Разочарованы результатами рекрутинга? Спросите новых сотрудников "Что сработало

Это основной закон совершенствования бизнес-процессов. Когда процесс завершен, вы опрашиваете своих пользователей, чтобы выяснить, что сработало, а что нет. В рекрутинге выяснилось, что определение "что сработало" является второй по значимости из всех внутренних показателей рекрутинга (после качества найма). Данные о том, что сработало, оказывают столь мощное воздействие, поскольку помогают улучшить критически важные части процесса подбора персонала, которые оказывают наибольшее влияние на результаты найма. Учитывая эту очевидную ценность, вы можете удивиться, узнав, что новые данные Korn Ferry шокируют тем, что лишь немногие корпорации действительно используют опросы новых сотрудников.

71 процент корпораций не опрашивают своих новых сотрудников об их опыте

И, к сожалению, среди тех компаний, которые действительно проводят опросы новых сотрудников, "почти пятая часть респондентов говорит, что ничего не делает с полученными данными". Это дорогостоящая ошибка, потому что, например, одна калифорнийская фирма, занимающаяся здравоохранением, обнаружила, что результаты, полученные всего лишь по двум вопросам анкеты после приема на работу, позволили ее отделу рекрутинга сэкономить 1,2 миллиона долларов.

Многочисленные преимущества анкеты для новых сотрудников

К сожалению, многие руководители рекрутинговых компаний считают, что рекрутинг прекращается после приема на работу. Однако это дорогостоящая ошибка, потому что лучший способ обеспечить постоянный найм отличных сотрудников - это постоянно совершенствовать каждый критический элемент процесса найма. Самый эффективный способ улучшить этот процесс - собрать информацию от тех, кто только что прошел через него, с помощью анкеты для новых сотрудников. Цель анкеты для новых сотрудников проста: собрать информацию о том, что сработало и что не сработало в процессе найма. А затем применить эту информацию для того, чтобы сделать процесс подбора персонала как минимум на 10 процентов более эффективным каждый год.

Процесс анкетирования прост и дешев, и он должен стать частью ваших общих усилий, направленных на то, чтобы сделать подбор персонала более управляемым данными. А для тех, кто считает, что новые сотрудники могут не захотеть помочь... поскольку новые сотрудники теперь являются частью вашей команды, они более чем готовы помочь вам улучшить процесс, который может прямо или косвенно поддержать их, привлекая в будущем высококлассных коллег.

Ценная информация, которую могут предоставить опросы новых сотрудников

Опросы новых сотрудников предоставляют ценную информацию о ключевых компонентах процесса найма. Данные опроса могут помочь вам улучшить процессы рекрутинга и брендинга работодателей, выявив ...

• Привлекающие факторы, которые заставили кандидатов подать заявку
• Актуальные источники, из которых кандидаты узнали о вашей вакансии
• Сферы продаж, оказавшие наибольшее влияние на решение финалиста сказать "да"
• Интервьюеры и рекрутеры, которые произвели впечатление на кандидата
• Компоненты процесса подбора персонала, которые произвели негативное впечатление на кандидата
• Составляющие процесса подбора персонала.компоненты процесса, которые оставили негативное или обескураживающее впечатление
• Качество опыта кандидата

Если вы используете расширенный опрос после нескольких месяцев работы, данные могут показать, значительно ли отличается реальная работа от той, которую продавали кандидату во время интервью (перепродажа происходит в 61% случаев). Кроме того, анкету для новых сотрудников можно использовать как возможность попросить новых сотрудников о качественных рекомендациях. Вероятность получения качественных рекомендаций в это время выше, поскольку новые сотрудники заинтересованы в том, чтобы сразу же создать себе имидж полезного сотрудника.

Типичные элементы анкеты эффективности найма

Очевидно, что анкета должна быть цифровой, поэтому по возможности разместите ее на защищенном внутреннем сайте компании, а еще лучше - в приложении для мобильных телефонов. Если вы считаете это уместным, вы также можете задать вопросы в формате интервью. В любом случае, начните с объяснения роли нового сотрудника и того, какой важный вклад он может внести, поскольку только что познакомился с вашим процессом найма. Используйте вступительную фразу в начале анкеты примерно следующего содержания:

"Как новый сотрудник, только что пришедший в нашу фирму, вы находитесь в уникальном положении и можете помочь нам создать вокруг вас команду победителей. Пожалуйста, помогите нам понять наиболее и наименее эффективные компоненты нашего процесса подбора и найма персонала, честно ответив на вопросы этой анкеты. Пожалуйста, будьте откровенны и не сдерживайте себя. Однако если вам неудобно отвечать на какой-либо из следующих вопросов, пропустите его.

14 возможных вопросов для ваших новых сотрудников

Вы должны ограничить время заполнения анкеты 15 минутами. Поэтому составьте вопросник так, чтобы его можно было заполнить за это время. Ниже приведен список возможных вопросов, которые следует рассмотреть. Они разбиты на пять категорий. В каждой категории наиболее важные вопросы перечислены первыми.

А) Помогите нам понять, как вы нас нашли

Если вы поможете нам понять, откуда вы узнали о вакансии и что вас привлекло, мы сможем привлечь других таких же лучших кандидатов, как вы.

• Откуда вы узнали об этой вакансии? - Конкретно, откуда вы узнали об этой вакансии? (например, на конкретной доске объявлений, по рекомендации друга, на конкретной ярмарке вакансий и т. д.). Перечислите источники, которые оказали наибольшее влияние на ваше решение подать заявление первым.
• Что вас привлекло? - Пожалуйста, перечислите конкретные факторы, которые вас заинтересовали и побудили подать заявление на эту работу. Пожалуйста, перечислите наиболее сильные факторы привлекательности как работы, так и компании в отдельности.
• Общая информация о работе в нашей фирме - пожалуйста, перечислите любые источники, не относящиеся к компании, которые вы использовали для получения общей информации о нашей фирме и о том, каково это - работать здесь (например, glassdoor.com, vault, конкретные деловые или отраслевые издания и т.д.). Если вы посетили наш корпоративный сайт по трудоустройству, были ли там какие-либо области, которые произвели на вас впечатление или которые, по вашему мнению, можно улучшить?

B) Помогите нам оценить эффективность нашего процесса найма

Для того чтобы постоянно улучшать результаты найма, мы стремимся собирать информацию о лучших и худших сторонах нашего процесса найма. Вы можете помочь нам, дав откровенные ответы на следующие вопросы.

• Самые эффективные компоненты процесса найма - помогите нам понять, какие компоненты процесса подбора и найма персонала произвели на вас впечатление выше среднего по эффективности. Пожалуйста, перечислите три лучших компонента процесса и объясните, что именно произвело на вас впечатление (например, процесс подачи заявки, рекрутеры, телефонное интервью, интервьюеры, вопросы интервью, процесс предложения и т.д.).
• Самые слабые компоненты процесса найма - помогите нам понять, какие компоненты процесса рекрутинга и найма, по вашему мнению, были самыми слабыми. Пожалуйста, перечислите три компонента, которые, по вашему мнению, в наибольшей степени нуждаются в улучшении. Для каждого из них поясните, какие именно аспекты компонента, по вашему мнению, можно улучшить (например, процесс подачи заявки, рекрутеры, телефонное интервью, интервьюеры, вопросы на интервью, процесс предложения и т.д.).
• Предлагаемые дополнения к процессу - исходя из вашего опыта поиска работы, есть ли компоненты, которые, по вашему мнению, следует добавить в наш процесс подбора персонала.
• Улучшение процесса собеседования - сосредоточьтесь на ваших личных собеседованиях. Помогите нам понять, какие именно аспекты процесса собеседования можно улучшить. Были ли вопросы на собеседовании, которые заставили вас чувствовать себя неловко или показались неуместными? (Пожалуйста, перечислите их). Были ли какие-то отдельные интервьюеры, которые выделялись как наиболее и наименее эффективные?
• Улучшение опыта работы с кандидатами - мы всегда стараемся улучшить наш общий "опыт работы с кандидатами". Как с вами обращались "как с клиентом" во время всего процесса, пожалуйста, оцените это по шкале от 1 до 10 (10 - самое лучшее)? Пожалуйста, перечислите любые предложения, которые у вас есть по улучшению опыта работы с кандидатами (например, информация о том, чего ожидать, составление расписания, участие в процессе, обратная связь и т.д.).

C) Помогите нам оценить эффективность нашего процесса продажи кандидатов

Очевидно, что после выявления лучших кандидатов мы хотим, чтобы наш процесс был высокоэффективным и убедил их принять предложение. Пожалуйста, будьте откровенны и помогите нам понять, как мы можем сделать все аспекты наших продаж более эффективными.

• Самые эффективные точки продаж - какая "продающая" информация, точки или аргументы, представленные вам в процессе собеседования и предложения, были наиболее убедительными и убедительными? Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания влияния.
• Наименее эффективные точки продажи - какая "продающая" информация, пункты или аргументы, представленные вам в процессе собеседования и предложения, оказали ограниченное влияние или вообще не повлияли на ваше решение принять нашу работу? Пожалуйста, сначала перечислите наименее эффективные пункты продажи.
• Ваши главные факторы окончательного решения - в конце концов, когда вы окончательно решили сказать "да", пожалуйста, укажите два главных фактора, которые оказали наиболее положительное влияние на ваше окончательное решение.
• Кто повлиял на ваше окончательное решение - помогите нам понять, с какими людьми вы консультировались перед принятием окончательного решения. Нам не нужны имена отдельных людей, только типы лиц, которые повлияли на вас (например, супруг/партнер, семья, коллеги, наставники, рекомендации и т. д.).

D) Помогите нам найти других таких же талантливых людей, как вы

• Пожалуйста, сделайте несколько высококачественных рекомендаций - как новый сотрудник, мы ожидаем, что вы внесете свою лепту в то, чтобы помочь нам выявить дополнительные высокожелательные таланты. Пожалуйста, перечислите трех лучших сотрудников вашей бывшей фирмы (в вашей функциональной области), которых вы бы настоятельно рекомендовали нам для найма. Есть ли еще такие же хорошие специалисты, которые работают в других фирмах? Дайте нам хотя бы одно предложение по каждому из них, объясняющее, почему они очень желательны. Готовы ли вы помочь нам нанять кого-либо из них?

E) Помогите нам понять конкурентов в сфере подбора персонала

• Какие другие фирмы вы рассматривали - если вам удобно, пожалуйста, перечислите другие очень желательные фирмы в нашей отрасли, в которые вы также подавали заявки? Если вы получили предложение от какой-либо из них, не могли бы вы сказать нам, в чем наше предложение превосходит и в чем уступает?

Что делать с полученной информацией?

После того как новый сотрудник заполнит анкету, проанализируйте ее, чтобы определить, что вы сделали правильно или неправильно. Не забудьте передать информацию тем, кто участвует в процессе подбора персонала на корпоративном уровне и на уровне отделов, чтобы они тоже могли учиться. Каждые три месяца или около того обобщайте данные и сообщайте их тем, кто отвечает за разработку процесса подбора персонала.

Вы также можете рассмотреть возможность предложения реферального бонуса новичкам, если указанные ими люди будут приняты на работу в течение трех месяцев. Также следует подумать о том, чтобы задать во время знакомства с новым сотрудником другие вопросы, которые помогут его новому руководителю лучше понять, как мотивировать и удержать нового сотрудника. К таким дополнительным вопросам можно отнести "какие неэкономические факторы мотивируют вас" и "почему вы уволились с двух последних мест работы?"

Когда следует проводить анкетирование

Лучшее время для проведения анкетирования - первый день работы сотрудника, во время или сразу после его ориентации. Если сделать это в первый день, то меньше вероятность того, что вы забудете его заполнить, а в первый день новые сотрудники с большей вероятностью будут честны. (Кстати, вы можете проводить анкетирование анонимно, если обнаружите, что сотрудники неохотно предоставляют информацию). Несмотря на то, что большинство отделов по подбору персонала дают анкету каждому новому сотруднику, убедитесь, что вы даете ее хотя бы новичкам на "ключевых позициях", где исправление ошибок и получение рекомендаций имеет наибольшее влияние на бизнес.

Последние мысли

Все отделы по подбору персонала должны перейти на подход, основанный на данных. И в рамках этой работы по увеличению объема имеющихся данных рассмотрите возможность опроса лиц, отсеявшихся в процессе подачи заявки, случайной выборки кандидатов, всех финалистов собеседования и финалистов, отклонивших ваше предложение. Но сбора этой информации недостаточно. Если вы хотите повысить качество найма и снизить процент отказов новых сотрудников (который в среднем составляет около 50 процентов). Назначьте отдельного человека ответственным за периодическое применение этой информации. А также за сбор показателей, свидетельствующих о постоянном совершенствовании процесса найма в таких критически важных областях, как качество найма, скорость найма, высокий процент закрытия предложений и улучшенный опыт работы с кандидатами.

55131">LinkedIn.