Каждый хочет привлечь в свой бизнес самых лучших и талантливых, но вы должны реалистично оценивать, насколько привлекателен ваш бизнес для потенциальных сотрудников. Если вы думаете, что вы ;Apple, но на самом деле вы ;Argos, то вам будет очень сложно нанять и удержать таланты, на которые вы ;рассчитываете.
Мы работали с клиентом, который хотел добавить в свою команду старшего руководителя. Они провели собеседование с несколькими действительно сильными кандидатами, которые отвечали всем пунктам технического задания и идеально подошли бы на эту роль, но быстро отказались от них, сославшись на то, что они недостаточно круты. Это было бы совершенно понятно, если бы компания сама была ;крутой;, но на самом деле это было не так. Это был отличный бизнес с сильным и компетентным советом директоров, но ничто в их людях, культуре или брендинге не было и не могло понравиться кому-то, кто был бы ;крутым;. Они совершенно не представляли, какого кандидата они могли бы привлечь.
Мы сели с ними и провели очень неловкий, но откровенный разговор об их представлении о себе и внешнем имидже. Мы пережили процесс горевания: отрицание, гнев, торг, депрессию и, наконец, принятие. Как только правда была принята, мы смогли разработать план, чтобы привести их туда, где они хотят быть*. В их случае речь шла о том, как создать более модный имидж, но это можно легко заменить желанием нанять более опытных кандидатов, более высоких исполнителей, увеличить прием выпускников, удержать больше сотрудников и т. д.
Вот некоторые из вопросов и пунктов, которые мы задали клиенту:
< ul>
< ul>
Если ваш бизнес идеально соответствует тому типу сотрудников, которых вы хотите нанять, то это фантастика, но, по моему опыту, даже такие фирмы постоянно проводят откровенный анализ и пересматривают себя в ходе своего развития. Идеальный профиль в первый год вашего роста, скорее всего, будет сильно отличаться от того, который вам нужен сейчас (и тип людей, которых привлекает ваш бизнес, значительно изменится), поэтому жизненно важно, чтобы вы осознали это и адаптировались.
* В случае компании, с которой мы работали, они перевели свой офис из подвала в городе в офис с окнами в оживленном районе Вест-Энда, ввели гибкий график работы и убрали одного из руководителей, который мешал бизнесу стать тем, кем он хотел быть. Культура не изменилась в одночасье, но этими действиями они продемонстрировали достаточно намерений, чтобы найти директора по продажам, который был - достаточно крут и мог видеть путь, на котором они находились, и возможности, которые это открывало. Директор по продажам имел отличные связи на высшем уровне и стал главным "дождевиком" для компании, что означало, что они могут быть более открыты для найма кандидатов, которые сосредоточены на поставках, если они соответствуют новой культуре компании, что увеличило их потенциальную базу сотрудников.
< em>Об авторе: Майкл Боуден является партнером Bowden Mayes - специализированной рекрутинговой компании, которая помогает рекрутинговым компаниям привлекать высшее руководство и таланты нового поколения.
Об авторе.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
