Раскрытие 3 передовых методов работы с талантами из Кремниевой долины

Практики: Возвращение талантливых агентов; HR владеет M&A; и наем без дипломов

Каждый, кто отслеживает передовые тенденции в управлении талантами, знает, что многие из них зародились в Кремниевой долине. Однако вы, вероятно, также знаете, что многие из разрекламированных практик, зародившихся в Кремниевой долине, настолько уникальны и даже возмутительны (например, бесплатный магазин сладостей, который является одновременно кафе-мороженым и пекарней в Facebook), что ни одна компания за пределами долины никогда не копирует их.

Три практики Кремниевой долины, которые я сегодня освещаю, вероятно, не потребуют немедленных действий в вашей компании, просто потому, что они настолько смелы и возмутительны, что консервативные менеджеры по управлению талантами даже не станут их рассматривать. В результате я назвал их "передовыми практиками, о которых вы просто должны знать"."

Практика №1 - возвращение талантливых агентов, представляющих интересы лучших талантов

.Если вы не были частью профессии рекрутера во время первой "войны за таланты" в конце прошлого века, вы, вероятно, не помните возмутительную практику торгов за таланты. В конце концов, эта практика стала настолько возмутительной, что одна команда из 16 технологов даже выставила свою команду на торги на eBay. Практика торгов за таланты получила дальнейшее развитие, когда отдельные ведущие технологи или целые команды нанимали агентов, которые действовали от их имени, подобно агентам в сфере развлечений и спорта.

Ну, вы должны знать, что практика торгов за таланты возвращается с появлением фирмы по поиску талантов в Кремниевой долине, известной как 10X Management. Ею руководят бывшие разработчики программного обеспечения и бывшие агенты музыкантов. В настоящее время фирма специализируется на внештатных сотрудниках, имеющих опыт работы в ведущих компаниях, включая Google, Microsoft, Apple и Intel. По крайней мере, в одном случае фирма успешно провела тендер и утроила гонорар фрилансера. Это дает возможность технологам сосредоточиться на своей работе, а их агент занимается поиском клиентов, переговорами о гонорарах, контрактами, взысканиями и всей бумажной работой.

Является ли это тенденцией? - Наем в сфере технологий, социальных сетей и мобильных платформ уже вернулся на военные рельсы, и то же самое произойдет в других отраслях по мере восстановления экономики в следующем году. Нынешний успех одной фирмы может означать возвращение войны за таланты, что, скорее всего, приведет к появлению новых агентов и фирм по поиску талантов.

Но распространение этой практики будет ограничено рабочими местами и регионами, где идет острая борьба за таланты. Предстоящая острая конкуренция за технические таланты, дизайнеров и лидеров будет означать, что менеджерам по работе с талантами в большинстве отраслей придется научиться успешно работать с агентами по работе с талантами. И поскольку власть переходит к талантам, фирмам также придется адаптировать агрессивные подходы к набору и удержанию персонала. Фирмы, которые не станут ориентированными на таланты, просто не смогут конкурировать, расти и внедрять инновации с той же скоростью, что и такие талантливые машины, как Google и Facebook.

Практика №2 - вице-президент по персоналу в Yahoo стал сотрудником "уровня С", который руководит бизнес-функциями M&A и развитием стратегических партнеров

Несмотря на то, что многие в HR используют термин "бизнес-партнер", крайне необычно, когда кто-то из HR фактически отвечает за одну стратегическую бизнес-функцию, а тем более за две. Но именно это недавно произошло в компании Yahoo, где Джеки Ресес, занимавшая должность вице-президента по работе с персоналом, была повышена и получила новый титул "уровня С" - директор по развитию. В этой роли она добавила основные бизнес-обязанности в области слияний и поглощений, а также корпоративного и партнерского развития, сохранив при этом свои текущие обязанности по управлению талантами и формированию корпоративной культуры. В результате важность управления талантами и развития культуры будет повышена и передана под непосредственный контроль сотрудника уровня "С". Это необычно для одного вице-президента, когда ему передают контроль над этими четырьмя основными функциями, но особенно необычно для вице-президента по персоналу, который пришел в компанию только в сентябре 2012 года.

Возможности совмещения ролей - Совмещение ролей имеет смысл, поскольку позволяет тесно координировать и интегрировать зачастую четыре разрозненные и изолированные функции. Она имеет смысл еще и потому, что Yahoo часто использует комбинированную практику бизнеса и талантов "акви-хайринг", когда компания приобретает другие фирмы ради их талантов, а также продуктов и технологий (Google и Facebook также являются крупными фирмами, занимающимися акви-хайрингом). Приобретения всегда требовали сложных процессов управления людьми для того, чтобы точно разместить внутри компании и успешно удержать вновь приобретенные таланты. К счастью, поскольку Джеки будет помогать заключать сделки, она уже будет знакома с потребностями и возможностями приобретаемых талантов. Очевидно, что управление культурой также будет иметь большое значение, поскольку крайне сложно перестроить корпоративную культуру, когда вы активно приобретаете другие компании с культурой, которая, скорее всего, будет противоречить культуре Yahoo.

Назначение Джеки на роль специалиста по развитию партнеров означает, что навыки построения отношений, которые раньше применялись только внутри компании, теперь могут быть применены и к стратегическим партнерам. Тот факт, что ей отведена формальная роль по формированию корпоративной культуры, также несколько уникален, поскольку во многих компаниях культура формально не принадлежит ни одному человеку. Кстати, если имя Джеки Ресес кажется вам знакомым, это может быть связано с тем, что в прошлом она также демонстрировала свою смелость, написав печально известную "памятку о прекращении работы на дому" в феврале и уволив руководителя рекламного отдела Yahoo в воскресенье вечером в одном из баров Нью-Йорка.

Является ли это тенденцией? - Если и есть заметная тенденция, которую стоит проследить другим компаниям, то это начало привлечения к управлению персоналом руководителей, которые в первую очередь являются бизнесменами (Ресес никогда ранее не занималась управлением персоналом и большую часть своего времени посвятила инвестициям и прямым инвестициям). Дополнительным элементом этой потенциальной тенденции могло бы стать значительное расширение "роли развития" HR, чтобы его возможности по построению отношений и "пониманию людей" были распространены на другие важные бизнес-функции, такие как M&A. Хотя на это потребуются годы, это также может означать начало конца HR как независимой функции. Как отметила генеральный директор Yahoo Марисса Майер, "хотя Джеки может стать первым в мире директором по развитию, она, скорее всего, не станет последним в мире".

Практика №3 - Наем талантов без учета степени высшего образования

По крайней мере, в течение последних 50 лет билетом для приема на работу в корпоративном мире было сочетание высшего образования и нескольких лет опыта работы. Конечно, было несколько исключений, когда выпускники колледжей, такие как Стив Джобс, Билл Гейтс и Ларри Эллисон, успешно руководили мега-компаниями, но для большинства профессий диплом был необходим. Но успех компании Facebook и ее генерального директора Марка Цукерберга, бросившего колледж, изменил все это. Как лаконично выразился рекрутер Facebook Уилл Барнетт:

Для нас было бы странно требовать высшее образование. Если вы можете создавать потрясающие вещи и оказывать большое влияние, это все, что мы ищем.

Практика "кому нужен диплом" стала еще более яркой, когда Yahoo приобрела мобильный сайт Summly у 17-летнего технаря за 30 миллионов долларов. Владелец компании Ник Д'Алоизио, едва получивший диплом о среднем образовании, останется работать в Yahoo.

Многочисленные стартапы и игровые компании научились не придавать значения дипломам и вместо этого делать акцент на страсти, способностях и умении работать без устали. Такие фирмы, как Skillshare, вместо резюме и дипломов используют онлайн-портфолио, рекомендации, предыдущие проекты и опыт. А IGN (часть News Corp.) использует для оценки талантов не дипломы, а шестинедельное испытание, известное как Code Foo. Следует также отметить, что соучредитель PayPal Питер Тиль уже два раза выплачивал студентам по 100 000 долларов, чтобы они отказались от колледжа и вместо этого открыли свой бизнес.

Является ли это тенденцией? - Использование дипломов для оценки кандидатов, безусловно, не сойдет на нет среди консервативных фирм и не склонных к риску менеджеров по найму. Но учитывая скорость устаревания знаний, в конечном итоге всем придется отказаться от оценки "прошлых знаний" (включая образование) и нанимать кандидатов, основываясь на оценке "текущих знаний и способности приобретать знания в будущем". По мере совершенствования инструментов оценки и увеличения количества образцов работы, которые можно просматривать и оценивать в режиме онлайн, будет проще напрямую оценивать способности талантов. Даже Билл Гейтс недавно выдвинул идею "создания основанного на навыках диплома, который будет пользоваться доверием и будет достаточно понятен, чтобы работодатели рассматривали его как настоящую альтернативу диплому". Такие фирмы, как Master Burnett's и Lucian Tarnowski'> BraveNewTalent, также работают над альтернативным подходом к оценке талантов. В результате, это будет медленно развивающаяся, но реальная тенденция, особенно в сфере технологий и инноваций, где формальные и прошлые знания будут иметь все меньшую ценность.

Последние мысли

Я выделил три, по общему признанию, необычные практики Кремниевой долины, чтобы дать вам представление о том, насколько далеко и быстро движется передовой край управления талантами. Если вы работаете в Google или Facebook, вы, конечно, уже работаете "в будущем", но если вы работаете в Канзасе, в правительстве или в розничной торговле, вы можете вздохнуть спокойно, потому что у вас есть по крайней мере двухлетний лаг, прежде чем любая из этих практик затронет вас.

Если вам известны какие-либо другие передовые методы управления талантами, которыми вы хотели бы поделиться, пожалуйста, сделайте это в разделе комментариев после этой статьи на сайте ERE.net.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1