Размещение персонала: Подготовка новых сотрудников к успеху

<В этой статье я расскажу о некоторых основных причинах, по которым люди не работают, и о том, что вы можете сделать, чтобы избежать этого в вашем бизнесе.

Итак, почему у одних людей все получается, а у других нет?

В конечном итоге все сводится к согласованию или несогласованию ожиданий, и в целом в этом уравнении есть две стороны:

1. Кандидат не соответствует ожиданиям компании, которая его нанимает;
2. Компания, нанимающая кандидата, не соответствует ожиданиям кандидата, которого она нанимает;

Кандидат не оправдывает ожиданий компании, нанимающей его

В случае, когда кандидат не оправдывает ожиданий компании, это обычно одно из двух:

• Сотрудник технически не способен выполнить задачи, необходимые для должности, на которую его наняли;
• Сотрудник не готов "работать достаточно усердно"
• Сотрудник не соответствует культуре.

Если вы наняли человека, который технически не способен выполнять работу, то это ваша вина, и обычно это скорее случай "он мне понравился, и я подумал, что он будет хорошим", чем то, что он может выполнять эту работу.

Стандартный процесс собеседования, в ходе которого каждый потенциальный кандидат заполняет анкету:

• Техническое собеседование;
• Тестирование на техническую компетентность;
• Психологическое тестирование;
• Рекомендации;

Вы пройдете долгий путь к тому, чтобы нанять людей, которые вам нравятся:

• нравится; и
• является технически способным;

Многие компании, с которыми мы работаем, проводят быстрый отборочный тест, в ходе которого каждый кандидат отвечает на 3-4 технических вопроса перед собеседованием.

Кандидатов немного расстраивает прохождение тестов перед собеседованием, однако это один из способов убедиться, что вы встречаетесь только с технически способными кандидатами, которые заинтересованы в данной роли.

В случае с сотрудниками, которые не хотят "достаточно много работать" или плохо подходят по культуре, вам нужно спросить себя:

• Как хорошо я объяснил, каково это - работать здесь изо дня в день, и каковы мои ожидания?
• Какие вопросы я задал им о требованиях к производительности на их предыдущем месте работы?
• Когда я брал рекомендации, объяснил ли я им нашу культуру и спросил ли я их, как, по их мнению, этот человек справился бы в такой среде?

Никто не соглашается на работу, надеясь на неудачу.

Задавая людям вопросы об их нынешнем месте работы в процессе собеседования, вы получаете возможность выяснить, справятся ли они с работой.

Если вы знаете, что ваша работа тяжелая, то вам нужно рисовать кандидатам картину на протяжении всего процесса, объясняя им, что именно такой она будет.

Если люди знают, на что идут, они с гораздо большей вероятностью примут решение и, в свою очередь, будут работать на требуемом уровне.

Бизнесмены, нанимающие сотрудников, не оправдывают ожиданий нанимаемых ими кандидатов

Процесс найма, как правило, в значительной степени ориентирован на определение того, подходит ли кандидат для бизнеса, а не наоборот.

Один из лучших советов, который мне дали, когда я только начинал работать в сфере подбора персонала, заключался в том, что после первого собеседования нужно оттолкнуть кандидата от работы и посмотреть, вернется ли он.

Основная причина этого заключается в следующем:

• У каждого человека свои обстоятельства, и невозможно знать все факторы и вес, который они придают каждому из них при рассмотрении вакансии. Если предоставить людям всю информацию, как хорошую, так и плохую, чтобы они сами приняли решение, нарисовать картину того, на каком предприятии им предстоит работать, и побудить их поговорить с несколькими людьми, они примут на себя ответственность за свой выбор и в конечном итоге примут это решение.

В некотором смысле, это та же причина, по которой в начальной школе учитель спрашивал всех в классе: "Какие правила мы хотим иметь в этом году?"

Почему-то мы всегда заканчивали тем, что "поднимите руку, если у вас есть вопрос, и не перебивайте других, если они говорят".

Двигаемся дальше.

Основными областями, в которых бизнес не оправдывает ожидания сотрудников, являются:

• должностные обязанности;
• руководитель;
• системы;
• культура;

Должностные обязанности

Если не произошло значительных изменений в деятельности компании, на мой взгляд, нет причин, по которым человек должен занимать должность, которую он не ожидал.

В процессе подбора персонала убедитесь, что вы:

• Подробно объяснили суть работы, включая ежедневные, еженедельные и ежемесячные результаты;
• Попросите кандидатов объяснить, как они понимают суть должности;
• Уточните любые различия.

Наемный менеджер

В интернете можно встретить несколько цитат на тему: "Люди не уходят с работы, они уходят от своего менеджера"."

Мне было бы интересно увидеть эмпирические доказательства, однако я могу сказать, что хотя это и не единственная причина, но часто является фактором, способствующим этому.

Если вы нанимаете людей, вы должны быть очень внимательны к тому, чтобы сделать все возможное, чтобы новые сотрудники знали, как с вами работать, независимо от того, насколько вы требовательны/руководите.

После начала работы очень важна обратная связь, а вопросы, которые возникают у людей, когда они приступают к новой работе, таковы:

• Выполняю ли я свою работу на приемлемом уровне;
• Что я мог бы делать лучше;
• Нравлюсь ли я людям?

Я считаю, что с новыми сотрудниками следует проводить 5-10-минутные встречи:

• День 1;
• Одна неделя;
• Две недели;
• Один месяц;
• Два месяца;
• Три месяца.

В худшем случае вам необходимо даже быстро отозвать новых сотрудников в сторону, чтобы заверить их в вышесказанном и сообщить, когда они могут ожидать более официальной встречи.

Системы

Если кто-то приходит из более крупного предприятия, велика вероятность, что он привык к хорошей политике и сочтет работу в компании, которая не выглядит сложной.

Я уверен, что вы уже видите, как здесь развивается тема.

Если вы потратите время на то, чтобы расспросить кандидатов об используемых ими системах, объяснить, что представляют собой ваши системы, и рассказать об основных разочарованиях на реальных примерах, это будет означать, что при поступлении на работу не будет никаких сюрпризов.

Культура

Я помню, как читал объявление о приеме на работу в компанию, где я раньше работал, в котором говорилось следующее:

• Баланс между работой и личной жизнью;
• Гибкая рабочая среда;
• Занятия в спортзале в обеденное время;
• Регулярное обучение и развитие.

Это было неправильно, и если бы вы согласились на работу в этой компании по любой из вышеперечисленных причин, вас бы подвели.

Они работали в 8 утра 6 вечера, микроменеджмент, строгая политика 1-часового обеда, а обучение состояло из рекрутингового видео 90-х годов.

Каждая деловая культура отличается, я нанимал сотрудников в компании, работающие 38 часов в неделю, и в компании, которые ожидают, что люди будут работать 70 часов в неделю, каждую неделю.

По моему опыту, независимо от того, насколько жесткой является культура работы, если вы будете прозрачны и объясните людям, каково на самом деле работать в вашей компании, и попросите их действительно подумать о том, что это значит, вы дадите себе наилучшие шансы нанять правильных людей и заставить их остаться.

В заключение хочу сказать, что работа с людьми начинается с первого собеседования. Проводя систематические собеседования и тратя время на то, чтобы действительно объяснить кандидатам, каково это - работать в вашем бизнесе, вы дадите себе наилучшие шансы нанять нужного человека, а обратная связь после собеседования обеспечит их дальнейшую работу.

В заключение хочу сказать, что обеспечение работы сотрудников начинается с первого собеседования.