Будущее рекрутинга - научное, основанное на данных и деловом подходе. Препятствием на пути к этому переходу является наш нынешний подход "искусство, а не наука", когда интуитивные рекрутеры ведут себя как художники, желающие получить стопроцентную свободу действий.
Вы можете предположить, что в рекрутинге все идет хорошо, но вы ошибаетесь. В 2019 году в опросе руководителей компаний на первое место среди внутренних бизнес-задач они поставили привлечение и удержание лучших талантов. аналогичный опрос показал, что 80 процентов руководителей компаний беспокоятся о наличии ключевых навыков. Отчасти их недовольство может быть связано с тем, что, согласно исследованиям, 46 процентов всех новых сотрудников не работают в течение 18 месяцев, а исследование "Cost of Mis-Hire Study" показало, что затраты на неправильный найм в 24 раза превышают зарплату. Опрос руководителей также показал, что от 10 до 25 процентов новых сотрудников уходят в течение первых шести месяцев.
Основным фактором, мешающим компаниям перейти на научный подход, является сопротивление интуитивных рекрутеров и HR-специалистов. Самый быстрый способ мгновенно определить интуитивных рекрутеров - это их аргументы против научного подхода, которые неизбежно включают в себя сотни слов, но не содержат никаких данных.
В рамках континуума "наука против искусства" руководителей рекрутинговых компаний не должно удивлять то, что исторически корпоративный рекрутинг управлялся исключительно как искусство. Свидетельством такого художественного или интуитивного подхода является тот факт, что для того, чтобы стать рекрутером, не нужно иметь ученую степень или сертификат по рекрутингу. И в отличие от научных профессий, не существует общепризнанных показателей успеха. Несмотря на то, что существуют обоснованные принципы рекрутинга, они не являются универсально применимыми. У научных профессий есть основополагающие теоретические основы; однако, поискав на Amazon, вы не найдете ни одной книги под названием "Теория рекрутинга".
Нынешний интуитивный подход к рекрутингу привел к нескольким годам резкого дефицита талантов и почти всеобщей неспособности достичь целей многообразия. И поскольку мои исследования показали, что переход к научному подходу может улучшить результаты рекрутинга на 50 процентов, я считаю, что сейчас самое время догнать ведущие компании и начать переход.
Многие области сделали переход от искусства к науке
Исторически существовало множество областей, которые раньше считались искусством, включая медицину, астрономию, погоду, отношения с клиентами, маркетинг и профессиональный спорт. Но практики начали использовать то, что сейчас известно как "научный подход", который опирается на причинно-следственные связи и выявление первопричин. В каждой из этих областей интуитивный подход становился непобедимым.
В мире бизнеса лучшим недавним примером перехода на научный подход является цепочка поставок. Как только она стала управляться данными, она превратилась из накладных функций инвентаризации, транспортировки и закупок в центр прибыли. К сожалению, в большинстве случаев корпоративный рекрутинг все еще слишком похож на астрологию и алхимию из-за нашего сопротивления принятию решений на основе данных и проверке гипотез.
Искусственный подход к рекрутингу - неограниченная свобода использования интуиции
Отличительной чертой рекрутинга как искусства является неограниченная свобода рекрутера использовать любой подход, который он выберет. Интуитивные корпоративные рекрутеры работают в условиях минимальной структуры и низкой индивидуальной ответственности. Отдельные рекрутеры могут свободно придумывать и держать в секрете свои собственные специальные сочетания подходов к подбору и оценке персонала. Рекрутеры вольны принимать судьбоносные решения о найме, основываясь на интуиции, своем опыте и таких расплывчатых критериях, как соответствие, отношение и вовлеченность. Руководители рекрутинговых компаний и рекрутеры предпочитают такой подход, потому что их единственная реальная ответственность лежит в области затрат на рекрутинг. Этот подход защищают те, кто "ненавидит математику", никогда не работал в сфере бизнеса и отказывается брать на себя ответственность за результаты рекрутинга, потому что не владеет всеми аспектами процесса.
За исключением Google, Amazon, Nestle Purina и Sodexo, корпоративный рекрутинг управляется как искусство. Фактически, цель HR-отдела Amazon - "стать самой научной HR-организацией в мире."
Наука рекрутинга - использование данных для выявления "того, что работает"
В прямом противопоставлении, относительно редкий научный подход определяется использованием делового и, следовательно, количественного подхода, когда решения принимаются в основном с использованием данных. Как упоминалось ранее, при таком подходе научный подход используется для выявления причин и следствий и проведения экспериментов с целью проверки гипотез.
Пожалуй, лучшим основным показателем научного подхода в рекрутинге является тот факт, что качество найма всегда измеряется. Этот показатель является эталонным стандартом для определения того, какие инструменты и подходы имеют наивысшую степень успешности в прогнозировании эффективности работы нового сотрудника. Несмотря на то, что этого требует закон, только приверженцы научного подхода имеют статистические доказательства того, что их индивидуальные подходы к поиску и отбору кандидатов точно предсказывают успех на данной должности в их фирме.
Другой пример более точного научного процесса рекрутинга - использование компанией Google генератора вопросов для интервью. Такой подход позволяет интервьюерам задавать только обоснованные и связанные с работой вопросы. И, наконец, поскольку это деловой подход, влияние рекрутинга на бизнес также отслеживается, измеряется и доводится до сведения руководителей.
Многочисленные преимущества научного рекрутинга
Когда рекрутинг работает на основе научного подхода, основанного на данных, вы получаете стабильно превосходные результаты и влияние на бизнес, чего невозможно достичь, когда рекрутинг управляется как интуитивное искусство.
Если вам нужно дополнительное обоснование, вот некоторые из многочисленных преимуществ, которые вы можете ожидать при использовании научного подхода к подбору персонала.
Повышение производительности - основная цель подбора персонала - повысить производительность команды за счет превосходного найма. Чтобы достичь этой цели, рекрутер должен использовать исключительно те подходы и критерии рекрутинга, которые точно предсказывают успех на рабочем месте. Очевидно, что нельзя соотнести факторы подбора персонала с производительностью на рабочем месте, если сначала не измерить производительность новых сотрудников на рабочем месте. Многие называют это качеством найма, но это не более чем измерение уровня производительности новых сотрудников. Наука измерения качества (Six Sigma) существует уже несколько десятилетий. Однако специалисты по подбору персонала продолжают придумывать многочисленные оправдания, почему это слишком сложно сделать. Измерение качества найма - это важный фактор, который позволяет рекрутеру постоянно нанимать более продуктивных сотрудников.
Быстрое обучение и обмен передовым опытом - в науке, как правило, результаты открыто распространяются среди коллег. Так, ключевой особенностью научного подхода является постоянный обмен как положительными, так и отрицательными результатами рекрутинга. Такая прозрачность и постоянный обмен информацией позволяют каждому учиться на успехах и неудачах других. При художественном подходе лучшие практики хранятся у отдельных людей, и нет систематического способа поделиться ими. Это приводит к повторению ошибок, и, к сожалению, лучшие практики, скорее всего, уходят, когда уходит ключевой рекрутер.
Увеличение последовательности - художники гордятся тем, что "делают все на крыльях", исходя из предпосылки, что творчество приводит к лучшим результатам. Однако нет никаких доказательств того, что творческие подходы более эффективны в рекрутинге, и очевидно, что непоследовательность приводит к потенциальным юридическим проблемам. Согласно научному подходу, после выявления как лучших, так и слабых практик, от отдельных рекрутеров ожидается, что они будут использовать только стандартные проверенные подходы. Когда каждый последовательно использует только самые эффективные подходы, результаты рекрутинга улучшаются, а ошибки уменьшаются. При творческом подходе интуитивные рекрутеры могут постоянно использовать различные подходы, эффективность многих из которых не доказана. А при отсутствии централизованной отчетности руководители не могут знать, какие подходы используются.
Большая подотчетность рекрутеров - Сбор и представление данных значительно упрощает подотчетность. Измерение результатов работы отдельных рекрутеров в сравнении со стандартом позволяет быстро выявить проблемы. Благодаря индивидуальной ответственности можно признавать и поощрять отличные результаты рекрутинга и исправлять слабых рекрутеров и менеджеров по найму. Отсутствие данных при интуитивном подходе позволяет рекрутерам использовать личные отношения с менеджерами, а не результаты, для поддержания своей гарантии занятости.
Анализ неудач - когда успех четко определен и измерен, гораздо легче выявить основные ошибки. Систематический процесс выявления ошибок позволяет регулярно проводить анализ неудач, чтобы найти коренные причины проблемы и предотвратить ее возникновение в будущем. В большинстве корпоративных функций рекрутинга, где преобладает интуиция, просто не существует формальной системы, требующей проведения анализа неудач, поэтому после серьезной ошибки мало чему можно научиться.
Скорость - на сегодняшнем высококонкурентном рынке труда быстрый наем персонала имеет большое значение, если вы рассчитываете получить востребованных кандидатов с множеством предложений. К сожалению, без данных трудно определить самые медленные аспекты рекрутинга. Кроме того, при интуитивном подходе многие рекрутеры утверждают, что медленный найм дает лучшие результаты, хотя в период низкой безработицы есть данные, свидетельствующие об обратном.
Вы можете действительно знать вещи - при интуитивном подходе у вас мало данных. Это означает, что когда руководитель спрашивает вас о результатах того или иного подхода, вашими ответами могут быть только "я верю" или "я думаю". В отличие от этого, при научном подходе вы можете отвечать на вопросы с определенной уверенностью, говоря "я знаю" или "данные доказывают".
Данные делают использование ИИ и технологий возможным - машинное обучение - это чуть больше, чем чрезвычайно быстрый инструмент непрерывного совершенствования. Ключевой основой ИИ и машинного обучения является использование большого количества данных. Эти данные позволяют алгоритму постоянно выявлять очевидные и менее очевидные факторы, которые способствуют успехам и неудачам рекрутинга. Однако при интуитивном подходе собирается или сообщается мало данных. Использование машинного обучения может улучшить результаты рекрутинга на целых 50 процентов. Отсутствие данных и неспособность измерить качество найма при интуитивном подходе буквально делает невозможным внедрение большинства технологий и использование машинного обучения.
Почему интуитивные рекрутеры и артисты сопротивляются изменениям
Я обнаружил, что интуитивные рекрутеры наиболее устойчивы к изменениям. Отчасти это связано с безопасностью работы, но в основном это происходит потому, что остановка или отсрочка изменений позволяет людям продолжать делать то, что они делают, не обращая внимания на факты или изменения на рынке талантов. Отчасти сопротивление происходит из-за желания сохранить прошлое. Интуитивные рекрутеры настаивают на том, что они всегда делали это так. Однако, вероятно, они всегда делали это так, потому что не было никакой ответственности в виде достоверных данных, показывающих им, что их подход больше не работает. На самом деле, вы, скорее всего, обнаружите, что отдельные интуитивные рекрутеры никогда не записывали свои методы и подходы. Если вы хотите определить "проблемных рекрутеров", которых вам нужно исправить или от которых нужно избавиться, просто ищите тех, кто скептически относится к качеству найма, машинному обучению, добавлению технологий рекрутинга или сопротивляется тому, чтобы сообщать о своих шагах в рекрутинге и индивидуальных результатах. Я обнаружил, что менее половины интуитивных рекрутеров могут успешно адаптироваться к научным или технологическим подходам, поэтому во многих случаях их придется заменить.
Последние мысли
По крайней мере, мне кажется немного глупым, что вообще существует спор о том, должен ли рекрутинг стать научным и управляемым данными. Почти каждая другая крупная бизнес-функция (кроме HR) уже перешла на модель, управляемую данными. Этот переход происходит не потому, что функция хочет измениться (они редко меняются), а потому, что необходимость значительного улучшения результатов бизнеса требует, чтобы функция изменилась. Посмотрите, как цепочка поставок, обслуживание клиентов (CRM) и маркетинг перешли на научный подход, основанный на данных и проверке гипотез. Их подход кардинально изменился. Их статус, репутация и результаты значительно улучшились в результате этого перехода. Представьте себе время, когда, подобно цепочке поставок, рекрутинг можно будет считать центром прибыли.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
