Роль рекрутера в организации эффективного процесса набора персонала

До того, как я начал работать в сфере рекрутинга, существовало ощущение загадочности того, чем именно занимается рекрутер. Это чувство, несомненно, разделяют и многие другие. Рекрутер делает много разных вещей, помимо простой работы над вакансией, однако в рамках данной статьи я сосредоточусь на том, что он делает, начиная с момента получения резюме и заканчивая размещением вакансии.

В общих чертах это можно разделить на три части:

  1. Поиск кандидатов;
  2. Управление вакансиями и предложениями;
  3. После размещения вакансии.

1. Поиск кандидатов

Роль рекрутера в эффективном поиске кандидатов заключается в том, чтобы найти идеального кандидата на должность, минимизировав при этом количество людей, с которыми должен встретиться менеджер по подбору персонала. Если предположить, что у каждого рекрутера есть хороший кадровый резерв, то на этапе поиска кандидатов со стороны клиента самое простое определение рекрутера звучит так:

  • Кто-то, кто действует как фильтр для выявления подходящих кандидатов на должность на основе набора критериев, предоставленных ему клиентом.

По своей сути эффективный рекрутер отличается от менее эффективного следующим:

  • Способность понимать разницу между хорошим и плохим кандидатом на бумаге, исходя из критериев, предоставленных клиентом (и почему);
  • Способность использовать другие данные в процессе отбора, чтобы:
    • советовать клиенту, насколько реалистичны его ожидания в отношении доступности желаемых кандидатов;
    • дальше отсеивать тех кандидатов, которые будут хорошо подходить по личностным/культурным характеристикам для данной должности/бизнеса.

Другие составляющие включают:

Знание позиции:

  • Понимание того, чем на самом деле будет заниматься человек, которого вы подбираете. Это позволяет рекрутеру как проверить требования клиента, так и убедить кандидатов в их соответствии должности.

Знание отрасли:

  • В каких компаниях есть команды, выполняющие аналогичную работу, и какая из этих команд по своей культуре наиболее близка к той, в которую вы сейчас набираете сотрудников.

Социальность:

  • Это может показаться странным, но, например, если я встречаюсь с кандидатом на должность, для которой нужен человек, способный влиять на "синих воротничков", то на протяжении всей встречи я буду размышлять, если бы этому человеку пришлось в одиночку явиться на послематчевые футбольные посиделки, съели бы его заживо или он смог бы удержаться на ногах.

Как видите, предоставление рекрутеру полного описания вакансии является чрезвычайно важной частью процесса, и качество шорт-листа, который вы получите, также во многом зависит от рекрутера:

  • способность понять позицию и ее место в общем бизнесе;
  • знание отрасли и рынка;
  • Способность представить себе заинтересованных лиц, на которых им придется влиять, и тип людей, которые смогут на них повлиять;

Хорошие рекрутеры более чем рады пройти тестирование на соответствие вышеперечисленным требованиям, и если вы сделаете выбор в их пользу, это поможет вам добиться успеха:

  • Найти лучшего кандидата на должность;
  • Минимизировать количество собеседований для этого;

2. Управление вакансиями и предложениями

Роль рекрутера здесь должна заключаться в том, чтобы помочь предприятию предпринять необходимые шаги для принятия наилучшего решения о найме как для предприятия, так и для кандидата. В этом отношении управление вакансиями подобно судье в футбольном матче. Если он работает хорошо, никто не будет говорить об этом, но если он работает плохо, это будет единственное, о чем будут говорить люди. Управление вакансиями можно разделить на следующие части:

  • Продажа вакансии потенциальным кандидатам;
  • Подготовка к собеседованию и обратная связь;
  • Обеспечение наличия подходящих непредвиденных обстоятельств;

Продажа вакансии потенциальным кандидатам:

На мой взгляд, это, возможно, самая важная часть процесса подбора персонала. Как рекрутер вы должны сбалансировать:

  • Предоставление клиенту наилучших шансов найти идеального кандидата; и
  • Вероятность того, что кандидат согласится на эту должность;

Для этого рекрутеру необходимо знать, почему кто-то согласится на данную должность. Я набираю бухгалтеров для бухгалтерских фирм. Для меня это интересно тем, что по сравнению с тем, что я набирал раньше, а именно на руководящие должности в сфере коммерческих финансов, здесь нет большого количества легкодоступной информации о предприятиях. Есть буквально 100 фирм с 2-4 партнерами и 10-30 сотрудниками, которые, если не знать лучше, могут показаться идентичными. Приведем пример типичной позиции, которую набирает наша команда:

  • Старший специалист по бизнес-услугам;
  • 3-партнерская фирма;
  • CBD (центральное расположение);
  • Конкурентная зарплата;

Средний рекрутер сможет сказать кандидатам:

  • Часы работы;
  • Тип работы фирмы (% compliance V consulting);

В дополнение к вышесказанному хороший рекрутер сможет сообщить кандидатам;

  • О наличии программ обучения и развития;
  • Почему тип работы, которым занимается фирма, важен для их развития;
  • Общественные мероприятия и общая культура фирмы;
  • Обсудите их опасения по поводу перехода в более мелкую компанию и, если уместно, посоветуйте, почему этих опасений не будет;
  • Приведите несколько примеров карьерного роста как внутри фирмы, так и за ее пределами;
  • Приведите конкретные примеры того, почему кандидат хотел бы работать в этой компании и, что не менее важно, почему он не хотел бы получить эту работу;
  • Предоставьте кандидатам информацию о том, как эта должность сопоставляется с другими, доступными на рынке;

И так далее. Как вы можете видеть, эта дополнительная информация и последующие обсуждения с перспективными кандидатами будут обоюдными:

  • Отсеять кандидатов, которые в конечном итоге отказались бы от вакансии по тем или иным причинам;
  • Привлечь интерес более сильных кандидатов, которые в противном случае могли бы не захотеть получить эту работу;

Соответственно, цель поиска кандидатов состоит в том, чтобы максимизировать отдачу от затраченного времени для тех, кто участвует в процессе подбора персонала.

Подготовка к собеседованию и обратная связь:

Как я уже писал в прошлом, существует большая разница между подготовкой к собеседованию и обучением прохождению собеседования. Подготовка к собеседованию - это:

  • Процесс проработки наилучшего способа представления идей и освещения вероятных областей внимания на встрече; с
  • Целью помочь кандидату чувствовать себя расслабленно и уверенно на встрече;
  • Обеспечение того, чтобы все были уверены в себе;
  • Обеспечение того, чтобы все были уверены в себе.

Хороший рекрутер знает, какие области вызывают беспокойство у конкретного кандидата; предупреждение кандидатов об этих проблемах до встречи поможет кандидату решить их на собеседовании. В равной степени они будут знать причины, по которым кандидат не хочет работать, и донесение этих проблем до менеджера по найму позволит им решить их в процессе собеседования. Обучение прохождению собеседования - это:

  • Обучение конкретным ответам на конкретные вопросы;

Отзывы:

Кандидаты говорят рекрутерам то, что они никогда не скажут менеджеру по подбору персонала, а менеджеры по подбору персонала говорят рекрутерам то, что они никогда не скажут кандидатам. Что отличает эффективных и менее эффективных рекрутеров на этом этапе, так это то, как это сообщение передается между ними и какое решение они придумывают. Например, менеджеру по подбору персонала может очень понравиться кандидат на определенную должность, однако у него могут быть сомнения по поводу его способности работать с определенными типами клиентов/заинтересованных сторон. Эффективный рекрутер будет:

  • запросит рекомендацию от одного из клиентов/заинтересованных сторон кандидата с учетом проблемных областей;
  • в ходе последующего собеседования подготовится к тому, что основное внимание будет уделено работе с клиентами/заинтересованными сторонами и примерам того, как кандидат справился с конкретной задачей;

Другой пример - если клиент хочет предложить кандидату должность, а кандидат хочет получить эту работу, но у него есть некоторые сомнения по поводу обучения и развития в компании и общей культуры этого места. Менее эффективный рекрутер будет:

  • Проталкивать предложение и сразу же добиваться согласия кандидата.

Эффективный рекрутер будет:

  • Советует не делать предложение сразу и рекомендует кандидату встретиться с кем-то из коллег, чтобы обсудить, каково это - работать в компании;

Советует не делать предложение сразу.Хотя я считаю, что в процессе подбора персонала важно действовать быстро и проявлять чувство срочности, в тех случаях, когда существует неопределенность, продление процесса, чтобы уменьшить эту неопределенность, является хорошей идеей, поскольку это снижает риск принятия неправильного решения о найме.

3. После трудоустройства

Роль рекрутера в этой части процесса заключается в следующем:

  • Регулярно общаться с кандидатом и клиентом, чтобы выявить все возникающие проблемы;
  • Если проблемы существуют, сообщить о них соответствующей стороне и выработать соответствующий курс действий;

В большинстве случаев это будет просто - сообщить менеджеру по найму, что кандидату нравится работать в компании. В некоторых случаях это будет сообщение менеджеру по найму о том, что новому сотруднику все нравится, но, возможно, ему будет полезно получить обратную связь. В очень редких случаях это будет сообщение менеджеру по подбору персонала или кандидату о том, что по какой-то причине у них что-то не получается, и поиск подходящего решения.

В заключение хочу сказать, что в рекрутинге есть свои ниши, и независимо от того, на какую должность вы подбираете персонал, найдется несколько отличных рекрутеров, специализирующихся в этой нише. Уделите время оценке каждого рекрутера, с которым вы решите работать, по вышеуказанным параметрам, и вы сможете добиться значительных результатов:

  • Ваша способность привлекать лучших людей в ваш бизнес;
  • Поможет обеспечить максимальную отдачу от ваших инвестиций времени;
  • Минимизирует риск того, что вы наймете не того человека;

Так что стоит потратить первоначальное время.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1