Руководство по будущему работы, с Джошем Берсином

Недавно мы встретились с Джошем Берсином, основателем компании Bersin by Deloitte, чтобы обсудить, к чему, по его мнению, движется будущее работы и какие наиболее важные аспекты следует учитывать при этом.

Расскажите о компании Bersin by Deloitte и о том, чем вы в ней занимаетесь.

Мы изучаем все аспекты работы HR на рабочем месте, а также лидерство и HR-технологии с точки зрения исследований. Мы общаемся с тысячами компаний, проводим интервью и опросы и пытаемся выяснить, каковы лучшие практики и что действительно работает в компаниях для повышения производительности и вовлеченности сотрудников. Каждый год я делаю это, и появляется что-то новое. Так что всегда есть о чем поговорить, потому что влияние технологий на работу, влияние бизнес-циклов и способы ведения бизнеса меняются. В 2012 году нас приобрела компания Deloitte, так что теперь мы - бизнес внутри Deloitte Human Capital в составе Deloitte Consulting Organization. Но мы по-прежнему независимы, поэтому проводим исследования самостоятельно, независимо от консалтинговой организации.

Почему важно будущее работы?

Сейчас идет активный разговор об этом, и во многом он обусловлен двумя причинами. Во-первых, это политические проблемы, связанные с неравенством доходов и низкой производительностью, и люди говорят: Почему это происходит? В то же время искусственный интеллект, робототехника и технологии развиваются почти экспоненциальными темпами. Поэтому люди спрашивают: Что происходит с рабочей силой и как рабочее место адаптируется к новому цифровому миру, в котором мы живем? Как будет выглядеть работа в ближайшие пару лет? Заменят ли нас всех машины? Будем ли мы целыми днями разговаривать с компьютерами? Будет ли у нас вообще работа?

Последние полтора года я очень, очень агрессивно изучал этот вопрос. Мне пришлось выступить с парой больших докладов на эту тему. Рабочие места будут меняться, организации становятся гораздо более плоскими, а люди - гораздо более связанными. Мы все становимся более дополненными технологиями, будь то наш телефон, компьютер или программное обеспечение с искусственным интеллектом. Они делают нашу работу другой, но не обязательно, что она исчезнет. Я имею в виду, что в США сейчас довольно низкий уровень безработицы, а рабочие места, которые создаются, на самом деле являются более человеческими и менее техническими.

Можно подумать, что со всеми этими технологиями, приходящими на рынок труда, мы все станем инженерами-программистами. Но на самом деле все происходит наоборот. Создаются рабочие места, которые сосредоточены на основных человеческих навыках: умение слушать, убеждать, продавать, общаться, проектировать и курировать. Фактически, сейчас создаются рабочие места для контроля и обучения роботов, например, чтобы помочь системам искусственного интеллекта стать умнее. Здравоохранение требует больше рабочих мест в сфере обслуживания.

Мы только что провели исследование, которое показало, что наблюдается действительно огромный приток технологий; 45% компаний, которые мы только что опросили, заявили, что ожидают ;полной автоматизации- в течение следующих 3-5 лет, что бы это ни значило. Таким образом, приобретается множество технологий. Но по мере того, как это происходит, создаются новые рабочие места.

В этой связи я хочу привести один пример, о котором пишут больше всего, но он очень актуален. В 1980-х годах, когда я был молод и только начинал работать, у нас начали появляться банкоматы, и ожидалось, что отделения банков исчезнут. Ожидалось, что они закроют филиалы. Больше не будет филиалов. Мы все будем делать банковские операции в электронном виде. Но случилось так, что по мере того, как мы научились пользоваться банкоматом и стали лучше разбираться в интернет-банкинге, мы все начали совершать гораздо больше операций через Интернет, до такой степени, что мы делаем тысячи вещей через Интернет в нашем банке, о которых мы и не мечтали, что будем делать это, требуя идти в отделение, чтобы задавать людям вопросы, когда мы хотим что-то купить, когда мы хотим что-то изменить и когда у нас возникают проблемы.

Так что на самом деле отделений стало гораздо больше, чем в 1980-х годах, и больше кассиров, и больше рабочих мест. Теперь это не те же самые рабочие места. Это не транзакционная работа, это работа по взаимодействию с человеком. Но это прекрасный пример того, как технология будущего труда адаптируется к тому, что представляет собой рабочее место, и как она меняет рабочие места. Таких примеров много, очень много. Так что это большая тема, и ею обеспокоены консалтинговые фирмы, ею обеспокоен крупный бизнес. Я постоянно выступаю с речами и разговариваю об этом со многими клиентами.

Есть ли способ, с помощью которого люди могут защитить свою карьеру на будущее?

Для нас, как для людей, самое главное - мы должны быть готовы к постоянному переосмыслению и непрерывному обучению. Если вы программист на Java и были "горячим товаром" в 2000 году, то сегодня вы уже не "горячий товар". Поэтому вам пришлось изучать новые языки программирования, возможно, вам пришлось стать более полнофункциональным инженером, возможно, вам нужно немного узнать об искусственном интеллекте. Если вы дизайнер и не изучали современный дизайн и видео, вы отстали от жизни.

Так что неважно, какая у вас работа. Вам должно быть комфортно постоянно учиться и изобретать себя заново. Поэтому я думаю, что это самая большая проблема. Это пугает людей, потому что если вы посмотрите на заработок, на потенциал, который у вас есть, чтобы делать деньги, то что-то, что было горячим в течение нескольких лет, вдруг станет не горячим. Вы можете оказаться на работе, где кто-то моложе вас знает то, чего не знаете вы, и вдруг весь ваш стаж работы оказывается не таким ценным, как вы думали.

Так что мы действительно находимся на рынке непрерывного обучения и непрерывного изобретения. Особенно трудно это сделать, если вы находитесь в географическом месте, где компания переезжает или поднимает цех и переносит производственный завод, может закрыть его или передать на аутсорсинг, или переехать в другой город, а вы не можете переехать, то вы можете оказаться в ситуации, когда из производственного работника превращаетесь в медицинского работника. Это трудно сделать. Многим людям это очень неприятно.

Но это была бы моя рекомендация номер один не бойтесь изобретать себя заново. За свою карьеру я переосмысливал себя по меньшей мере пять или шесть раз. Это действительно похоже на серфинг. Вы ловите волну, прибиваетесь к берегу, а потом должны уметь грести назад и ловить следующую. Мы все проходим через это несколько раз в своей жизни.

О чем должны думать организации?

Ну, мы только что написали большой отчет об этом в Deloitte Human Capital Trends, но я бы сказал, что есть две вещи, которые стоит рассмотреть:

Первая - это перепроектирование организации вокруг команд и сетей, а не вокруг иерархии. В современном мире труда, цифровом мире, в котором мы живем, люди взаимодействуют в небольших командах и могут обмениваться информацией и сотрудничать мгновенно в любом месте. Поэтому идея о том, что вы должны идти к своему начальнику, чтобы получить разрешение сделать что-то, а затем вы должны постоянно спрашивать своего начальника, и что ваш начальник действительно знает, что вы должны делать, - это не то, как устроен мир. Произошли радикальные изменения; 88% компаний, которые мы опрашивали всего три месяца назад, а это более 10 000 компаний, сказали, что они пытаются перестроить свою организацию на будущее, изменить роли, которые есть у людей, изменить структуру. По сути, все сводится к созданию более сетевой организации.

Вторая проблема заключается в том, что мы находимся в странном периоде времени, когда мы еще не все поняли, как продуктивно использовать имеющиеся у нас технологии. Мы с удовольствием пользуемся ею и проводим много времени в социальных сетях, какими бы они ни были. Но мы не делаем больше работы. Производительность растет всего на 1%-1,5% в год. Многие люди обеспокоены этим в США и в Европе. Поэтому я считаю, что организации должны проделать большую работу, чтобы создать значимый, продуктивный опыт для сотрудников. В HR это означает отказ от ежегодного опроса о вовлеченности и очень, очень близкое знакомство со всеми потребностями сотрудников и сосредоточение внимания на индивидуальных путешествиях и индивидуальных препятствиях, которые мешают нам выполнять свою работу.

Для этого у нас есть основа, которую мы называем Simply Irresistible, которая объясняет это. Я думаю, что в ближайшие пару лет это станет главной темой для отделов кадров сделать рабочее место более продуктивным, простым и значимым для людей. Это также означает сосредоточение на благополучии и здоровье и не только на продуктивности бизнеса, но и на продуктивности человека. Что мы можем сделать, чтобы быть лучше, по-настоящему согласованными с работой, чтобы мы не изнемогали от круглосуточной работы? Так что это две вещи, на которых, как мне кажется, организациям нужно сосредоточиться прямо сейчас.

Каково влияние будущего работы на общество?

Тут; здравоохранение, минимальная зарплата и гарантии дохода. Множество интересных идей, они; плывут из разных источников: от экономистов, от политиков, от бизнесменов.

Так что если бы вы могли подумать о тысячах таких примеров. Кто-то должен сменить работу, сменить роль, сменить карьеру и сменить город. Будет ли у меня для этого медицинское обслуживание или я застряну на старой работе, потому что не могу; позволить себе новую программу медицинского обслуживания? Смогу ли я получить образование и получу ли я документы, подтверждающие мое образование? Смогу ли я позволить себе образование? Если мне нужно будет вернуться в школу и потратить 50 000 долларов на получение степени, как я смогу оплатить это? Буду ли я получать разумную зарплату?

Четвертый пункт касается инклюзивности. Будущее работы - это сетевая организация, где многие люди работают неполный рабочий день, а многие - полный. Мы все должны слушать друг друга как равные, независимо от расы, пола, возраста, политических взглядов, религии. Поэтому я думаю, что еще одной частью миссии общества является создание инклюзивной культуры, чтобы рабочая среда, в которой мы живем, работаем и зарабатываем деньги, поддерживала нас независимо от того, кто мы такие.

Все меняется очень быстро, и многие из наиболее быстро растущих экономик находятся в Азии, Индии, Китае, а вскоре и в Африке. Если у нас не будет чувства приобщения к людям, которые отличаются от нас, это также повлияет на нашу способность развиваться. Так что это важные темы политической повестки дня. Это непростые темы, но я думаю, что многие, очень многие люди сейчас говорят об этом.

Каковы некоторые из основных последствий для работодателей?

Ну, я думаю, номер один - это ваша организация. Мне не хочется использовать слово лучшее место;, но является ли она местом работы, где люди чувствуют, что могут достичь своих индивидуальных целей? Сможете ли вы достичь своих целей в этой роли? Будете ли вы зарабатывать достаточно денег? Получите ли вы медицинское обслуживание? Сможете ли вы пройти обучение? Есть ли у вас будущее? Соответствует ли обстановка вашему образу жизни? Будет ли она гибкой? Это номер один.

Номер два - это обучение. Я не думаю, что найдутся компании, которые будут существовать долгое время и не предоставлять своим сотрудникам возможности цифрового онлайн-обучения. Я имею в виду, что есть традиционное обучение при приеме на работу, обучение тому, как выполнять новую работу, обучение тому, как использовать системы на работе, обучение правилам соответствия на работе. Но есть и такой вариант: - Я не знаю, как делать эту работу, и хотел бы стать лучше в ней. Кто мне поможет? Кто те люди, которые мне помогут? Есть ли у меня на работе коучинговая среда, которая мне поможет? Это номер два.

Номер три - лидерство. Традиционно во многих крупных компаниях вы становились лидером, платя взносы, вкладывая время, и в конце концов достигали момента, когда вас повышали. Это больше не работает. Все происходит слишком быстро. Нам нужно продвигать людей на руководящие должности на основе их опыта, на основе их следования, на основе их соответствия культуре. Неважно, сколько им лет и как долго они работают в компании. На самом деле, мне нравится думать, что ваш авторитет основан на вашем опыте, а не на вашем опыте. То, что вы долгое время работаете в компании, еще не означает, что у вас есть соответствующий опыт, позволяющий вам хорошо справляться с работой, которую вы выполняете, или руководить проектом, который вы ведете.

Поэтому нам необходимо переосмыслить модели лидерства и создать то, что мы называем цифровой моделью лидерства. Цифровая - не значит техническая, а более гибкая, экспериментальная модель лидерства, позволяющая людям, которые, возможно, являются экспертами в предметной области или духовными лидерами компании, руководить там, где это необходимо, а не только отдавать это людям, которые уже давно работают в компании. Так что эти три вещи, на мой взгляд, сейчас очень актуальны.

Что это означает для управления брендом работодателя?

Я имею в виду бренд занятости, даже слово бренд; является немного вводящим в заблуждение термином. Раньше считалось, что бренд работодателя - это создание красивого веб-сайта, создание карьерной страницы и продвижение того, какие вы замечательные. Это все еще важно, но менее важно, чем когда-либо. Ваш бренд занятости отражает то, как вы относитесь к людям, потому что ваши сотрудники могут зайти на такие сайты, как Glassdoor, и рассказать о том, каково это - работать в вашей компании. Если компания не является хорошим местом для работы, люди могут узнать об этом независимо от того, есть ли информация на вашем сайте.

Поэтому я считаю, что суть отличного бренда занятости заключается в том, чтобы серьезно инвестировать в своих сотрудников и думать о своих сотрудниках как о продукте номер один. Я не думаю, что остался хоть один бизнес, где люди не являются продуктом. То есть, даже если вы - нефтяная компания, и вы - бурите и качаете нефть из земли, без правильных людей, без правильной безопасности, без правильной культуры, вы - не будете успешны. Это, безусловно, верно в авиакомпаниях, здравоохранении, гостиничном бизнесе, розничной торговле, в технологических отраслях. Если вы не создаете отличного опыта работы, люди не будут внедрять инновации, они не останутся.

Таким образом, бренд занятости - это действительно часть размышлений обо всем опыте работы сотрудников, постоянных инвестиций в своих людей и поддержания связи с ними, когда они уходят. Сейчас мы живем в мире, где 50% миллениалов будут жить до 100 лет. Поэтому велика вероятность того, что они покинут вашу компанию и будут рассказывать о ней, и, возможно, вернутся позже, чтобы работать над проектом, или будут ссылаться на вашу компанию. Поэтому часть бренда занятости сегодня - это долгосрочная стратегия взаимоотношений с людьми, которые покинули вашу компанию, чтобы они продолжали быть защитниками бренда.

Также есть все те замечательные вещи, которые мы; делали на протяжении многих лет. Брендинг сотрудников на вашем сайте, отличный опыт работы с сотрудниками и его продвижение. Но я думаю, что сегодня это менее важно, чем просто быть хорошим работодателем и убедиться, что вы серьезно относитесь к опыту сотрудников.

Пообщайтесь с Джошем на LinkedIn.

Сообщайтесь с Джошем на LinkedIn.

Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1