Технологические инновации помогли людям разделить индустриальные эпохи и определить периоды времени на протяжении всей истории благодаря их преобразующему влиянию на жизнь людей. От подъема промышленности до рассвета Интернета инновации обеспечили регулярные временные метки, которые мы использовали для определения эпох. Однако, классифицируя историю таким образом, мы предполагаем, что инновации и крупные социально-экономические события происходят одновременно. В действительности разница во времени между ними может быть огромной.
Например, бизнес-модели, которые характеризовали работу с начала Первой промышленной революции в конце XVIII века, все еще можно увидеть на современных рабочих местах. Организации часто по-прежнему рассматривают работу по модели "затраты/выпуск", созданной более века назад, оценивая сотрудников по их стоимости (затраты) и ценности (выпуск).
Несмотря на радикальные изменения в работе за последние 100 лет, эта модель осталась практически неизменной. Поскольку инновации продолжают развиваться, а методы работы быстро эволюционируют, как долго еще мы сможем оценивать людей по затратам и выходу?
Приоритизация гибкости и адаптивности
Совсем недавно работники начали отказываться от идеи модели "затраты/выход", осваивая определенный набор навыков и становясь экспертами в конкретной области, снижая затраты и повышая ценность для бизнеса. Развитие такого концентрированного опыта имело смысл, когда спрос на навыки длился как минимум до конца карьеры человека, но постоянные и ускоряющиеся изменения на рабочем месте в 21 веке означают, что это уже не так. Теперь, благодаря неумолимому темпу инноваций, циклы спроса на определенные навыки или даже конкретные рабочие роли могут расти и падать в течение нескольких лет. В будущем мы можем только ожидать, что эти временные рамки станут еще короче.
В результате гибкость и адаптивность вытесняют специализацию как наиболее ценные качества, которыми должны обладать работники. Организации должны изменить свое представление о работниках, чтобы они больше не рассматривались как "активы" с присущей им стоимостью и ценностью, а вместо этого стали частью гуманистического подхода, основанного на постоянном развитии.
Установка обучения и развития в центр работы
Традиционно люди начинали свою карьеру с небольшим опытом и знаниями, приходя в компанию для развития отраслевых навыков и продвижения вверх, осваивая одну роль. Сегодня мы наблюдаем отход от принципа "учиться, чтобы работать", поскольку современные поколения должны использовать подход "работать, чтобы учиться". Если раньше люди могли рассчитывать получить работу на всю жизнь и оттачивать определенный набор навыков на протяжении всей своей карьеры, то современные работники должны продолжать процесс обучения. Скорость технологических изменений означает, что следующий "разрушитель" рабочего места всегда не за горами. Чтобы принять вызовы и возможности, которые открывают инновации, сотрудники должны рассматривать свой набор навыков как постоянно развивающийся инструментарий, который адаптируется к новым требованиям и расширяется в соответствии с изменениями.
Замена опыта на работе
Адаптация к новым требованиям на рабочем месте - это не только обязанность сотрудника. Бизнес также должен изменить свой подход, перестав отдавать предпочтение и вознаграждать конкретные знания и опыт. Вместо этого работодатели должны признать, что потребности бизнеса могут измениться в любой момент, и признать ценность вознаграждения и поощрения адаптивности сотрудников. К счастью, существуют инструменты, которые могут помочь компаниям в этом процессе, помогая им определить, какие навыки будут более востребованы в будущем. Это позволяет работодателям сосредоточить свои усилия на переквалификации сотрудников и расширении имеющегося кадрового резерва для удовлетворения ожидаемых будущих потребностей.
Практика найма также должна измениться. Предприятия должны формировать кадры, которые открыты для обучения и развития и активно их принимают. Способность учиться и развивать новые навыки не только помогает сотрудникам сохранять свои позиции, но и является более экономически эффективным подходом, сокращая временные и денежные затраты, необходимые для найма новых сотрудников. Отдавая предпочтение адаптивности, компании могут быть уверены в своей способности обеспечить персонал, соответствующий настоящему и будущему.
Джеймс Маклеод, вице-президент по региону EMEA, Faethm.
Вице-президент по региону EMEA, Faethm.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
