Рейд на Уолл-стрит: Сейчас самое время отобрать самых лучших

Нацельтесь на лучших исполнителей и инноваторов “выживших”, которые ненавидят стагнацию

Очевидно, что рекрутинговый ход должен быть направлен на тысячи финансовых специалистов и MBA, которые вот-вот потеряют работу. Хотя это нормально, если вы хотите найти настоящую “находку”, я бы рекомендовал вместо этого нацелиться на “выживших”. Выжившие - это те лучшие исполнители и новаторы, которые почти гарантированно сохранят работу, потому что они очень ценны. Обычно эти чрезвычайно ценные люди неприкасаемы для корпоративных рекрутеров за пределами финансовой индустрии. Однако в течение короткого периода времени эти лучшие исполнители и новаторы будут рассматривать другие возможности, потому что этим людям трудно справиться с разочарованием, которое приходит с замороженными бюджетами, сдерживанием расходов, ограниченным риском и политикой слияний и поглощений. Эти лучшие исполнители и новаторы настолько хороши, что почти наверняка переживут любой выкуп, слияние или даже банкротство.

Такое состояние неопределенности и стагнации не беспокоит большинство сотрудников, поскольку они просто счастливы иметь гарантированную работу, но лучшие исполнители и новаторы ненавидят стагнацию. Они хотят постоянно быть &ldquo ;в конкурентной игре&rdquo ;. Они не хотят отрываться от соревнований. Возьмем, к примеру, Тайгера Вудса. Если бы он был в вашей команде по гольфу, но старшие менеджеры решили без предупреждения не проводить никаких матчей в течение следующего года, какова была бы его реакция? Вы могли бы до посинения уверять его, что у него будет работа и зарплата, но это не имело бы большого значения; Тайгер хочет играть против лучших каждый день.

Великие игроки и великие сотрудники хотят соревноваться каждый день. Они хотят пробовать новые идеи и решать новые задачи. А это не может произойти в организации, где бюджеты заморожены, а руководители сосредоточены на восстановлении стабильности. Как только организация замораживает наем, зарплату, продвижение по службе или бюджет, лояльность лучших исполнителей и новаторов сразу же снижается.

Возможно, проиллюстрировать эту мысль поможет пример. Я знаю одного исключительного топ-исполнителя, который работал только в крупных высокотехнологичных компаниях, от Intel до Cisco. В конце концов он перешел в развивающуюся фирму, потому что она обещала ему быстрое принятие решений и возможность внедрять инновации на “кровоточащем краю” технологий. Он был полон энергии и энтузиазма и с головой окунулся в эту возможность. Но внезапно, без предупреждения, в один прекрасный день он резко уволился. Я был поражен, потому что он был так взволнован возможностями и проблемами, с которыми столкнулся. Поэтому я спросил его: ‘Почему такой резкий поворот в лояльности?’ Он ответил: ‘У меня не было выбора, потому что они заморозили все бюджеты на развитие на следующий год’

Поскольку я работаю в университете, где сокращения бюджета происходят еженедельно, я был озадачен. Я спросил его, почему замораживание бюджета - это такая большая проблема; в конце концов, это было не сокращение, а только замораживание. Он ответил без колебаний: ‘Я не мог смириться с мыслью, что целый год не буду рисковать и внедрять инновации. Застой убил бы мой дух!

Он сказал, что год без увеличения бюджета звучит как вечность, но для него это было так.

Корпоративные рекрутеры постоянно говорят о том, что нужно стать более стратегичными, но, к сожалению, немногие находят время или набираются смелости, чтобы воспользоваться стратегическими возможностями, когда они появляются. Хотя потрясения на Уолл-стрит - ужасная вещь, они предоставили стабильным компаниям с наличными деньгами в банке очень редкую возможность. Это не только отличное время для привлечения лучших талантов из элитных фирм, но и отличное время для поглощения небольших и средних компаний, которые полагаются на кредиты для финансирования своей деятельности, поскольку кредиты будут в дефиците. Приобретение компаний ради их талантов - не такое уж редкое явление; к сожалению, оно редко предлагается корпоративными рекрутерами. По-настоящему стратегические рекрутеры должны понимать расстановку работодателей на рынках труда, бизнес-модели конкурентов талантов и уметь составлять короткий список “инвестиций в труд”, которые обеспечивают большую отдачу.

Шаги действий для выявления лучших исполнителей в проблемных фирмах

Определить, кого следует нацелить на “переманивание”, проще, чем кажется. Вот несколько советов о том, как это сделать:

  1. Помните: не смотрите на списки увольняемых. Звезды по-прежнему будут работать.
  2. Используйте социальные сети (Facebook, LinkedIn, Twitter и т.д.), чтобы найти людей из этих фирм. Попросите тех, кого вам удалось найти, помочь вам, назвав других.
  3. Ищите имена лучших сотрудников в блогах, написанных сотрудниками целевых фирм.
  4. Спросите своих сотрудников и особенно новых сотрудников, знают ли они лучших исполнителей и новаторов в целевых фирмах.
  5. Используйте “имена” поисковых фирм (у исследовательских фирм есть способы выявления таких людей). Существует множество исследовательских фирм, которые за относительно небольшую плату предоставят вам имена и контактную информацию любого сотрудника целевой фирмы, если вы знаете его должность.
  6. Идентифицируйте известных или знаменитых людей, проверив их “Google score.” Ключевые люди всегда имеют высокие показатели Google. Их можно найти с помощью поиска по основным техническим терминам или названиям должностей вместе с названием фирмы.
  7. Ищите на семинарах, мероприятиях ассоциаций и в брошюрах торговых выставок докладчиков, которые являются выходцами из этих ключевых фирм. Эти люди, скорее всего, будут авторами и/или докладчиками.
  8. Предложите повышенный реферальный бонус (баунти) на следующие несколько месяцев для наиболее результативных рефералов из этих ключевых фирм.
  9. Намеренно включите представителя ключевых конкурентов в список кандидатов на собеседование при приеме на работу. Во время собеседования скажите им, что вы оцениваете лучших специалистов по их способности “назвать других лучших специалистов”. Если одни и те же имена появляются на нескольких собеседованиях, вы уже близки к цели.
  10. Свяжитесь с бывшими сотрудниками этих ключевых фирм и попросите их назвать имена.
  11. Попросите поставщиков, клиентов и консультантов, которые работают с вашей фирмой, назвать имена.
  12. Используйте сайты типа Jigsaw (который собирает визитные карточки), чтобы найти людей с ключевыми должностями в этих фирмах.
  13. Используйте фирмы по поиску руководителей, которые специализируются на этих отраслях.

Продайте им свою фирму

После того, как вы определили человека, очевидно, что вам еще предстоит убедить его перейти из нестабильной фирмы в стабильную. Некоторые советы, которые могут вам помочь, включают:

  • Составьте портфель аргументов, демонстрирующих, что у вашей фирмы есть ресурсы и поддержка руководства, чтобы инвестировать в инновации и новые идеи.
  • Составьте команду интервьюеров из руководителей и инноваторов, которые умеют увлекать и “продавать” другим видение вашей организации. Используйте эту команду, чтобы убедить вашу цель сделать шаг.
  • Расширьте процесс подготовки письма с предложением, включив в него информацию о том, какие ресурсы, бюджет и возможности будут у нового сотрудника, если он примет ваше предложение. Дайте все необходимые обещания, чтобы убедить их в том, что переход в вашу фирму - это вызов и финансовая поддержка.
  • Непосредственно спросите своих кандидатов, что им потребуется для успешной работы в вашей фирме и что нужно сделать, чтобы убедить их перейти в другую фирму. Очевидно, что вы должны использовать эту информацию, чтобы лучше “продать” кандидата.

Последние мысли

В конкурентной бизнес-среде рекрутеры должны научиться быть проактивными и искать возможности для найма действительно исключительных людей. Неурядицы, вызванные нынешним финансовым кризисом, затронут не только известные фирмы, которые проходят через банкротства и слияния, но и многие второстепенные компании, которые в результате кризиса заморозят свои бюджеты и ограничат инновации.

Если у вас хватит смелости и способности действовать быстро, сейчас самое время отобрать горстку выживших и привлечь их в свою фирму. Кстати, если вы добьетесь успеха, вполне вероятно, что каждый из них также приведет с собой несколько лучших талантов, что сделает рентабельность инвестиций в вашу первоначальную инициативу по подбору персонала еще выше.

quot.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1