Рекрутинг - химия или алхимия?

Как штатный рекрутер, вы хотите, чтобы успешный кандидат соответствовал профилю роли и был готов к выполнению поставленных задач, но еще больше этого хочет нанимающий линейный менеджер. Опросы регулярно показывают, что предыдущие кандидаты оказывались неоптимальными в 60% и более случаев, и эта основная проблема существует уже несколько десятилетий.

Менеджеры легко оценивают существующих сотрудников на предмет соответствия, но считают, что оценивать кандидатов на собеседовании не так просто. Они часто говорят о "нашей уникальной культуре" и "правильном подборе", но без объективной системы оценки решения будут субъективными и основанными на алхимии, а не на химии. На самом деле, культура поддается измерению, а соответствие - определению.

Проклятие личности

Для оценки соответствия роли обычно опираются на личность. Обычно предпочтение отдается мнениям и желаниям менеджеров по найму, но так ли это? Как насчет мнений команды, других отделов, высшего руководства, клиентов отдела и других заинтересованных сторон? Все они могут иметь противоречивые требования.

Если вы набираете персонал на должность директора похоронного бюро, может показаться очевидным, что последний человек на земле, который вам нужен, - это откровенно веселый, хлопающий себя по бедрам кандидат, указавший в качестве основного хобби "стендап-комик". Они явно не подойдут, верно?

Однако такое упрощенное мышление может легко отсеять отличных кандидатов, способных принести значительную пользу. Если данный директор похоронного бюро может успешно поддерживать профессиональное поведение с клиентами, то в другое время его способность поднять настроение близким к смерти коллегам может стать настоящим благом для сплочения коллектива, повышения производительности и снижения текучести кадров.

Помимо риска внутренних конфликтов, субъективные решения о найме могут также оставить неудачливым кандидатам возможность заявить о дискриминации.

Организации уделяют особое внимание управлению ценностью своего бренда работодателя для привлечения кандидатов, но многие пренебрегают реальной оценкой кандидатов по этому бренду для более позитивного отбора. Трагично наблюдать, как обе стороны теряют время, когда успешные кампании по повышению ценности бренда в итоге превращают "золотых" кандидатов в "свинцовых шариков" в результате субъективного процесса отбора. Отбор на соответствие требованиям должен быть равным для всех.

Построение структуры

Чтобы быть ясным, профиль роли и спецификация человека, а также обычная оценка квалификации, опыта и достижений кандидатов по-прежнему жизненно важны, и обычно используются структуры компетенций и сильных сторон. Тем не менее, при построении системы оценки соответствия изначально следует ориентироваться на организацию, а не на кандидатов.

Очень важно определить, что значит "соответствовать", и здесь возникает первое и, как правило, фатальное препятствие. Менеджеры по подбору персонала часто настаивают: "Мы не можем определить это, я узнаю нужного человека, когда увижу его", и в качестве инструмента отбора они используют личностные качества. Как мы видели, это в лучшем случае рискованно, и весь спектр заинтересованных сторон должен участвовать в работе над определением того, чему именно должен соответствовать лучший кандидат. У них есть три темы, связанные с организацией, с которых они могут начать.

Отдельские проблемы - Они, как правило, имеют относительно ближайшую перспективу. Является ли главным приоритетом производительность? Или, может быть, необходимость повысить уровень обслуживания клиентов? Могут быть и другие приоритеты, и даже несколько, но их нужно определить и упорядочить. Каждому из них можно присвоить относительную оценку приоритетности из 10 баллов - от неважного до жизненно важного.

Организационные цели - в зависимости от должности нанимаемого сотрудника они могут иметь большее или меньшее значение для процесса отбора кандидатов, чем вышеперечисленные задачи. Нацелены ли они на выход из кризиса и прибыльность, или, возможно, на возможности и рост? Может ли это быть инициатива по внедрению новых технологий или продуктов? Поглощение и интеграция? В любом случае, цели можно перечислить, расставить приоритеты и оценить.

Экологические проблемы - Они часто определяют долгосрочную культуру и могут иметь или не иметь первостепенное значение в зависимости от конкретной организации. Являются ли инновации приоритетом? Или прозрачность? Может быть, необходимо соблюдать очень требовательные юридические или методологические процедуры? Может быть, весь сектор переживает период спада и консолидации, и это является приоритетом? Может быть, организация находится на территории золотой лихорадки? Опять же, приоритеты должны быть четкими и упорядоченными.

Определение сферы ответственности для той или иной роли может быть довольно простым, но обсуждение и определение приоритетов, связанных с этой ролью, может потребовать значительных внутренних усилий. Не все можно законно оценить на десять баллов. Эти три рубрики являются отправной точкой, но, независимо от того, какие задачи и цели в них поставлены, становится возможным построить набор шкал, с помощью которых можно измерить соответствие кандидата задачам, стоящим перед организацией.

Простой пример: все линейные менеджеры хотят иметь креативного человека, отличного коммуникатора и прекрасного командного игрока (посмотрите на объявления), но так ли это важно и актуально, если для организации требуется злобный ублюдок, способный безжалостно сократить расходы в течение шести месяцев, иначе все погибнут? Даже самые маленькие организации могут легко использовать такой подход, а вовлечение в этот процесс более широких заинтересованных сторон может избавить менеджеров-владельцев от огромного количества порой неизлечимых проблем.

Оценка по системе

Наличие значимой системы означает, что кандидатов можно законно и объективно оценивать на предмет "химии", соответствия и культурного соответствия, а также на предмет обычных компетенций или сильных сторон. Контекст становится жизненно важным для понимания и оценки, когда рассматриваются квалификация, опыт и достижения кандидата. Их можно объективно оценивать с точки зрения того, что на самом деле наиболее важно для отдела или организации, а не того, что считает наиболее важным менеджер по найму.

После отбора задача последнего заключается в том, чтобы управлять ресурсом, который он получил в итоге. Это ничем не отличается от задачи, с которой они уже столкнулись, когда начали работать в своей должности и им пришлось работать с наследственными людьми.

Если они не могут справиться с этой идеей, возможно, они не подходят для того, что действительно нужно организации в будущем? Это может вызвать резкий вздох, но HR должен сыграть жизненно важную роль в преобразованиях в сфере подбора персонала, в результате которых доля успешных сотрудников заметно возрастет, что пойдет на пользу всем.

Об авторе: Джон Грегори - опытный консультант по управлению, специалист по реорганизации и подбору персонала. В настоящее время он работает как с организациями, так и с частными лицами, помогая им эффективно трудоустроить нужных людей на нужные должности. Он также является редактором сайта www.win-that- job.com.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться