Рекрутеры и хедхантеры: Почему вы не умеете привлекать хороших людей

Вы пытаетесь найти подходящих кандидатов, но у вас плохо получается привлекать действительно хороших людей... но почему?

Вот три проблемы, которые требуют решения:

1) Ваша страница карьеры:

Слишком много корпоративной чепухи, недостаточно визуального контента нам нужна более простая и очевидная информация, пожалуйста! Самая большая проблема большинства карьерных страниц компаний заключается в том, что на них слишком много корпоративной чепухи, которую нужно читать, и большинство из них не имеют сопутствующих картинок или видео и уж точно не являются высококачественным, увлекательным контентом. Хотя некоторые умные компании и размещают несколько видеороликов (некоторые даже с участием реальных сотрудников), большинство компаний не справляются с этим простым нововведением. Меньше корпоративной болтовни, безвкусных описаний вакансий и т.д. больше информации о сотрудниках и компании с помощью видео и визуального контента позволило бы увеличить количество заявок, снизить стоимость найма, сократить время на подачу заявки и повысить удовлетворенность клиентов.

Забавно, но все это даже не требует технологических решений! Это просто здравый смысл - более короткий, простой, наглядный контент!

Почему это не получило широкого распространения, пусть даже в офлайне? Возможно, потому, что никто систематически не демонстрировал улучшение экономических показателей бизнеса и удовлетворенности кандидатов, которые достигаются благодаря более простым и наглядным страницам карьеры. Однако мы видели, что это доказано в других отраслях, и, вероятно, высококачественные фотографии вашего офиса будут конвертироваться лучше, так же как и высококачественные фотографии арендных квартир конвертируются лучше.

Меньше материала, больше фотографий. Кажется очевидным, верно?

Но 99% компаний этого не делают.

2) Недостаточно информации:

Ни онлайн, ни убедительной истории компании, ни отзывов, ни друзей, ни личного.

У большинства компаний сегодня есть веб-сайт - хотя, вероятно, нет мобильного сайта или приложения, страницы в Facebook, Pinterest, LinkedIn или Twitter - но, вероятно, нет социально интегрированной ATS (системы отслеживания кандидатов) или других методов поддержания связи с будущими талантами через социальные сети. Лайки на Facebook и подписчики в Twitter не равны заинтересованным кандидатам. На самом деле, перестаньте сообщать о своих вакансиях в Твиттере своим подписчикам или поклонникам Facebook - вы отвращаете меня от вашего бренда! В 99% случаев я слежу за вами, потому что вы мне нравитесь или считаете вас забавным, а не потому, что я хочу у вас работать. У компаний в большинстве случаев нет способа удержать отличных кандидатов, вовлекая их в то, что они делают в качестве культуры сотрудников (если у них вообще есть культура, о которой можно говорить). (Примечание для читателя: никто не читает ваши скучные сообщения о компании на LinkedIn!) Но давайте предположим, что в ближайшие несколько лет компании придумают, как вовлечь меня в свое видение и предоставить мне отличный контент потенциальный звездный кандидат, заинтересованный в том, чтобы присоединиться к вашему бизнесу.

Ну и что мы могли бы с этим сделать? Какие проблемы это могло бы решить?

  1. Во-первых, было бы здорово, если бы компания знала что-то о моей истории обращений к ним и данные моего пользовательского профиля и подбирала вакансии в соответствии с моим желаемым карьерным ростом. Очевидно, что если я хочу сменить должность или страну, то приоритетной задачей было бы подобрать вакансии в соответствии с моими предпочтениями в образе жизни или потребностями в развитии. Это позволило бы упростить выбор, сократить время и путаницу, а также повысить удовлетворенность клиента/кандидата. Кроме того, можно было бы рекомендовать новые вакансии, которые могли бы расширить мой кругозор и понравиться мне на собеседовании.
  2. Во-вторых, если бы существовали какие-либо онлайн-отзывы, было бы здорово совместить их с самой работой, чтобы я мог увидеть, понравились или не понравились другим людям определенные аспекты той роли, на которую я претендую. Сайты вроде Glassdoor и The Job Crowd могут быть полезны (примечание: я никогда не видел, чтобы компания давала негативные отзывы на своей собственной странице карьеры... хотя как кандидат иногда, если я спрошу интервьюера, он может рассказать мне, что, по его мнению, плохого в работе или компании. Если/когда такое случается, я сразу же устанавливаю лучшие отношения с компанией и менеджером по найму. Когда кто-то говорит мне о том, что у него плохо получается, это вызывает такое огромное доверие и неизменно повышает мою вовлеченность).
  3. В-третьих, было бы еще лучше, если бы я мог узнать, проходил ли кто-нибудь из моих друзей собеседование или работал в этой компании раньше, и понравилось ли им что-то конкретное. Мой уровень доверия повысился бы еще больше, и, вероятно, наша связь с компанией и друг с другом увеличила бы частоту / удержание, даже не проводя активного маркетинга на эту тему.
  4. В-четвертых, управляя историей заявок кандидатов, профилем & карьерными амбициями и социальными связями, можно легко реализовать программу лояльности и маркетинговую программу удержания кандидатов, которая повысит качество заявок, удовлетворенность клиентов и частоту. Как индивидуальные, так и групповые стимулы / рефералы могут стать сильной мотивацией для кандидатов, чтобы они чаще думали о подаче заявок; подайте заявку сегодня, и если вы будете успешны, мы дадим вам хороший бонус в размере ?2,000! Зачем платить рекрутеру 15 000 фунтов, если вы можете вознаградить своего нового сотрудника нахальным бонусом в размере десятой части стоимости? И, агрегируя данные по всем кандидатам, компании смогут узнать, как оптимизировать свою стратегию найма, диапазоны зарплат и кампании по поиску персонала значительно лучше, чем когда-либо прежде.

3) Приходится ждать целую вечность....

Очевидно, что одна из самых больших неприятностей, когда вы проходите собеседование, - это ожидание ответа от компании, когда вы не знаете, выбросили ли ваше резюме в корзину или просто не успевают. Кроме того, если вы подали заявку через Интернет, вы можете:

  1. все еще нуждаетесь в спецификации вакансии, или
  2. у вас есть вопрос о чем-то в спецификации вакансии, или
  3. нужна дополнительная информация о компании, или
  4. хотите рассказать им что-то, чего нет в вашем резюме, или
  5. я уезжаю в отпуск на следующей неделе, можем ли мы перенести это на более поздний срок? или
  6. хотите узнать размер зарплаты, или
  7. хотите узнать, рассматривается ли моя кандидатура, или
  8. хотите узнать, рассматривается ли она до сих пор, или
  9. хотите узнать, не рассматривается ли она до сих пор.ИЗВИНИТЕ, ВЫ НЕ МОГЛИ БЫ ВЗГЛЯНУТЬ НА МОЕ ЧЕРТОВО РЕЗЮМЕ И СОПРОВОДИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО, НА НАПИСАНИЕ КОТОРЫХ Я ПОТРАТИЛ ВСЮ НОЧЬ / Я ПОЛУЧАЮ ПРЕДЛОЖЕНИЯ В ДРУГИХ МЕСТАХ, А ВЫ СОБИРАЕТЕСЬ УПУСТИТЬ МЕНЯ / Я ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ДУМАЮ, ЧТО БОЛЬШЕ НЕ ХОЧУ РАБОТАТЬ В ВАШЕЙ КОМПАНИИ!!!!!

(кхм... простите, на секунду потерял интригу... но вы поняли суть)

В мире, наполненном мгновенными сообщениями, твитами в реальном времени, предупреждениями и уведомлениями, мы, похоже, не можем решить базовую проблему внимания/осознанности - то есть заставить какого-то недооплачиваемого, перегруженного работой рекрутера обратить внимание на меня и мои назойливые потребности 24x7x365. Ладно, может быть, все не так уж плохо, но я уверен, что вы бывали в такой ситуации, и более того, рекрутер, вероятно, тоже считает вас самой нуждающейся, надоедливой занозой в заднице и, скорее всего, даже не собирается приходить, так зачем ему беспокоиться?

В любом случае, возможность написать сообщение и связаться с рекрутером / менеджером по подбору персонала, а также возможность безопасного общения в режиме онлайн и в любое удобное для вас время, вероятно, значительно повысит удовлетворенность кандидатов (и удовлетворенность работников!), а также сократит время найма и оптимизирует общую работу. Не говоря уже о том, что возможность проверять и отслеживать ход выполнения заявки в режиме онлайн, а также возможность изменять и добавлять содержимое по ходу дела - это просто потрясающе. Опять же, возможность объединить заявки с предыдущей историей, социальными рекомендациями и индивидуальными материалами может стать огромным преимуществом.

Кроме того, огромным преимуществом может стать возможность для компании поддерживать вашу активность в ожидании ответа или между этапами собеседования. Будь то отправка вам актуальных материалов о культуре компании или советов по прохождению собеседования с помощью умного видеоконтента, пока ваше заявление находится в процессе рассмотрения, заявка никогда не потеряет динамику. Я уверен, что появится много моделей, которые будут оптимизировать удовольствие кандидата, а также экономику компании. Такое взаимодействие может понравиться не всем, но если вы знаете, как спасает регулярное общение, когда вы уже готовы вырвать волосы или совершить массовое убийство.

Наем хороших людей - это критически важный бизнес. И его можно сделать намного лучше.

Ну что ж, надеюсь, я просветил вас и пробудил ваше воображение относительно возможности сделать такой обычный опыт, как привлечение и вовлечение талантов, намного лучше с помощью технологий и онлайн-инструментов. Как уже упоминалось выше, это огромный рынок. Всем хорошим компаниям для процветания нужны люди, и многие из нас делают карьерный шаг по крайней мере каждые 3-5 лет. Мы тратим бесчисленное количество времени на очень неэффективный и крайне неудовлетворительный опыт подбора персонала для кандидатов, в то время как это мог бы быть совершенно потрясающий и УДИВИТЕЛЬНЫЙ опыт - именно таким должен быть поиск новых талантов в первую очередь.

Автор: Крис Платтс является основателем Talent Rocket - лондонского стартапа. Он бывший рекрутер высшего звена и нынешний консультант по подбору персонала для многих стартап-компаний и многонациональных организаций. Крис делится интересными материалами на темы оптимизации карьеры, найма талантов, HR, социальных сетей, стартапов и технологий.

.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1