Разработайте программу друзей, чтобы лучше продавать целевые таланты

Новаторская программа

Концепция была разработана в конце 1990-х годов в компании Cisco Systems Майклом Макнейлом, которого я считаю отцом брендинга и современного маркетингового рекрутинга.

Программа основана на предпосылке, что каждый хотел бы иметь "друга" в компании, которому он мог бы позвонить и получить реальную, честную информацию о вакансии и компании до подачи заявления. Когда программа была впервые запущена, она была настолько инновационной и необычной, что о ней написал журнал Fast Company, а также ряд других изданий по менеджменту.

Подобную программу использовала компания US West, ныне Quest Communications. В то время я приветствовал этот подход, поскольку он учитывал безумный уровень конкуренции за лучших специалистов, с которым сталкивались компании, и признавал влияние предоставления лучшего опыта работы с кандидатами на коэффициент успешности компании. Хотя эта программа, вероятно, не была бы столь эффективной сегодня, если бы ее вырвали из истории и реализовали в том же виде, в каком она была, ее легко можно модернизировать и сделать еще более эффективной сегодня, учитывая развитие технологий общения между людьми и группами людей.

Сотрудники как дополнительные рекрутеры

"Программы друзей" похожи на реферальные программы для сотрудников тем, что обе они просят ваших сотрудников о помощи на этапах процесса рекрутинга. Суть программы проста: вы привлекаете небольшую группу целевых сотрудников в качестве "рекрутеров", которые будут напрямую общаться с заранее отобранными потенциальными или нынешними кандидатами, нуждающимися в дополнительном стимуле. Сотрудник соглашается пообщаться с ними (обычно по телефону) для короткого, откровенного разговора о своей работе. Соискатель может рассматривать возможность напрямую поговорить с человеком, занимающим его должность, как наличие друга, который работает в компании. Кроме того, неформальный характер беседы с "другом" менее угрожающий, поскольку это разговор между коллегами или равными и направлен на решение проблем соискателя, а не работодателя.

Концепция "друзей" сильна тем, что в ней задействованы лучшие продавцы для убеждения людей, которым трудно продать товар... лучшие сотрудники, которые в настоящее время работают на данной должности. Нынешние сотрудники более убедительны, потому что они "живут" этой работой каждый день. Они могут подробно рассказать о том, как на самом деле выполняется работа, в отличие от краткого описания вакансии и слишком радужной характеристики рабочей среды, которую дают рекрутеры. Готовность координировать честный разговор с кандидатом вызывает больше доверия к компании.

Если ваши сотрудники любят свою работу, программа друзей дает им возможность поделиться своим энтузиазмом и теми знаниями, которые они имеют о работе в великой компании. Вы можете обнаружить, что у них есть информация или точки продаж, о которых не знают большинство рекрутеров и даже некоторые менеджеры. Привлекая группу лучших сотрудников к добровольной помощи в подборе лучших кандидатов, вы сможете растянуть свои ограниченные ресурсы по подбору персонала, одновременно увеличивая свои возможности по привлечению потенциальных кандидатов.

Основные элементы дизайна обновленной программы "Друзья"

Если вы хотите реализовать улучшенную версию "программы друзей" Cisco (в настоящее время прекращена), необходимо рассмотреть 12 элементов дизайна:

  1. Сфокусируйтесь на ключевых вакансиях. Сосредоточьте усилия только на высокоэффективных и труднонанимаемых вакансиях. Предлагайте возможность поговорить с "другом" только для ключевых вакансий, чтобы не тратить время сотрудников, когда рекрутер может убедить их в достаточной степени.
  2. Ограничьте участие только высокоэффективными сотрудниками. Очевидно, что вы хотите, чтобы ваши самые убедительные сотрудники провели "беседу с друзьями". Поэтому необходимо предусмотреть процесс отбора, который ограничит число добровольцев из числа сотрудников только самыми убедительными людьми, работающими на целевых рабочих местах. Критерии отбора должны включать уровень их работы, умение общаться и заинтересовывать, а также знание работы и компании.
  3. Ограничение участия соискателей. Предлагайте "беседу с друзьями" только тем потенциальным или нынешним соискателям, которые очень желанны и в то же время их особенно трудно убедить. Кандидатов для "беседы с друзьями" нужно выбирать исходя из вероятности того, что разговор один на один окажет значительное влияние на уровень их заинтересованности и воодушевления.
  4. Варьируйте время. Отложите "беседу с друзьями" до того момента, когда она может оказать наибольшее влияние. Обычно его назначают в начале процесса подбора персонала, когда он необходим, чтобы убедить неохотно идущих людей подать официальное заявление или убедить их согласиться прийти на первичное собеседование. Однако "разговор с друзьями" может быть эффективным и на более поздних этапах процесса подбора персонала, когда он может быть использован для того, чтобы убедить соискателей продолжить долгий, затянувшийся процесс найма или в самом конце убедить их принять предложение.
  5. Обучение сотрудников. Не стоит полагать, что даже лучшие сотрудники знают, как эффективно "продать" свою работу или компанию. Поэтому вам следует потребовать, чтобы отобранные сотрудники изучили учебные материалы в Интернете и использовали контрольный список "до и после" во время беседы с друзьями.
  6. Предложите несколько вариантов общения. Хотя большинство "дружеских" связей - это телефонные разговоры, вы также можете предоставить соискателям или сотрудникам возможность общаться с помощью текстовых сообщений, Facebook, электронной почты или, в редких случаях, лично.
  7. Ограничение количества разговоров. Для того чтобы сотрудники не тратили слишком много времени на эти разговоры и чтобы избежать выгорания сотрудников, программа должна ограничивать количество разговоров, которые каждый сотрудник может вести в течение месяца. Время каждого отдельного разговора также должно быть ограничено.
  8. В зависимости от региона. Культура некоторых стран может сделать некоторых сотрудников или кандидатов более нежелательными для участия в вашей программе друзей.
  9. Премии. Сотрудники, как правило, готовы добровольно участвовать в "программе друзей", но подумайте о вознаграждении. Предложите простое "спасибо", укажите их имя в отдельном розыгрыше призов для "друзей" или предложите частичный бонус за рекомендацию, если кандидат, с которым они связались, в конечном итоге будет принят на работу.
  10. Рассмотрите возможность оценки. Сотрудников, которые согласятся вести "дружеские беседы", можно попросить оценить кандидата как с точки зрения его навыков, так и с точки зрения его "соответствия". Однако их оценки должны быть лишь частью общего процесса оценки (поскольку они не являются квалифицированными оценщиками).
  11. Петля обратной связи. После успешного найма кандидата, участвовавшего в "разговоре друзей", вы должны спросить его в опросе во время подготовки к работе, какое влияние он оказал и какие элементы были наиболее и наименее эффективными. Используйте эту информацию для улучшения программы.
  12. Дополнительные подходы. Дополнительные способы увеличения количества бесед между вашими сотрудниками и кандидатами должны использоваться как дополнение к "программе друзей". Эти дополнительные подходы могут включать в себя распространение реферальных карт, блогов сотрудников, профилей в социальных сетях и предоставление сотрудникам кнопок "Спросите меня о моей фирме" для ношения на профессиональных мероприятиях или во время путешествий. Некоторые организации здравоохранения используют смежную концепцию, известную как "собеседование с равными", когда вместо того, чтобы проводить интервью исключительно с менеджерами, кандидаты проводят собеседование с сотрудниками, которые "живут" этой работой каждый день, и задают им вопросы.

Потенциальные проблемы

Эффективность "программы друзей" может быть снижена, если она слишком широкая и неструктурированная. Также верно, что сотрудники должны быть осведомлены о том, о чем они могут говорить, а о чем нет, чтобы защитить важную информацию компании.

Кроме того, некоторые руководители обеспокоены тем, что их сотрудники могут добавить несколько негативных комментариев о работе или вашей фирме.

Однако, вопреки распространенному мнению, несколько негативных комментариев могут быть потенциальным преимуществом. Почему? Потому что любой источник информации, который на 100 процентов "положительный", обычно рассматривается соискателями как корпоративная пропаганда. Включая небольшой процент негатива, вы фактически повышаете доверие к общему сообщению.

Последние мысли

Менеджеры по подбору персонала постоянно говорят о том, что они хотят быть более стратегичными. Если вы относитесь к этой группе, то "программа друзей" - это возможность усилить продающий и убеждающий компоненты ваших усилий по подбору персонала, используя "чужое время".

Привлекая своих сотрудников, вы повышаете их понимание вопросов подбора персонала и увеличиваете вероятность того, что они возьмут на себя больше ответственности за процесс подбора персонала. Стартовые затраты на функцию рекрутинга минимальны, и если вы правильно ее разработаете, она может принести значительные результаты практически сразу.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1