Работодателям нужны кандидаты с потенциалом

"Гарвард" или "Оксбридж" часто упоминаются в одном предложении с амбициозными мировыми бизнес-лидерами и политической элитой - в частности, нынешний президент США Дональд Трамп получил экономическое образование в Пенсильванском университете, а Борис Джонсон, 28-й премьер-министр Великобритании, учился в Оксфордском университете. Школы Лиги плюща и университеты Russell Group считаются авторитетными учебными заведениями, выпускающими ярких личностей, которые пользуются большим спросом в лучших организациях.

Однако новые данные, проведенные TopCV, нашей компанией по составлению резюме, и британской доской вакансий CV-Library, показывают, что работодатели стали больше ценить другие качества. Когда работодателей попросили сделать выбор между образованием, опытом и потенциалом, 63% британских работодателей назвали потенциал наиболее важным фактором, что значительно больше, чем опыт (35%) или образование (2%). Похоже, что эти настроения являются всеобщими: аналогичное исследование, проведенное TopResume, нашей компанией по составлению резюме в США, показало, что 45% американских работодателей также ставят потенциал кандидата выше его опыта (37%), личности (16%) и образования (2%).

Я не был удивлен этими результатами. Хотя получение степени в престижном учебном заведении может открыть множество дверей, это может завести человека так далеко. Когда речь идет о найме талантливых специалистов, работодателям важнее определить, действительно ли кандидат заинтересован в развитии новых навыков и творчески подходит к решению проблем, а не сосредотачиваться на том, где он получил образование. Другими словами, потенциал кандидата - а не образование - является лучшим барометром для успешного найма.

Потенциал, который определяется как демонстрация способности стать или развиться во что-то в будущем, имеет первостепенное значение. Человек с высоким потенциалом - это специалист по решению проблем, который принесет пользу в работе. Как рекрутер, вы фактически ищете наилучшую отдачу от инвестиций для организации - и именно решимость и стремление кандидата имеют наибольшее значение. Кандидаты всегда могут научиться в процессе работы, будь то жесткие навыки, такие как кодирование, или Гибкие навыки, такие как работа с клиентами, которые развиваются с опытом. Чему они не могут научиться, так это любопытству, решимости и энтузиазму к работе.

Настало время пересмотреть наш подход к найму великих талантов. Вместо того чтобы сосредотачиваться на образовании кандидата, подумайте о том, как он раньше решал задачи, находя творческие решения, как он приобретал новые навыки и как он использовал свой опыт работы для создания ценности. Исследование отражает изменение отношения таких компаний, как EY - бухгалтерская фирма "Большой четверки", которая несколько лет назад заявила, что больше не будет учитывать дипломы или результаты A-Level при оценке сотрудников. С тех пор другие популярные работодатели, такие как Apple, Google и Netflix, последовали этому примеру и больше не требуют от сотрудников наличия диплома о высшем образовании.

Не дискредитируйте кандидата только потому, что он никогда раньше не занимал определенную должность. Вместо этого задайте себе следующие вопросы при просмотре резюме и собеседовании, чтобы определить их потенциал:

1. Умеет ли этот человек решать проблемы? Приводил ли он примеры, демонстрирующие его способность проявлять инициативу, адаптироваться или творчески мыслить, чтобы найти решение?

3. На предыдущих должностях кандидат проявлял инициативу, чтобы инвестировать в свое личное развитие, например, записался на курсы, потому что это открывало новые возможности?

5. Отражают ли вопросы кандидата искренний интерес к возможности, и стремится ли он прояснить ситуацию, чтобы понять, подходит ли ему эта роль?

6. Может ли кандидат провести параллель между своим предыдущим опытом и требованиями данной вакансии?

7. Впишется ли этот человек в культуру компании?

Подбор правильного кандидата имеет решающее значение для бизнеса, причем не только в денежном выражении, но и для развития и поддержания культуры компании. Важно сделать это правильно, независимо от того, набираете ли вы сотрудников на внутреннюю должность или работаете в агентстве. Рассматривая всю картину в целом и понимая основные принципы работы организации, вы сможете нанять высокопотенциальных сотрудников, которые будут создавать ценность компании на протяжении многих лет.

Об авторе: Джефф Бергер - генеральный директор и основатель Talent Inc., мирового лидера в сфере карьерных услуг с использованием технологий. С помощью своего набора брендов - TopCV, TopResume и TopInterview - компания помогает профессионалам рассказывать лучшие версии своих карьерных историй, что позволяет им выделиться из толпы и быстрее найти нужную работу.

.