Рекрутинг - где мы сейчас?

Этот год уже окрестили "годом кандидата", поскольку растущая экономическая уверенность перераспределяет силы от работодателя к работнику. После нескольких лет экономической неопределенности, которая побуждала работников оставаться на прежнем месте работы и заставляла работодателей с осторожностью относиться к инвестициям в новых сотрудников, продолжающиеся позитивные новости оживляют рынок труда.

Однако за последнее десятилетие роль рекрутера кардинально изменилась - не в последнюю очередь благодаря новым временным рамкам, которые обеспечивают социальные сети и мобильная связь. Добавьте к этому новые сложности, связанные с тем, что работодатели стремятся поддерживать гибкий график работы и получать доступ к новым дополнительным навыкам, и модель подбора персонала выглядит совершенно иначе.

Экономическая уверенность:

С тех пор, как рынок труда в последний раз переживал бешеную активность, многое изменилось. Социальные сети теперь доминируют в способах взаимодействия кандидатов с новыми работодателями, мобильные телефоны являются стандартным способом взаимодействия в Интернете, а множество законов о занятости в тандеме с культурными сдвигами коренным образом изменили подход к работе. От гибкого графика работы до контрактов "ноль часов", от международных стажировок до требований к сотрудникам, обладающим не только стандартным набором навыков, - это действительно рынок труда 21 века.

Как новая эра рекрутинга влияет на отрасль? Как теперь кандидаты подходят к рынку труда? Каковы их ожидания от консультанта по подбору персонала? И если во многих отраслях не хватает хороших специалистов, как агентствам добиться успеха и максимизировать доходы в условиях жесткой конкуренции?

Новая динамика рекрутинга:

Одним из самых значительных изменений, затронувших консультантов по подбору персонала, является новая скорость оборота. Согласно последним исследованиям, процесс подбора персонала сократился до 87 дней от начала до конца. Отчасти это обусловлено тем, что организации гораздо быстрее принимают решения о найме новых сотрудников - с ростом экономической уверенности уменьшается вероятность умолчания и увеличивается спрос на быстрое расширение штата.

Но это также обусловлено тем, как меняются способы взаимодействия организаций и кандидатов с процессом найма. От использования социальных сетей для поиска новых вакансий до онлайн-регистрации и подачи заявок, а также видеособеседований - традиционные задержки в процессе найма сглаживаются и устраняются.

Как же консультанты могут реагировать на эти изменения? Первым шагом должен стать высокоэффективный и действенный процесс подбора персонала с использованием мобильных устройств. Речь идет не только об использовании мобильных устройств для получения 24×7 доступа к информации о кандидатах и клиентах - в 2015 году это должно стать само собой разумеющимся. Речь идет об обеспечении правильных процессов для поддержки консультанта с мобильными устройствами. Например, насколько легко настроить оповещения, чтобы отметить ответы на вакансии и обеспечить немедленное реагирование? Как быстро консультант может отреагировать на новые требования клиента, а затем найти и разместить нужных кандидатов? Если консультанты не могут делать это эффективно и оперативно с помощью мобильного телефона, они, скорее всего, не заметят новых кандидатов, регистрирующихся по вечерам и выходным.

Последовательный поиск:

Критически важно, что модель более быстрого реагирования требует высокоэффективных методов поиска. Несомненно, требования компаний к подбору персонала становятся все более сложными, поскольку они ищут различные варианты заполнения должностей для поддержки гибкого графика работы, временных менеджеров для поддержки новой бизнес-инициативы, даже ищут различные наборы навыков. Добавьте к этому взрывное увеличение количества внутренних и внешних источников данных, и теперь важно обеспечить правильное сочетание подхода, методов и вспомогательных технологий, когда речь идет о поиске.

Хорошей новостью является то, что в ответ на изменение среды данных был разработан ряд новых инструментов поиска, от индексирования до онтологии данных. Однако, как может подтвердить большинство компаний по подбору персонала, существует огромное расхождение в качестве поиска, осуществляемого разными консультантами, что обусловлено опытом, уверенностью и подходом. В эпоху, когда быстрота выполнения заказа становится критически важной, последовательность подхода и распространение передового опыта поиска могут изменить эффективность работы.

Одной из важных областей развития является контекстный поиск. Работая как с неструктурированными, так и со структурированными данными, контекстный поиск основывает результаты на понимании того, что содержится в тексте, а не на имени файла или связанном с ним поле, что делает его гораздо более интеллектуальной формой поиска. Преимущества включают не только ускорение поиска, но и, что особенно важно, повышение точности результатов. Обнаруживая больше связей между кандидатом и спецификацией вакансии, консультанты имеют больше шансов найти более подходящих кандидатов и быстрее предоставить их клиенту. Что особенно важно, на этом рынке кандидатов отличный поиск позволяет консультанту выявить больше возможностей для лучших кандидатов, снижая риск того, что эти кандидаты перейдут к конкурентам.

Выделиться:

Последний пункт является ключевым: поскольку кандидаты становятся все более разборчивыми на этом, без сомнения, рынке работников, и работодателям, и консультантам по подбору персонала необходимо конкурировать за внимание кандидатов. Существует множество способов, с помощью которых компания по подбору персонала может начать выделяться на фоне конкурентов - например, предлагать видеособеседования для тех кандидатов, которые хотят переехать в другую страну, или использовать психометрическое тестирование для выявления наиболее подходящих кандидатов на основе личностных, логических и многих других качеств, которые все чаще ищут работодатели.

Но вся эта деятельность будет напрасной, если фундаментальные процессы не будут усовершенствованы для поддержки новой модели подбора персонала, ориентированной на кандидата и работающей 24 часа в сутки. От эффективного использования социальных сетей до встроенных процессов с поддержкой мобильных устройств, обеспечивающих скорость реагирования и интуитивный поиск, благодаря которым нужный кандидат оказывается перед нужным клиентом как можно быстрее, - последовательное использование технологий на основе передового опыта теперь является основополагающим компонентом модели подбора персонала.

Задача консультантов по подбору персонала - обеспечить, чтобы каждый аспект процесса был одинаково эффективным и оперативным. Успешно адаптировавшись к поведению кандидатов и создав бизнес-модель, способную обеспечить быструю работу с кандидатами, консультанты могут не только быть на шаг впереди конкурентов, но и повысить свою привлекательность для кандидатов и выделиться среди других компаний.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1