Рекрутинг: Это не все шампанское...

Недавно мы нашли кандидата на должность директора в Индии. На это у нас ушло 43 недели. За поздравлениями последовали "дай пять" в офисах по всему региону. Разве не замечательно работает отдел по привлечению талантливых сотрудников! Срок уведомления в Индии часто составляет 3 месяца... Мы выдержали это ожидание. За неделю до даты начала работы кандидат пишет по электронной почте: все кончено, он получил встречное предложение и уже подписал контракт.

Внутренний или внешний рекрутер, все рекрутеры знают это чувство. Я увидел прилагаемую фотографию в Гургаоне из окна мучительно медленного такси вскоре после того, как узнал эту новость, и отчаянно сдерживался, чтобы не взять машину под контроль и не нажать на педаль газа.

На прошлой неделе поступил звонок от явно недовольного кандидата по поводу вакансий в Австралии. Я и моя приподнятая бровь почти сразу отметили, что его имя стояло напротив каждой вакансии, которую мы рекламировали в этой стране в течение последнего месяца. Очевидно, он мог выполнять их все. Да, он получил электронное письмо, в котором говорилось, что мы свяжемся с кандидатами, если заинтересуемся их заявкой, но почему я не позвонил? Последовала небольшая пауза, после которой я ответил. "Почему, если позволите спросить, вы посчитали целесообразным подать заявку на должности финансового контролера, инженера-механика и продавца в один день, несмотря на то, что у вас нет ни одной необходимой квалификации или опыта работы ни на одной из этих должностей?". Само собой разумеется, это был не тот ответ, которого он ожидал.

Рекрутеры привлекают к себе много внимания по неправильным причинам, особенно в последнее время. Оказавшись между кандидатами и их чувством собственного достоинства, заинтересованными сторонами, которые считают, что рекрутеры производят таланты на производстве, и нашими приятелями из HR (в один прекрасный день кто-нибудь настоял бы на том, чтобы это темное искусство стало измеряемым, и всем стало бы неловко), они стали особенно сложным ремеслом. Тенденция, которую я наблюдаю, заключается в специализации внутри того, что уже является специализированной областью. Вместо того, чтобы корпоративные рекрутеры переходили в сферу компенсаций и льгот, обучения и развития или HR, они теперь могут развиваться в таких областях, как поиск (кампании, критические роли, булевый поиск, веб-поиск, реклама), бизнес-партнерство (кадровые планы, резюме, собеседования, управление талантами), поиск руководителей и лидерство. Конечно, я имею в виду крупные организации; на небольших предприятиях от рекрутеров ожидают многого.

И почему необходимо овладеть этим ремеслом?

• Ошибка при найме - это полная катастрофа. Вы впускаете в компанию сумасшедшего, и последствия выходят далеко за рамки простого мириться с некомпетентностью или культурными противоречиями. Это может разрушить команду, потерять клиентов, а затраты на управление будут высокими, особенно если привлечь местного мудреца из отдела персонала, который предлагает туманные советы и несколько электронных шаблонов.
• Те рекрутеры, которые достаточно умны, чтобы пробивать себе дорогу на собеседованиях, знают, что это время дорого. Поведенческое интервью по компетенциям или нет, время идет, и у вас очень мало времени, чтобы выяснить, что вам нужно, и проверить качество образца. Вы смотрите на микровыражения, язык тела, задаете зондирующие вопросы, говорите серьезно. И не начинайте мне рассказывать о "профессионалах" из отдела персонала и их стилях проведения собеседований. Потребуются сотни интервью, чтобы правильно провести эту часть, поэтому предоставьте это вашему рекрутеру, особенно если он отвечает за качество
• Талант - это буквально самый важный ресурс в организации, и рекрутеры нацелены на его поиск. Это то, чем мы занимаемся. Представьте, что ваша организация - это спортивная команда; миллионные обмены, выкупы, драфты, освещение на телевидении и т. д. Это важно, верно? Потому что все знают, что без лучших игроков вы ничего не выиграете. Примените такой подход к подбору персонала, и вы на правильном пути.
• Человек - существо непредсказуемое, и, как следствие, рекрутеры начинают подозревать мотивы и опасаться откровенно дружелюбных или "экспертных" кандидатов. В рекрутинге вы видите ужасную сторону людей: жадность, ложь, право на существование, гнев, чувство вины и странные психопаты.

Это тяжелая работа, но поиск нужного человека может перевернуть компанию и команду, заключить многомиллиардные сделки и повысить заинтересованность акционеров и их стоимость. Со временем организации забывают, что именно вы, рекрутер, нашли этот талант. Именно вы, рекрутер, подняли трубку телефона или отправили первое перспективное электронное письмо, которое привело к собеседованию, и, скорее всего, именно тот же рекрутер успешно согласовал предложение и пожал руку новому сотруднику в первый день работы.

Так что не спешите завтра на работу: вы вроде как важная персона. Тот болезненный человек, который не понимает намеков и постоянно звонит вам с просьбой дать обратную связь? Дайте им прямой ответ, люди всегда ценят это, а если нет, будьте прямолинейны, потому что они не впишутся в коллектив. Менеджер по найму, который хочет, чтобы вы нашли волшебного кандидата через пару недель? Скажите "нет", потому что вы не администратор и знаете лучше всех. Оспорьте их смехотворную зарплату ниже рыночной, которую они предлагают; спросите, почему они не могут удержать свою существующую команду; расскажите им, какие компании нанимают сотрудников и сколько они платят; дайте отпор, упритесь пятками и скажите, что вы собираетесь делать, не спрашивайте...

Автор: ;The Aquirer; - Без малой доли здорового HR-скептицизма. Карьера в качестве лидера по привлечению талантов в глобальных компаниях от жаркого Азиатско-Тихоокеанского региона до свежего воздуха Европы. Прагматичный, стратегический и время от времени... серьезный.