Справедливо предположить, что по мере того, как экономика США начинает демонстрировать признаки укрепления, будет расти и наем сотрудников, поскольку организации стремятся укрепить свои команды и вновь расширить свои возможности. (Хотя, как показывает июльский отчет Бюро трудовой статистики, мы еще не дошли до этого). Когда произойдет реальный рост, это будет хорошей новостью.
Плохая новость, в частности для некоммерческих организаций, заключается в том, что по мере улучшения состояния экономики:
- ваши лучшие сотрудники, увидев, что у них появилось больше возможностей, могут всерьез задуматься о смене обстановки;
- больше возможностей для трудоустройства будет означать усиление конкуренции за таланты, которых вы хотите нанять; и
- на оживающем рынке талантов вам, вероятно, придется увеличить компенсационные пакеты, чтобы привлечь отличных сотрудников.
В этом случае рост ставит перед руководителями некоммерческих организаций столько же проблем, сколько и возможностей. Итак, что вы можете сделать? Вот несколько вещей, которые вы можете попробовать:
Если вы обнаружите, что ваши сильные сотрудники ищут новые возможности, поощряйте их в этом. Если ваши сотрудники чувствуют, что вы заботитесь об их интересах и что вы готовы быть объективными и участвовать в их личных поисках роста и влияния, у вас гораздо больше шансов удержать их. В организации нет более сильного клея, чем если бы сотрудники видели в вас человека, который заботится о них. Кроме того, сотрудники, которые в конечном итоге решат остаться после того, как вы повели себя подобным образом, "сделают обратный выбор" и не будут так долго сожалеть о своих альтернативах.
Уделите время объективной оценке того, что делает работу в вашей организации уникальной. Будьте основаны на фактах и готовы доказать, что работа в вашей организации отличается и лучше, чем работа в других местах. Помните, что вы никогда не станете выглядеть лучше, пытаясь выставить какую-то другую возможность в плохом свете. Не принижайте, а отличайте.
Будьте объективны и творчески подходите к денежной компенсации и неденежным стимулам. Возможно, вам придется меньше беспокоиться о равенстве зарплат внутри организации и признать тот факт, что рынок является эффективным арбитром того, чего стоят таланты. Уровень вовлеченности кандидата в вашу миссию, его способность ассимилироваться в организации и уникальная ценность, которую он привносит в организацию, остаются ключевыми характеристиками, которые вы должны учитывать. Но по мере восстановления рынка талантов вам, возможно, придется искать творческие способы удовлетворить завышенные ожидания людей относительно того, сколько они могут и должны зарабатывать.
Мне было бы приятно услышать от вас другие идеи.
Да, это проблемы, но я бы предпочел, чтобы мы занимались этими вопросами, а не теми, которые мы пережили в последние пару лет: затаились в неспокойной обстановке, пытаясь найти способы удержать организацию. Как говорил мой отец: "Кусты полезно подстригать, и когда возвращаются солнечный свет, дождь и питательные вещества, кусты вырастают здоровыми, как никогда". Он был очень мудрым человеком.
Уэйн Люк - партнер компании The Bridgespan Group и руководитель службы подбора талантов компании.
Об авторе
Уэйн Люк - партнер компании The Bridgespan Group и руководитель службы подбора талантливых специалистов фирмы.
- Hbr.org
Поделиться
