В Сибур холдинге практикуют активную ротацию топ-менеджеров, предлагая им новые должности примерно каждые три года. Компания аргументирует это необходимостью выводить руководителей из зоны комфорта и стимулировать их развитие. Михаил Архипов, директор по управлению персоналом Сибура, считает, что такой подход оптимален, поскольку за три года эффективный менеджер успевает адаптироваться, выполнить задачи, получить новый опыт и подготовить преемника.
За последние 3,5 года в Сибуре произошли более 100 подобных ротаций, и практически никто не покинул компанию. Мобильность является одним из ключевых критериев при назначении на должность заместителя гендиректора.
Подобные программы ротации, хоть и не всегда оформлены документально, применяются во многих крупных производственных холдингах. Например, в нефтяной отрасли руководителей часто переводят на новые должности, чтобы они освоили специфику разных регионов и показали лояльность компании.
В Сибуре утверждают, что у них нет проблем с нехваткой руководящих должностей, и топ-менеджеры, интересуются не только вертикальным, но и горизонтальным развитием. Компания предоставляет возможности для ротации между разными заводами, предприятиями и инвестиционными проектами, а единая политика релокации и грейдовая система оплаты труда упрощают этот процесс.
Однако, не все специалисты согласны с идеей обязательной ротации каждые три-четыре года. Роман Журавлев, директор по консалтингу и обучению SAP СНГ, считает, что успешный руководитель может оставаться эффективным более пяти лет, а затем требуется индивидуальный подход к ротации.
Сергей Шевченко, заместитель гендиректора по развитию ООО Биаксплен, подтверждает, что после пяти лет на одном месте может возникнуть закисание. Однако, он подчеркивает, что ротация может быть и вполне осмысленной, как в его случае, когда перемещение на новую должность позволило получить ценный опыт операционного руководства активом.
Эксперты отмечают как плюсы, так и минусы систематической ротации. С одной стороны, она способствует выравниванию корпоративной культуры, унификации системы управления и снижению коррупционных рисков. С другой стороны, не все руководители одинаково быстро адаптируются к новым условиям, и химия в команде может быть нарушена в результате обязательной ротации.
Галина Вайсбанд, вице-президент по управлению персоналом банка Хоум кредит, убеждена, что эффективный руководитель может работать гораздо дольше, чем три-четыре года, и не стоит стричь всех под одну гребенку.
В итоге, программа ротации может быть эффективной, но она должна быть гибкой и учитывать индивидуальные особенности каждого руководителя.
Поделиться
