В то время как нас окружает волна новых разрушительных технологий и приложений, HR все еще не усовершенствовал методы оценки потенциальных сотрудников. Традиционные процессы найма, основанные на резюме, уже недостаточны - они не позволяют точно определить те качества, которые требуются от лидеров сегодня, а их устаревшие критерии не позволяют многим талантливым людям даже попасть в поле зрения.
В резюме нет ничего плохого по своей сути - они подчеркивают прошлые достижения и опыт кандидатов. Но если резюме хороши для демонстрации формальных навыков, то для определения ценностей и поведения они не слишком полезны. В резюме, как правило, нет различия между навыками (знанием, как что-то делать) и компетенциями (делать это действительно хорошо, надежно и легко).
Сэм Мид, соучредитель лондонского стартапа Saberr, специализирующегося на кадровой науке, повторяет эту проблему резюме и, соответственно, повсеместно распространенных сейчас систем подачи заявок. Они показывают только соответствие требованиям, но не пригодность кандидата. И хотя резюме может соответствовать навыкам кандидата, они плохо предсказывают, насколько хорошо он будет взаимодействовать с культурой компании и будущими коллегами.
Из-за резюме рекрутеры стали уделять слишком много внимания оценкам, репутации университета и предыдущему опыту работы. Проблема с этими критериями найма заключается в том, что они предвзято относятся к кандидатам из более обеспеченных семей. Такие семьи обычно имеют лучшие связи и сети, могут предоставить лучшие возможности для получения образования и позволить себе оплатить обучение в солидных университетах. Кроме того, дети, выросшие в высших эшелонах общества, гораздо больше привыкли к социальным нормам, определяющим успешное "приемлемое" поведение.
Этот процесс перестал быть надежным; он превратил неравенство доходов в неравенство карьерных возможностей, и рекрутеры теряют возможность использовать более широкий резерв талантов. Как бы они ни утверждали, что заинтересованы в привлечении талантов из самых разных слоев общества, практика использования резюме для отбора кандидатов может исключить тех, кто не может позволить себе образование или проходит неоплачиваемую стажировку. Очень часто они оказываются на низкооплачиваемой работе с ограниченными перспективами на будущее. Таким образом, лучшие рабочие места, как правило, остаются в руках людей из более обеспеченных слоев населения. Например, недавнее исследование в Великобритании показало, что 3 из 4 судей, 2 из 3 врачей, 3 из 4 финансовых директоров и 1 из 2 руководителей компаний происходят из достаточно обеспеченных семей.
Что можно с этим сделать?
Компании, действительно заинтересованные в найме людей из разных слоев общества, должны отказаться от традиционной практики отбора по резюме. Рекрутеры должны стремиться к подтверждению профессиональных качеств, чтобы найти наиболее перспективных кандидатов, способных стать разумными лидерами с навыками, необходимыми для достижения успеха в быстро меняющемся, взаимозависимом мире.
Новые инструменты и процессы найма могут помочь рекрутерам найти более разнообразные кадровые резервы и выйти на кандидатов, которые ранее могли быть исключены из рассмотрения. Если компании, нанимающие сотрудников, будут уделять меньше внимания резюме, сфокусированным на навыках и истории, и вместо этого сосредоточатся на социально-эмоциональных, когнитивных и поведенческих характеристиках соискателей, у людей из экономически неблагополучных слоев населения будут гораздо более широкие перспективы трудоустройства. Это повышает профессиональную эффективность, а также распределяет и диверсифицирует социальные слои трудовых ресурсов.
И еще больше компаний могут использовать интеллектуальные данные для улучшения процесса подбора персонала. Некоторые из них уже прокладывают путь к этому, и примеров тому множество: от крупных транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, которая использует стратегии, основанные на данных, для повышения уровня инноваций в своей штаб-квартире в Атланте, до стартапов, таких как Seedcamp, которые используют психографику (изучение личности, интересов и т.д.) для определения команд, имеющих наибольшие шансы на успех.) для определения команд с наибольшими шансами на успех, и технологические компании, такие как австралийская Kestral, которая выявляет наиболее сильных исполнителей с помощью процессов оптимизации команд.
Успешное трудоустройство также во многом зависит от "соответствия", поэтому рекрутерам необходимо учитывать и другие элементы вне резюме. Saberr обращает внимание на основные ценности кандидатов и конкретные поведенческие черты, чтобы создать метрический картограф - основной элемент их HR-стратегии, основанной на данных. Используя алгоритмы для обработки основных ценностей и поведенческой совместимости, а также разнообразия, компания прогнозирует, насколько прочными могут стать межличностные отношения между кандидатами и потенциальным работодателем. Для этого компания проводит анкетирование кандидатов и работодателя, что позволяет максимально увеличить потенциальное соответствие, а также обращает внимание на "мягкие" навыки и отходит от более традиционных дипломов или прошлого опыта. Алгоритм позволяет компании "спрогнозировать", как новые сотрудники впишутся в среду.
Крупные технологические корпорации, такие как IBM, также помогают создавать "социальные предприятия" для определения соответствия (которое IBM определяет как "способность создавать более эффективный опыт работы посредством социального сотрудничества и цифрового опыта"), используя возможности социальных сетей и присутствия человека в Интернете. А такие компании, как Quid из Сан-Франциско, используют семантический анализ для анализа и визуального отображения того, где в Интернете тратится больше всего внимания, творческой энергии и финансовых ресурсов. Хотя основными пользователями этого инструмента являются частные инвесторы и рекламные фирмы, он имеет огромный потенциал для рекрутинга, поскольку может позволить руководителям кадровых служб увидеть, куда кандидаты направляют свою профессиональную энергию.
Хотя многие вопросы конфиденциальности еще предстоит решить, компании Saberr, IBM и Quid указывают на будущее в области привлечения и развития человеческих ресурсов благодаря использованию интеллектуальных технологий, которые помогают предсказать поведение потенциальных сотрудников и их интеграцию в рабочее сообщество - то, что не всегда могут сделать резюме. Эти игровые технологии помогают организациям охватить таланты, где бы они ни появлялись, меняя подход к подбору и поиску персонала.
Об авторе
Теренс Тсе - соучредитель Nexus FrontierTech и профессор предпринимательства в бизнес-школе ESCP.
- Hbr.org
Поделиться
