Процесс рекрутинга - это серия вопросов

Процесс подбора персонала может быть полон препятствий, препятствий и обходных путей, которые в конечном итоге приведут вас к отличному кандидату. Прохождение каждого этапа этого процесса требует большой работы, но есть ли способ сгладить ситуацию и сделать так, чтобы этот процесс не был таким утомительным для вашей команды?

Да, способ есть, и ответы на него дают вопросы. Использование серии вопросов на каждом этапе процесса подбора персонала позволит вам не упустить ни одного момента и, следовательно, привлечь лучшего кандидата на открытую вакансию. Самая важная проблема, которую затрагивают эти вопросы, - это привычка делать предположения. Важно не делать их, чтобы относиться к каждому кандидату с уважением и достоинством. С чего начать и какие вопросы дают наиболее убедительные ответы?

Оцените потребность и оцените позицию

На конечный результат напрямую влияет то, как вы начнете процесс. Разработка стратегического плана рекрутинга, основанного на ваших прямых потребностях и текущей ситуации, поможет вам в долгосрочной перспективе. На начальном этапе рекрутинга необходимо ответить на несколько важных вопросов:

Оценка потребности:

• Не слишком ли ограничен ваш текущий штат?
• Можно ли распределить обязанности по данной должности?
• С учетом прошлых и будущих тенденций рынка, сейчас лучшее время для замещения данной должности? Предусмотрена ли данная должность в бюджете отдела?
• Является ли заполнение данной должности наилучшим использованием ваших ресурсов?

Оценка должности:

• Есть ли изменения, которые необходимо внести в должность?
• Как вы можете использовать нового сотрудника для заполнения пробелов в основных навыках команды?
• Есть ли какие-либо предстоящие изменения в команде или отделе, которые повлияют на заполнение этой должности?
• Какова была продемонстрированная ценность должности и как ее можно повысить?

Получение ответов на эти вопросы поможет определить ваши дальнейшие шаги, в том числе, где искать кандидатов и как должно выглядеть описание вакансии.

Подходящий кандидат

После анализа и оценки открытой вакансии и создания описания вакансии вы, скорее всего, получили несколько кандидатов. После отсеивания кандидатов, которые, возможно, не соответствуют требованиям описания, учитывая прошлые должности и опыт работы, у вас уже есть группа кандидатов. Как перейти от кандидата к предложению о работе? Настало время для очередного раунда вопросов. Эти вопросы помогают определить, какой кандидат лучше всего подходит для данной должности и кто будет наиболее продуктивен в условиях, сложившихся в вашей конкретной компании

Некоторые вопросы, которые следует задать:

• Опишите стиль управления, который будет способствовать вашей лучшей работе и усилиям.
• Какие три-пять ожиданий вы связываете со старшими руководителями в организации, где вы будете успешно работать?
• Какие положительные аспекты вашей нынешней работы и рабочей среды, или последней должности, которую вы занимали до прихода на собеседование?
• Какой самый важный фактор должен присутствовать в вашей рабочей среде, чтобы вы успешно и счастливо работали? Какие два фактора занимают второе место?
• Какой стиль работы вы предпочитаете? Предпочитаете ли вы работать в одиночку или в команде? Какой процент своего времени вы бы выделили на каждый из них, если бы у вас был выбор?
• Когда вы работаете в команде, опишите роль, которую вы, скорее всего, будете играть в команде.

Выбор подходящего кандидата: ключевые показатели эффективности

Вы приближаетесь к принятию на работу, но теперь пришло время провести небольшую внутреннюю рефлексию, используя ответы, полученные в ходе оценки соответствия кандидата. Оцените людей, которые занимали эту должность до них, что помогло им добиться успеха? Или что, возможно, заставило их потерпеть неудачу? Важно также убедиться, что вы делаете предложение о работе, потому что кандидат соответствует всем критериям и будет продуктивен на этой должности, а не только потому, что он подходит по культуре.

Вопросы, которые следует задать себе:

• Как выглядят лучшие исполнители на этой должности?
• Какие черты присущи лучшим (и худшим) людям, выполнявшим эту работу?
• Хочу ли я, чтобы новый сотрудник соответствовал текущей культуре компании или расширял ее?
• Не упускаю ли я из виду какие-либо "красные флажки", потому что они соответствуют культуре?

Размышляя в терминах вопросов, вы можете даже спросить людей ;Что я забыл у вас спросить? Это не столько для того, чтобы избежать осложнений, сколько для того, чтобы создать процесс, в котором будет все меньше и меньше предположений. Это ведет к открытой и честной коммуникации, что ведет к улучшению процесса, что ведет к лучшему опыту для всех, что ведет к потрясающему процессу рекрутинга.

Об авторе: Крис Мердок - старший партнер и соучредитель IQTalent Partners.

Об авторе.