Пять способов помочь своим клиентам в преддверии Brexit

Поскольку срок Brexit - 29 марта - быстро приближается, а от правительства не поступает никаких признаков четкого решения, рынок рекрутинга продолжает оставаться невероятно нестабильным. Как эксперты по трудоустройству, рекрутеры обладают уникальным пониманием рынка и поэтому имеют все возможности для информирования своих клиентов о движении и любых тенденциях найма, возникающих в этот период.

Оставаясь образованными и уделяя время пониманию событий, возникающих в связи с Brexit, вы не только принесете пользу бизнесу ваших клиентов, но и своему. Одним из ключевых моментов является постоянная нехватка подходящих кандидатов. Это продолжает оказывать огромное влияние на процессы подбора персонала и отражается на клиентах. Как вы противодействуете этому, чтобы помочь своим клиентам?

1. Думайте нестандартно

Если клиент испытывает трудности с заполнением вакансии на основе предоставленного брифа, посоветуйте ему расширить поиск или изменить свои требования. Часто встречаются кандидаты, которые не совсем подходят по описанию, но вы знаете, что у них есть передаваемые навыки или личностные качества, необходимые для успешного выполнения роли. Четко объясните, почему вы выбрали кандидатов, сосредоточившись на том, почему вы считаете их подходящими. То, что может показаться левоцентристским резюме, в итоге может оказаться идеальным вариантом!

Если есть пространство для движения в отношении необходимых навыков или зарплаты, предложите разделить требования на "основные" и "желательные", чтобы расширить круг кандидатов.

2. Примите инклюзивность

2019 год станет годом разнообразия, поскольку все больше работодателей осознают важность найма людей из разных слоев общества - в конце концов, по данным обзора МакГрегора-Смита, повышение разнообразия на рабочих местах может принести экономике Великобритании 24 миллиарда фунтов стерлингов. На этапе брифинга затроньте эту тему с вашим собеседником, чтобы понять, какие цели он ставит перед собой в области многообразия, если таковые имеются. Представив список кандидатов разного пола, расы и гендера, способностей и возраста, вы сможете продемонстрировать более глубокое понимание своего клиента по сравнению с конкурентами.

Важно помнить, что наиболее успешные компании ищут сотрудников, которые дополняют их культуру, а не тех, кто вписывается в существующую модель, поэтому привлечение людей, способных привнести что-то новое, никогда не бывает плохим.

3. Инвестируйте в брендинг работодателя

Одним из первых шагов, который сделает любой сообразительный кандидат при приеме на работу, будет изучение компании. Поэтому стоит проконсультировать своих клиентов о важности брендинга работодателя, инвестировать в привлекательные карьерные страницы и обеспечить последовательность сообщений бренда и визуальных образов. Также стоит обратить внимание на связь между маркетингом и HR - если менеджер по подбору персонала передает ту же информацию, что и на сайте о карьере, то кандидат, скорее всего, будет уверен в предложении. Однако если на сайте говорится об "офисе, дружественном к семье", а менеджер по подбору персонала говорит: "Сверхурочные - обычное дело, у нас жесткая рабочая атмосфера", кандидат может усомниться в честности бизнеса.

4. Освободите календарь

Выдающихся кандидатов становится все труднее найти, и чем дольше будет продолжаться эта дилемма Brexit, тем сложнее это будет сделать. Поэтому, когда отличный кандидат возвращается на рынок или вы находите кого-то, с кем вы раньше не работали, вы не хотите потерять его из-за проблем с расписанием! Вот почему так важно заранее определить ожидания, выяснить, насколько менеджер по подбору персонала будет доступен для собеседования, сколько туров будет проведено, каков объем процесса собеседования, какие требования необходимо соблюдать и как быстро они хотят набрать персонал. Это позволит вам управлять ожиданиями с обеих сторон процесса подбора персонала, гарантируя, что кандидаты не отсеются из-за другого предложения, а клиенты осознают срочность.

5. Защищайте "прыгающее" резюме

Было время, когда любой срок работы в компании менее двух лет считался чем-то незначительным, негативным, требующим объяснения. Это уже не так для многих кандидатов, особенно из числа миллениалов и представителей поколения Z, которые рассматривают каждую возможность работы как ступеньку, которая приведет их к следующей роли. По данным нашего обзора зарплат за 2019 год, 62% опрошенных проработали на своих должностях менее двух лет, а 50% планировали уйти в ближайшие 12 месяцев.

Это означает, что, выходя на рынок, эти кандидаты могут работать в большом количестве компаний или не обладать прежним долголетием. Именно рекрутеры должны информировать своих клиентов о положительных сторонах этого, рассказывая о мотивах кандидата и его успехах на каждой должности.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1