть какой-то ответ, вы просто обязаны знать и затем использовать те способы общения, которые они предпочитают.
• Факторы, побуждающие их подать заявление - вы должны определить мощное содержание сообщения (т.е. работа, оплата, команда и т.д.), которое необходимо для того, чтобы первоначально заинтересованные целевые группы действительно потратили время на подачу заявления. Кроме того, вы должны узнать о негативных факторах, которые заставляют ваших целевых кандидатов отказываться от процесса подачи заявки (например, время, необходимое для подачи заявки, требование обновить резюме и т.д.).
• Определите содержание описания вакансии, которое продает - многие из тех, кто изначально заинтересовался вашей фирмой, изменят свое мнение, прочитав описание вашей вакансии. Для каждой ключевой вакансии вы должны определить элементы описания вакансии, которые эффективно привлекают. Данные также могут показать, какие форматы описания вакансий (например, краткая форма, длинная форма или видеоописание) оказывают наибольшее влияние. Использование слепого бокового сравнительного теста с группой потенциальных кандидатов может выявить, какое из описаний вакансий от различных конкурирующих фирм является наиболее сильным и эффективным.

Категория II - Сбор информации о кандидатах

После того, как ваши потенциальные клиенты подают заявку, они становятся кандидатами. И вам нужна дополнительная информация о них, чтобы эффективно убедить их согласиться на вашу работу.

• Определите их "критерии согласия на работу" - самым вопиющим упущением с точки зрения продажи кандидатов является неспособность определить, что им нужно увидеть, чтобы согласиться на предложение. Кандидаты, у которых есть несколько вариантов, будут использовать конкретные критерии, чтобы определить, какое предложение принять. Вы можете определить требования кандидата (и все, что его останавливает), попросив его заранее, в начале процесса подбора, перечислить свои критерии согласия на работу (т.е. зарплата, должность, обязанности и т.д.). Получив эту информацию, вы сможете выстроить процесс подбора и закрытия вакансии таким образом, чтобы в итоге предоставить им "правильную" убедительную информацию, демонстрирующую, что вы соответствуете каждому из их критериев приемлемости. А поскольку для привлечения лучших кандидатов может потребоваться предложение работы мечты, попросите лучших кандидатов перечислить характеристики работы их мечты.
• Определите любимые каналы связи кандидата - эффективная двусторонняя связь между кандидатом и рекрутером имеет решающее значение на протяжении всего процесса подбора персонала. Вместо того чтобы общаться так, как предпочитает рекрутер, определите каналы коммуникации, которые предпочитает кандидат и на которые он лучше всего реагирует.
• Выявление информационных потребностей кандидата - вместо того чтобы превращать процесс собеседования в полностью одностороннее дело. Вместо этого спросите своих лучших кандидатов, чего они ожидают, с кем конкретно им нужно поговорить и какая конкретная информация необходима, прежде чем они смогут принять решение "да".
• Кто повлияет на их решение - изучение кандидатов может показать, какие люди (например, их наставник, супруг и т.д.) могут повлиять на решение кандидата сказать "да". Имея эту информацию, вы можете попытаться повлиять на тех, кто оказывает на них влияние.

Категория III - После найма Информация для сбора

После того как вы приняли решение о найме, необходимо собрать еще больше информации.

• Почему вы сказали "да"? - вы не сможете улучшить процесс продажи, если не будете знать, какие факторы оказали наибольшее влияние. Поэтому во время адаптации спросите новых сотрудников: "Какие факторы продажи оказали наибольшее влияние на ваше окончательное согласие?". Это позволит вам усилить эффективные факторы и улучшить элементы продажи с нейтральным или негативным влиянием.
• Почему вы нам отказали? - если лучший кандидат отклонил ваше предложение, свяжитесь с ним после задержки, чтобы определить причины, по которым он отказался.
• Какие этапы процесса сработали/не сработали? - еще раз спросите новых сотрудников во время адаптации: "Какие этапы общего процесса подбора и найма персонала были наиболее эффективными?". Также спросите, какие компоненты были второстепенными или оказали негативное влияние, чтобы вы могли их улучшить.
• Какой источник оказал наибольшее влияние - большая часть информации ATS об "источнике найма" является подозрительной. Поэтому спросите каждого нового сотрудника: "Какие источники (например, рекомендации, доски объявлений и т.д.) оказали наибольшее положительное влияние на то, чтобы он подал заявку?"
• Кто еще хорош - используйте процедуру onboarding, чтобы попросить каждого нового сотрудника определить своих лучших потенциальных рефералов.
• Почему отсеялись лучшие кандидаты? - опросите выборку лучших кандидатов, которые отказались от найма. Определите причины отсева и выясните, были ли какие-либо из них предотвратимы.
• Удовлетворенность менеджеров по найму - фактором № 1 в успехе рекрутинга является менеджер по найму. Поэтому после каждого найма опрашивайте менеджеров по найму, чтобы определить их удовлетворенность процессом и выяснить, что можно было бы сделать лучше. Через шесть месяцев попросите каждого менеджера по подбору персонала оценить качество его работы по пятибалльной шкале.
• Проверьте критерии отбора - и, наконец, после того, как вы наняли несколько человек на одну должность, проверьте, являются ли критерии отбора, которые вы использовали, лучшими предсказателями эффективности работы на рабочем месте (какие факторы имеют наибольшую корреляцию с успехом на рабочем месте?).

Последние мысли

Я считаю, что рекрутинг - одна из наименее деловых функций в корпорации. Например, если бы руководитель отдела обслуживания клиентов посмотрел на то, как рекрутеры обращаются с кандидатами, он мог бы разразиться животным смехом. Представьте себе, что вы говорите клиенту "не звоните нам, мы сами вам позвоним"? Или не ответить даже подтверждением по электронной почте, когда клиент подает заявку? А если бы вы предложили опытному руководителю провести анализ нашей функции, он, скорее всего, покачал бы головой в недоумении, узнав, что мы не проводим никакого формального исследования человека (помимо его резюме).

Большинство рекрутеров считают, что знают кандидатов, но когда вы докапываетесь до их знаний в конкретных случаях, вы понимаете, что эти знания ограничены обобщениями и многими стереотипными предположениями. Перестаньте считать, что вы знаете все о поведении соискателей и наиболее эффективных подходах к привлечению и продаже лучших кандидатов. Копирование исследовательского подхода, который уже много лет успешно используется отделом продаж и маркетинга, имеет смысл, потому что, в конце концов, разве рекрутинг - это не продажи с ограниченным бюджетом?

Если бы рекрутингом руководили бизнесмены... исследования кандидатов доминировали бы! Это потому, что переход к деловому подходу в рекрутинге потребовал бы перехода к подходу, основанному на данных. А это означает проведение обширных исследований перспектив, кандидатов и всего процесса поиска и принятия предложения. По моим оценкам, при наличии данных, необходимых для полного понимания процесса поиска работы, рекрутинговая служба может улучшить свои результаты на 25 процентов. Замените нынешний подход "я думаю" на более современный и научный подход "я точно знаю", как, когда и почему наши рекрутеры ищут и принимают работу.