Вопросы и ответы Майкла Лакейе (и несколько возмутительных цитат!)
Я попросил Майкла рассказать о некоторых подходах, которые он использовал в Quicken Loans и у других предыдущих работодателей. Ниже приведены его ответы. Я думаю, вы согласитесь, что они агрессивны и находятся на грани.
Какой ваш наиболее/наименее эффективный источник?
Наиболее: рефералы сотрудников.
Наименее: Ярмарки вакансий.
Каким был ваш типичный график подбора персонала?
"Обычно мои рекрутеры приводили в среднем четыре кандидата на "обслуживание в тот же день". Эти кандидаты проходили путь от телефонной проверки до собеседования с рекрутером, от собеседования с нанимающим менеджером до собеседования с высшим руководством... за один день."
Топы часто находятся на рынке в течение одного дня. Лучшие фирмы находят способ нанимать таких быстрых людей за один день.
Каков долларовый эффект от отличного и среднего найма?
"Примерно... кандидат, который не проходит через три месяца: -35 тысяч... успешный кандидат, который остается на год +500 тысяч. Это огромный разрыв."
Расскажите мне о конкурентной разведке и атаке на слабых.
"Мы процветали благодаря командной коммуникации; если компания находилась в опасности или у нас были удачные ракурсы рекрутинга, об этом сообщалось мгновенно."
Некоторые могут подумать, что нападать на слабые компании несправедливо, но в бизнесе выживает сильнейший. Когда фирма выпускает плохой продукт или повышает цены, конкуренты, естественно, атакуют и напрямую сообщают клиентам о достоинствах своего лучшего продукта или цены. Работа - это товар, а талантливые профессионалы - потребители; когда товар талантливых конкурентов некачественный, имеет смысл предложить потребителю что-то лучшее.
Вы верите в то, что нанимая сотрудников, можно навредить или научиться у других фирм?
"Мы всегда нанимаем, чтобы уязвить конкурентов".
На какие метрики вы опираетесь и что советуете собирать другим?
Лакей говорит, что он очень ориентирован на метрики. Он рекомендует рекрутерам постоянно отслеживать время звонков, количество исходящих звонков, количество отправлений (собеседований) и т. д. Он также отслеживает показатели удержания рекрутеров и прибыльность новых сотрудников.
Каков ваш подход к определению приоритетов в работе?
"Наши старшие вице-президенты (которые курировали от пяти до 12 менеджеров по подбору персонала) получали от меня звонок каждые 48 часов... Вы должны знать, где есть более острые потребности. Они будут чувствовать себя любимыми и важными, и это укрепит доверие и уважение в ваших отношениях."
Как найти и нанять отличных рекрутеров?
"Лучшие рекрутеры, которых я нанимал, занимались сторонней и AE [account-executive] работой. Я возглавил разработку внутренней формализованной программы обучения рекрутеров [ориентированной на эти навыки]".
По его словам, он обычно находит рекрутеров "через свою местную сеть. Когда вы работаете в одном городе почти десять лет, вы лучше знаете, какие фирмы наиболее агрессивны, кто предлагает лучшее обучение, кто выпускает лучших рекрутеров и кто может быть в поиске."
Как вы платите за работу?
Лакей говорит, что согласно его подходу, по крайней мере половина дохода рекрутера в первый год работы должна составлять комиссионные, иногда до 70%. (Примечание: если вы хотите, чтобы внутренние рекрутеры вели себя как предпочтительные "охотники за головами", вы должны заманивать их, как внешних охотников за головами!)
Чтобы обеспечить сотрудничество и обмен опытом, он говорит, что "большинство бонусов поверх структуры комиссионных были командными стимулами. Я думаю, что будущее за SLA (соглашение об уровне обслуживания) и индивидуальной компенсацией."
Какой подход вы использовали, чтобы сделать рекрутеров подотчетными?
"Рекрутеры получали минимальные ожидания в зависимости от стажа работы. Пропустишь два месяца - получишь предупреждение, пропустишь три месяца - увидимся."
Какой ваш самый возмутительный инструмент рекрутинга в колледже?
"Рок-концерты в колледже, организованные и спонсированные нами [студенты предоставляли резюме в качестве допуска], организованные соревнования по додж-болу в кампусе и т.д."."
Как вы увязывали внутреннюю текучесть кадров с планированием найма?
"Мы всегда спрашивали у руководителей по найму, какой отсев они планируют, чтобы мы могли нанять больше кандидатов"."
Какой ваш самый возмутительный подход к ярмарке вакансий?
"Мы просто выхватывали людей из рядов наших конкурентов. Более половины наших соискателей на ярмарках вакансий не приходили к нашему стенду."
Какой совет по системе отслеживания кандидатов вы можете дать?
"Мы не смогли получить то, что хотели, от поставщика, поэтому сделали свою собственную."
Как вы используете сайты социальных сетей?
"Я набрал трех человек через MySpace... провел поиск людей, работающих в отрасли, сделал собственную страницу [не упоминает, что является рекрутером]. Начал с писем "приятного знакомства", подманил их, чтобы они спросили, чем я занимаюсь, похвастался компанией, и они сами пришли ко мне."
Как вы советуете поощрять менеджеров за отличный рекрутинг?
"Деньгами."
Какой совет вы бы дали другим людям с ограниченным бюджетом?
"Заранее сформулируйте видение. Это будет легче сделать с меньшей функцией, чем реорганизовать рекрутинговую службу из 40 человек. Предложите четкий план развития и роста, и вам будет легче достичь поставленных целей". Доказать ценность внутренней функции по сравнению с использованием услуг поставщиков очень просто. Теперь возьмите эту экономию и продайте реинвестирование тех средств, которые вы сэкономили компании, в более новые технологии, увеличение штата и т. д."
Личный профиль
Личные цели Майкла Лакейе: "Найти и работать с людьми, которые так же увлечены рекрутингом, как и я. По-настоящему стать владельцем подразделения по поиску талантов в растущей организации, которая не боится быть немного сумасшедшей."
О его сильных сторонах: "Моя сильная сторона - это моя страсть. Я люблю то, что делаю, и это видно. Я постоянно ищу лучшие способы привлечения лучших талантов."
О его слабых сторонах: "Я не ориентируюсь на детали. Я лидер с большой буквы. В последние пару лет я стараюсь лучше разбираться в мелочах"
О его самых больших достижениях: "Работа в команде внутреннего рекрутинга, которая нанимает более 100 продавцов в месяц."
О том, чему он научился: "Вначале я не выстраивал правильные партнерские отношения с менеджерами по подбору персонала. Я получал заказ на работу, подтверждал вакансию и никогда не вникал в истинные потребности менеджера по найму. Из-за этого я тратил их и свое время на кандидатов, которые не соответствовали требованиям. С тех пор я планирую время в своем рабочем дне, чтобы просто наладить отношения или проанализировать цели и кандидатов со своими менеджерами по подбору персонала. Они должны знать, что вы преследуете их интересы. Они никогда не узнают этого, если вы не наладите отношения."
О том, как стать отличным рекрутером: Совет Майкла о том, как стать лучше как рекрутер, заключается в отказе от страха. "Вам платят не за пиар, не за то, чтобы вы звонили и дружили с кандидатами. Вам платят за то, чтобы вы находили лучших, продавали их, оценивали и нанимали. Всегда спрашивайте себя: "Этот человек тратит мое время, или есть ли смысл идти глубже?" Если вы хотите создать конкурентное преимущество для своей рекрутинговой функции, будьте готовы к безумным попыткам и неудачам". Задействуйте свою внутреннюю сеть. Брендируйте себя. Инвестируйте время в конкурентную разведку, не только в наступательный рекрутинг, но и в изучение усилий ваших конкурентов по захвату ваших лучших талантов."
"Рекрутеры должны быть охотниками-собирателями. Они должны уметь продавать, и они должны быть голодными. Мне нравятся рекрутеры, которые занимаются не только рекрутингом, но и AE. Чтобы стать хорошим рекрутером, нужно овладеть двумя компетенциями: продавать и проводить собеседования".
Его совет, как узнать о новых подходах к рекрутингу, - читать материалы на ERE. Мне нравится общаться с другими рекрутерами, чтобы быть уверенным, что мы на шаг впереди."
Будущее, каким его видит Лакей
Майкл говорит, что его план на будущее - "взять то, чему я научился на своем опыте, и применить свое собственное видение". Продолжать выступать за сильные внутренние функции рекрутинга, которые не зависят от внешних поставщиков. Когда я смотрю на деньги, которые сильная внутренняя функция рекрутинга сэкономила моим прошлым работодателям, я думаю, что это лишь вопрос времени, когда высшее руководство в современном корпоративном мире осознает истинную ценность внутренней функции по сравнению с поставщиками".
Больше всего его беспокоит "старое мышление относительно внешних поставщиков. Но я считаю, что как только высшее руководство откроет глаза на конечный результат и когда они начнут сталкиваться с кандидатами еще более высокого уровня, это не станет проблемой."
Вывод
Возможно, вы не думаете, что рекрутеры должны быть или даже должны быть агрессивными. Однако, прочитав этот профиль, я готов поспорить, что теперь у вас есть более четкое представление о том, "как выглядит агрессивный рекрутер".
Прежде чем я соглашусь отказаться от своего титула, мне нужно посмотреть, что сделает Лакей в своей следующей руководящей роли, но я ожидаю, что он сотрет все сомнения относительно того, кто является самым агрессивным рекрутером в мире. Он просто лучший!
quot
- drjohnsullivan.com
Поделиться
