Октябрь 26, 2015 | ЗДЕСЬ
Хотя в начале статьи речь идет о том, как Google улучшила свои результаты при приеме на работу на 25 процентов, уникальный подход, который она использовала, раскрывает много других ценных уроков, которые следует взять на заметку руководителям HR-служб. Эти уроки включают в себя важность экспериментов с различными HR-решениями, необходимость использования данных для определения того, что работает, и ценность работы с менеджерами с помощью простых своевременных оповещений по контрольным спискам.
Начнем с простого, но высокоэффективного подхода Google к оформлению сотрудников.
Подход Google "точно в срок" позволяет новым сотрудникам входить в курс дела на 25 процентов быстрее
Введение в должность - один из наименее измеряемых аспектов работы с персоналом. И в результате отсутствия метрик большинство организаций могут только догадываться о том, какие из их функций по введению в должность дают ощутимую разницу. Однако команда аналитиков Google стала лидером в проведении тщательно измеряемых экспериментов с целью выяснить, какие факторы оказывают наибольшее положительное влияние на то, чтобы новые сотрудники быстрее достигли минимального уровня производительности.
Google обнаружила, что простое письмо с напоминанием, отправленное менеджеру по найму в воскресенье перед началом работы нового сотрудника, может сократить время достижения производительности новым сотрудником на целый месяц, что на 25 процентов быстрее. Вместо того чтобы обременять менеджеров кучей требований и структурированным процессом, компания остановилась на добровольном процессе, ответственность за который несет менеджер нового сотрудника. Цель этого своевременного контрольного списка напоминаний - подсказать менеджерам о пяти небольших задачах, которые, как оказалось, оказывают наибольшее влияние на продуктивность нового сотрудника. Пять важнейших задач, перечисленных в оповещении по электронной почте, следующие:
- Обсудите роль и обязанности.
- Поделите нового сотрудника с коллегами.
- Помогите новому сотруднику создать социальную сеть.
- Устанавливайте контрольные встречи раз в месяц в течение первых шести месяцев работы нового сотрудника.
- Поощряйте открытый диалог
Пять рекомендуемых действий этого контрольного списка напоминаний по электронной почте охватывают увеличение двусторонних коммуникаций, создание сети поддержки сотрудников и планирование периодических встреч с новым сотрудником. Но причины, по которым этот подход сработал, не менее важны, чем шаги, описанные в сообщении.
6 уроков, которые можно извлечь из подхода Google к онбордингу
Подход Google должен послужить напоминанием для тех, кто занимается управлением персоналом, о том, что существуют руководящие принципы или уроки, которые следует применять при разработке новых программ управления персоналом. Некоторые из этих ценных уроков включают:
Оповещения "точно в срок" действительно работают
У HR есть множество подходов к тому, как заставить менеджеров действовать ожидаемым образом, включая правила, обязательное обучение и информацию, размещенную на внутренних веб-сайтах. Но дело в том, что менеджеры очень заняты, и если нет ощущения срочности, они часто не видят смысла в чтении предоставленной HR информации. Даже если они ее прочитают, они могут просто забыть выполнить рекомендуемые действия, когда онбординг действительно произойдет спустя недели или месяцы.
В отличие от этого, подход "точно в срок" работает потому, что вместо массовой рассылки информацию получают только те менеджеры, у которых есть новый сотрудник. Причем менеджер получает информацию именно в тот момент, когда понимает, что ему необходимо принять срочные меры (в случае с Google он получает информацию в воскресенье, буквально за день до начала работы нового сотрудника). Сообщение отправляется именно в тот момент, когда "чувство срочности" менеджера достигает максимума.
Сделать действия менеджера добровольными
В случае с Google onboarding электронное письмо - это просто напоминание, и менеджер не обязан предпринимать какие-либо конкретные действия со стороны HR. Отсутствие принуждения или давления важно, потому что многие менеджеры сопротивляются тому, чтобы им указывали, что делать. Они хотят сами управлять процессом, поэтому тонкость сообщения и добровольный аспект помогут им почувствовать, что они контролируют ситуацию.
Сделайте предоставляемую информацию краткой и простой
Подход Google также эффективен благодаря простоте посылаемого сообщения. Вместо того чтобы посылать исчерпывающее руководство, предоставьте всю необходимую информацию, которая нужна менеджеру, в электронном письме на одной странице и в удобном для сканирования формате. Менеджер, скорее всего, почувствует облегчение, когда поймет, что ему не придется переходить по ссылке или читать тома, прежде чем он сможет действовать.
Экспериментирование и использование данных для доказательства эффективности имеет ряд преимуществ
В науке принято проводить эксперименты, чтобы определить, что работает, а что нет. И хотя в HR эксперименты проводятся довольно редко, в Google это не так. Экспериментальное опробование новых подходов позволяет HR сравнить результаты между текущей практикой и новым подходом. И когда у HR есть достоверные данные, доказывающие, что их новый подход улучшает бизнес-результаты (в данном случае новые сотрудники начинают приносить значимые результаты гораздо раньше), эти данные об эффективности можно передать руководителям. Знание того, что тот или иной подход приводит к 25-процентному улучшению, еще больше подстегнет их к правильным действиям, поскольку они привыкли принимать решения на основе данных.
Чек-листы действительно работают
Как отмечалось ранее, занятые менеджеры часто сопротивляются чтению даже небольшого количества описательного материала. Однако им нравятся контрольные списки, потому что они эффективны, просты для понимания и им легко следовать. А если контрольный список достаточно короткий (в случае с Google в нем всего пять рекомендуемых пунктов) и получен точно в срок, вероятность того, что объект воспользуется контрольным списком и будет действовать надлежащим образом, резко возрастает.
Онбординг на уровне команды имеет большее влияние, чем централизованный
В большинстве корпораций большая часть времени и ресурсов посвящена централизованному корпоративному онбордингу. Централизованный онбординг - это когда HR управляет регистрацией сотрудников и рассказывает о корпоративных ценностях, процессах и культуре. Но я обнаружил, что наибольшее влияние на продуктивность и удержание сотрудников оказывает децентрализованная подготовка, которая проводится на уровне команды. И хотя в Google существует трехдневный корпоративный процесс адаптации, оказывается, что эти локализованные действия по адаптации на уровне команды, связанные с общением, налаживанием контактов и регулярными встречами, оказывают гораздо большее влияние на более быстрое достижение продуктивности новых сотрудников.
Последние мысли
Любой процесс, повышающий производительность на 25 процентов, просто нельзя игнорировать. А поскольку подход Google настолько прост, его легко скопировать и адаптировать для вашей компании.
Единственный важный дополнительный шаг, который я рекомендую сделать, - это провести интервью или опрос менеджеров по персоналу вашей организации и недавних новых сотрудников, чтобы определить, какие факторы при приеме на работу действительно оказали наибольшее положительное влияние и какие элементы необходимо добавить в текущий процесс. И наконец, по крайней мере в моей книге, Google следует похвалить за открытое раскрытие деталей своего подхода к онбордингу (описание можно найти в книге Ласло Бока "Правила работы") и за демонстрацию ценности предоставления простой добровольной помощи точно в срок.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
