На днях я прочитал отличную статью размышлений Каэлы Вакс. В своем блоге она заявила, что, будучи сторонним наблюдателем, внимательно изучив индустрию рекрутинга, она пришла к выводу: "Мой главный вывод: "Индустрия отстала на 65 миллионов лет, и это полный беспорядок".
Конечно, ее описание поначалу вызвало у меня смех. Однако, поразмыслив, я понял, что действительно знаю значительное количество корпоративных рекрутинговых функций, которые все еще работают так, как будто они находятся в Юрском периоде.
Ранее я уже писал о динозаврах-рекрутерах и на протяжении десятилетий проводил большое количество исследований корпоративных рекрутинговых функций. И в течение последних нескольких лет я наблюдаю увеличивающийся разрыв между самыми лучшими "передовыми фирмами", такими как Google, Sodexo, армия США и т. д., и среднестатистическими корпоративными рекрутерами.
Разница велика и становится все больше. И, на самом деле, у ведущих фирм можно многому научиться, поэтому тема осенней конференции ERE.net 2017 года посвящена тому, как рекрутинговые функции в ведущих фирмах значительно лучше.
Итак, если вы руководитель корпоративного рекрутинга или просто рекрутер, работающий в такой фирме, и вы хотите знать факторы, указывающие на то, что вы работаете в "динозавровой рекрутинговой функции". Вот мой быстрый контрольный список из 13 пунктов, позволяющий выяснить, на каком месте среди гигантов находится ваша рекрутинговая функция.
Контрольный список 13 основных показателей рекрутинговой функции динозавра
Следующий список - это список ключевых показателей, которые, по моему мнению, свидетельствуют о том, что ваша корпоративная рекрутинговая функция значительно отстает от "стаи на вершине". Самые мощные дифференциаторы перечислены первыми.
- Ваша функция не полностью ориентирована на данные - крупнейшим единственным дифференциатором является отсутствие комплексного принятия решений на основе данных. Если ваша служба использует в основном догадки или интуицию для принятия решений о наиболее эффективных источниках, критериях отбора, подходах к оценке кандидатов и о том, какие программы рекрутинга больше не работают, вы работаете в стране хищников. Отсутствие регулярных и прогнозируемых показателей для каждой конкретной стратегической цели рекрутинга почти гарантирует медленные темпы постоянного совершенствования. Отсутствие ежемесячных количественных показателей общего рекрутинга, рекрутеров и менеджеров по найму - еще один признак того, что ваша функция не заботится о подотчетности и эффективности. Функции, которые также не проводят формального исследования кандидатов, не смогут привлечь лучших. Потому что они не будут точно понимать факторы привлечения кандидатов и то, как/где они ищут работу.
- Рекрутинг не дает количественной оценки своего воздействия на бизнес в $ - лучшие фирмы перешли на бизнес-подход. Таким образом, если все результаты и воздействие рекрутинга не выражены в долларах (язык бизнеса), вы, возможно, скоро вымрете. Не имея возможности доказать свое прямое влияние на корпоративные цели, вы никогда не получите достаточного бюджета для совершенствования и модернизации. Более слабые фирмы не могут присвоить долларовое значение улучшению рекрутинга. Это можно сделать, умножив средний процент повышения эффективности работы новых сотрудников на средний доход вашей компании на одного сотрудника.
- Ваша функция не измеряет качество найма – Без этого критического показателя успеха слабая функция рекрутинга не может знать, какие подходы, инструменты и критерии найма действительно предсказывают будущую эффективность работы. Чем больше отговорок приводит руководитель рекрутинговой службы для того, чтобы не измерять эффективность работы новых сотрудников, тем выше вероятность того, что эффективность его функции окажется ниже среднего. Самые слабые функции рекрутинга также не установили четкой связи между улучшением скорости найма и повышением качества новых сотрудников.
- Работы не приоритетны - для лидеров рекрутинга важно понимать, что не все работы имеют одинаковое влияние на успех бизнеса. В результате распространенной ошибкой является то, что эти руководители не работают с бизнес-лидерами, чтобы определить, какие рабочие места должны быть приоритетными, и в результате на них направляются лучшие рекрутеры и больше всего ресурсов. Кандидаты, которые являются новаторами, также должны быть приоритетными. Аналогичным образом, приоритет должен быть отдан тем элементам процесса подбора персонала, которые оказывают наибольшее влияние на качество найма.
- Не менее 50% найма происходит по рекомендациям - рекомендации сотрудников обеспечивают как самое высокое качество, так и самый высокий объем найма. Поэтому наличие неэффективной и устаревшей реферальной программы гарантирует, что ваша функция будет барахтаться и опускаться ниже среднего уровня.
- Ваша функция рекрутинга сосредоточена на активных кандидатах – в слабых организациях до 90% нанимаемых сотрудников - это активные кандидаты. Слабые рекрутинговые функции в значительной степени полагаются на привлечение активных кандидатов, потому что они "сами вас найдут", и эти кандидаты будут терпеть почти любое плохое обращение со стороны рекрутеров. Процессы, разработанные для привлечения активных кандидатов, просто не сработают на более желанного сотрудника, который не находится в активном поиске работы. Потому что занятых лучших исполнителей нужно переманивать у их нынешнего работодателя, а у большинства рекрутинговых функций-динозавров просто не хватает смелости для переманивания.
- В вашей функции не доминирует технология рекрутинга - в цифровом и взаимосвязанном мире рекрутинговые функции не могут оставаться конкурентоспособными без повсеместного использования технологий. Если люди в вашей функции считают ATS технологией, вы работаете бок о бок с мамонтами. Вы не сможете стать великой фирмой, пока не перейдете на 100% цифровой формат и не изучите новые технологии автоматизированного поиска, подбора кандидатов и оценки кандидатов.
- Все инструменты и процессы рекрутинга недоступны на мобильной платформе - в мире, где доминирует мобильная платформа, люди, которые хотят работать в слабых фирмах, не могут подать заявку и принять работу строго на мобильном телефоне. Кроме того, если все ваши внутренние инструменты и процессы рекрутинга недоступны для рекрутеров и менеджеров по подбору персонала на мобильном телефоне, ваши менеджеры по подбору персонала будут разочарованы, ваш процесс подбора персонала займет более 30 дней, и вы потеряете самых лучших кандидатов.
- Ваша функция не имеет формального конвейера талантов – если у вас нет непрерывного конвейера талантов, который позволяет вам развивать сообщества талантов, более 90% вашего найма будет происходить за счет своевременного рекрутинга. Без конвейера талантов вы не сможете заполнить списки собеседований заранее отобранными и предварительно оцененными кандидатами. А это означает увеличение продолжительности вакансий и слабые списки кандидатов.
- Ваши функции уделяют лишь видимую услугу брендингу работодателя - слабые рекрутинговые функции еще не осознали, что мощный бренд работодателя является буквально самым эффективным инструментом рекрутинга после рекомендаций сотрудников. Слабые фирмы не измеряют силу своего бренда работодателя по количеству квалифицированных кандидатов, которых они получают. И они выделяют менее 10% своего бюджета на создание бренда работодателя. Фирмы со слабым брендом работодателя не фигурируют ни в одном списке "лучших мест для работы".
- Разнообразие - это скорее юридическое обязательство, чем бизнес-императив - самые слабые рекрутинговые подразделения не собрали данные и не представили успешное бизнес-обоснование, раскрывающее многочисленные положительные эффекты для бизнеса от разнообразной рабочей силы. Самые слабые функции объединяют все группы многообразия и используют, по сути, один и тот же подход, не основанный на данных, для рекрутинга всех кандидатов многообразия.
- Ваша функция не обладает способностью продавать на основе данных - только самые слабые функции не смогли использовать данные и технологии для значительного улучшения поиска и оценки. Однако, когда дело доходит до способности продавать (третьей по важности способности рекрутинга), слабые фирмы даже не рассматривают возможность сделать продажи управляемыми данными, и на это официально не выделяются ресурсы. Использование интуиции для управления процессом убеждения лучших кандидатов подать заявку и согласиться на работу гарантирует, что общее качество новых сотрудников пострадает.
- Ваша функция имеет ограниченные возможности в критических областях рекрутинга - функции рекрутинга, которые работают в рамках Парка Юрского периода, имеют ограниченные внутренние возможности в критической области рекрутинга руководителей. Не имея превосходных возможностей внутреннего поиска руководителей, вы ограничиваете влияние на свой бизнес и в то же время признаете, что ваша функция способна нанимать только неисполнительных специалистов. Другой критически важной областью специализации является способность находить, привлекать и нанимать новаторов. У вашей фирмы нет шансов конкурировать с Apple, Facebook, Google или Amazon, если вы не разработали процесс и рекрутеров, обладающих опытом найма новаторов. И, наконец, в более слабых фирмах их устаревшие усилия по рекрутингу в колледжах по-прежнему в значительной степени зависят от посещения кампусов, которые совершаются лишь в нескольких целевых учебных заведениях. У рекрутеров-динозавров нет мер по качеству найма в университетском рекрутинге, нет программы направления студентов, и у них нет возможности удаленного или глобального рекрутинга в колледжах.
Последние мысли
Я постарался сделать этот контрольный список оценки функций рекрутинга как можно более впечатляющим, но в то же время как можно более легкомысленным. Но корпоративные лидеры рекрутинга должны серьезно отнестись к этому или своему собственному контрольному списку. Потому что скатывание к посредственности может, к сожалению, гарантировать, что ваша фирма больше никогда не будет иметь конкурентных преимуществ перед вашими талантливыми конкурентами. А поскольку рекрутинг оказывает наибольшее влияние из всех HR-функций на корпоративный доход и прибыль, неспособность быть в верхнем эшелоне рекрутеров в вашей отрасли гарантирует, что ваша фирма будет нанимать посредственных работников, не обладающих критической способностью к инновациям. Поскольку эти слабые компании не создали сильного бизнес-обоснования, их руководители и акционеры никогда не узнают, во сколько миллионов долларов обходятся их фирме средние усилия по подбору персонала.
Одна последняя мысль. Помните, что настоящие динозавры вымерли, потому что медленно адаптировались к быстро меняющемуся миру. И почти все согласны с тем, что наш мир в 21st веке, безусловно, быстро меняется. Поэтому, если ваша функция развивается слишком медленно, RPO может быть в вашем будущем. К счастью, слабые компании могут утешиться тем, что в результате бурного успеха передовых фирм (например, Google получает около 3 миллионов заявок в год) у них есть кому подражать. Но не задерживайтесь слишком долго, чтобы догнать их. Ведь эти фирмы, занимающие верхние строчки рейтинга, постоянно совершенствуются, так что к тому времени, когда вы их догоните, они уже продвинутся намного дальше вашей первоначальной цели.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
