Работает ли ваш рекрутинговый бизнес как часы?

Уверенность в рекрутинге возросла благодаря более позитивным экономическим перспективам в Великобритании. Это отличная новость для рекрутеров, однако она может оказаться палкой о двух концах. По мере увеличения возможностей для трудоустройства кандидатов согласно исследованию, более трети работников планируют сменить роль в этом году рекрутинговые компании должны убедиться, что их бизнес работает эффективно и имеет ресурсы и навыки для управления большим количеством кандидатов и ролей.

Социальные медиа - расширение охвата

Социальные медиа, безусловно, стали невероятно важными в последние годы, и все больше консультантов регулярно ищут кандидатов через сетевые сайты. В мире так много "социального"; так сколько же усилий должно уделять социальным сетям любое агентство или отдельный консультант?

Ответ зависит от рынка - для любого кадрового агентства, ориентированного на медиа или ИТ, социальные сети являются абсолютной необходимостью. Нет профиля LinkedIn, аккаунта в Twitter или страницы в Facebook - нет доверия. Однако, вероятно, нет необходимости заходить на другие сайты, такие как Pinterest или Instagram.

На других рынках, где социальное еще не стало такой движущей силой, давление не такое сильное. Однако все же желательно проверить, доступно ли название вашей компании в качестве ручки Twitter, и убедиться, что профиль вашей компании в LinkedIn создан и точен. Многие из этих сайтов позволяют создавать профиль компании без подтверждения права собственности, поэтому проверьте, что уже может быть там под вашим именем.

Важно также помнить, что консультантам, вероятно, потребуется собственное присутствие в социальных сетях - особенно на LinkedIn, - поскольку кандидаты будут проверять как отдельного консультанта, так и агентство. Помимо создания и развития социальных профилей, включенные консультанты будут поощрять успешно трудоустроенных кандидатов делиться отзывами на LinkedIn и/или сообщать о своих успехах в Твиттере, что еще больше укрепит онлайн-репутацию.

Политика социальных сетей также должна включать в себя то, как компания будет реагировать на любые потенциально негативные комментарии. Убедиться в том, что каждый консультант знает о правильном тоне и имеет четкие инструкции о том, как реагировать на любые проблемы, очень важно, чтобы избежать дорогостоящих событий, наносящих ущерб репутации.

Скорость - от первого до последнего

В условиях увеличения числа доступных кандидатов и последних исследований, показывающих, что процесс подбора персонала от начала до конца составляет в среднем 89 дней, реакция на запросы клиентов и кандидатов в режиме реального времени может сыграть решающую роль в получении или неполучении вакансии. Очевидно, что одним из ключевых аспектов процесса подбора персонала является поиск, и мы видим, как сайты внедряют новые инструменты и методы поиска, которые предоставляют реальные возможности для улучшения поиска не только во внутренних системах, но и в социальных сетях.

Ключевым моментом здесь является то, что агентства не могут полагаться на консультантов, которые сами откроют для себя все эти советы и хитрости - при таком подходе единственным результатом будет появление нескольких высококвалифицированных консультантов, а остальные останутся разочарованными и озадаченными. Регулярное предоставление консультантам обзора инструментов и методов поиска позволит им не вернуться к старым - и медленным - привычкам. Консультант, который по-прежнему ищет новых кандидатов только на досках объявлений, будет снова и снова выбиваться в лидеры среди конкурентов. Сегодня у кандидата такой большой выбор - чтобы привлечь таких людей, каждому консультанту нужно быть гораздо более гибким и смелым в поиске, чтобы выявить лучших.

Конечно, скорость - это не только поиск, это весь процесс, а это значит, что клиенты должны быть вовлечены и понимать необходимость отвечать в течение нескольких часов, а не дней, чтобы лучшие кандидаты не ушли в другие места. Консультанты должны уметь строить отношения с клиентами, чтобы быстро реагировать на запросы и быстро реагировать, а агентствам необходимо обеспечить быстрый доступ ко всей информации о кандидатах в любое время. Сочетание сильной CRM с эффективными административными процессами позволяет консультантам больше времени уделять отношениям, улучшает обмен информацией и лидами в рамках всего бизнеса и минимизирует риск задержек или упущенных возможностей.

Команда формирование навыков

Нет смысла иметь эти замечательные инструменты, если никто в компании не умеет ими эффективно пользоваться. И хотя новое поколение консультантов может прийти на работу, годами пользуясь Twitter и Facebook, многие из них не будут иметь представления о разнице между личным и профессиональным подходом к социальным медиа. Для старшего поколения, хорошо понимающего важность профессионального отношения, возможно, необходимо поощрять использование социальных сетей - по крайней мере, размещение вакансий в Интернете - и ценность создания в Интернете как репутации компании, так и личной репутации.

Чтобы максимально повысить ценность социальных сетей, агентствам необходимо разработать надежные политики социальных сетей, которые касаются содержания и тона, необходимости ведения профессиональных профилей отдельно от личных, а также стратегии укрепления репутации, например, путем поощрения рекомендаций.

Кроме того, важно убедиться, что сотрудники понимают, как использовать такие инструменты, как Skype или Google Hangouts. Речь идет не только об обучении использованию технологии, но и о том, как проводить интервью по видеосвязи. Консультант вряд ли будет проводить личное интервью в комнате, полной шумных людей, так зачем пытаться сделать то же самое через Skype? Убедитесь, что для проведения видеоинтервью есть специальные тихие комнаты, что соединение достаточно хорошее и что сотрудники знают, как пользоваться технологией - например, записывать интервью - это необходимо для того, чтобы не оттолкнуть потенциально ценного кандидата из-за плохого опыта проведения интервью.

Реальность такова, что в этом мире даже самый лучший, самый опытный консультант нуждается в обучении новым технологиям, чтобы соответствовать меняющимся требованиям кандидатов. А это значит, что агентствам необходимо внедрить эффективные процессы и политику обучения и обеспечить, чтобы каждый член команды чувствовал себя комфортно и уверенно при работе с новейшими технологиями - от социальных до поисковых и не только.

Вывод

Сидеть сложа руки и позволять изменениям охватывать весь бизнес - это не к добру. От энергичного и динамичного присутствия в социальных сетях до эффективных процессов поиска и собеседования, позволяющих упростить процесс выявления нужных кандидатов, - способы подбора персонала сегодня быстро меняются.

Конечно, основные навыки по-прежнему актуальны. Консультанты должны обладать отличными навыками проведения собеседований, умением читать резюме между строк и стремлением строить прочные отношения с клиентами. Но именно подкрепление этих навыков новыми технологиями будет играть все более важную роль в привлечении и трудоустройстве нужных людей в Год кандидата

.