Проблема брендинга персонала для гиганта розничной торговли Walmart

Вы думаете, что в вашей компании много сотрудников? Попробуйте воспользоваться услугами 2,4 миллиона сотрудников по всему миру. Walmart - один из самых известных розничных брендов в мире. Узнайте, как это влияет на бренд работодателя и как ясность послания помогает кандидатам самостоятельно выбирать, входить или нет.

Я побеседовал с Майклом Смитом, который возглавляет бренд работодателя в Walmart. Послушайте эпизод подкаста ниже или продолжайте читать стенограмму. И не забудьте подписаться на The Employer Branding Podcast.

Каковы ваши главные проблемы бренда работодателя?

Одна вещь, о которой мы здесь говорим, это то, что мы шутим по поводу слов нашего бывшего вице-президента: Единственные люди, которых мы не нанимаем, это нейрохирурги и астронавты.* Если вы подумаете о широком спектре работы, которую мы выполняем, у нас есть инспекторы ювелирных изделий, у нас около 70 пилотов, у нас есть метеоролог, у нас есть все виды этих нишевых профессий, которые, когда вы думаете о том, что требуется для управления крупнейшей в мире компанией, имеют смысл.

Но большинство людей ассоциируют Walmart с розничным магазином, Asda, в который они зашли. Поэтому они не задумываются о том, что нужно сделать на заднем плане, чтобы убедиться, что на полках есть нужный товар, и о всех различных игроках, которые в этом участвуют. Поэтому я бы сказал, что это просто масштаб. Нам нужно нанять так много людей. И как быть актуальным для всех, не становясь при этом неактуальным для всех? Но, кроме того, я думаю, что с точки зрения репутации, в зависимости от вашего последнего опыта, у вас может быть очень сильное положительное мнение. У вас может быть менее позитивное мнение. Поэтому мы традиционно плохо рассказывали свою историю, что означает, что люди не понимают компанию и культуру. И это тоже то, что мы должны преодолеть.

Расскажите нам о стратегии бренда работодателя.

Я бы сказал, что стратегия бренда работодателя постоянно развивается, потому что наш бренд работодателя действительно принадлежит людям. То, что вы думаете о нашей компании, и есть наш бренд, и лучшее, что я могу сделать, это создать ресурсы, чтобы помочь вам лучше понять его и привести ваше восприятие в соответствие с реальностью. Поэтому я бы сказал, что бренд - это непрерывная, постоянно меняющаяся, постоянно развивающаяся вещь. Но в основе нашей стратегии лежит определение ценностного предложения, как, знаете, мы не для всех, но мы предлагаем возможность долгой и полноценной карьеры для тех, кто подходит нам по духу.

Так что понимание того, кто мы есть как основная компания, обеспечение ясности наших ценностей, обеспечение ясности нашей культуры. Мы только что, 21 марта, запустили наш новый веб-сайт, посвященный карьере, careers.walmart.com. И поэтому они; увидят немного наших усилий по улучшению качества изображения, которое вы увидите, а также получат лучшее понимание того, что мы можем предложить как с точки зрения работы, так и с точки зрения культуры.

У вас есть пошаговое руководство по брендингу работодателя?

Чтобы дать вам общий обзор того, с чего начать и что я бы рекомендовал, я думаю, что сначала я упомянул о ценностном предложении. Я думаю, вам действительно нужно понять, кто вы как компания, потому что вы хотите быть аутентичными во всем, что делаете.

Просто продавать всем "это отличная компания" - это ошибка, потому что не все будут подходить, и вы не хотите привлекать людей только для того, чтобы у них была вращающаяся дверь и они уходили через несколько месяцев. Поэтому понимание вашей компании очень важно. Понять цели предприятия и затем перевести их в цели рекрутинга. Ранее в разговоре вы упомянули о том, что для выполнения плана необходимо понимать план по поиску талантов. Поэтому вам действительно необходимо понять задачи компании, понять задачи рекрутинга и план игры в рекрутинге, чтобы вы могли согласовать и создать KPI и цели, привязанные к этим конкретным задачам.

Как только вы определите свои задачи и то, что вы собираетесь получить с объективной точки зрения, тогда и планируйте измерять это. И если вы собираетесь что-то делать, у вас должна быть определенная цель, вот чего мы попытаемся достичь, и вот сроки, в которые вы собираетесь этого достичь. И у вас должны быть возможности для измерения, какие-либо технологии, или измерения, или опросы, или что-то еще, чтобы иметь возможность отслеживать это во времени.

Как только вы установили эти цели и знаете, как вы собираетесь их измерять, убедитесь, что вы собрали правильную команду, это абсолютно важно. И действительно, если проанализировать всю группу заинтересованных сторон, то в организации такого размера, как Walmart, есть много-много людей, которые могут помочь или помешать, и на самом деле есть только один бренд. Это не потребительский бренд, не бренд занятости и не все остальные бренды, которые вы разделяете на сегменты, но все они связаны между собой. Поэтому убедитесь, что вы в нашем случае работаете с маркетингом, корпоративными отношениями, внутренними коммуникациями, и все те, кто имеет возможность влиять на бренд, усиливать его или согласовывать работу, сформированы на ранних этапах и вовлечены в работу, чтобы они могли вносить ценные идеи на этом пути.

После этого начинайте проводить исследования, основываясь на том, что вы уже знаете о своей компании. Поэтому спросите кандидатов: Что вы ищете? Чего нам не хватает? Как прошло ваше собеседование? Спрашивая существующих сотрудников, ;Хорошо, вас приняли на работу. Что сработало, что нет? И начинайте сосредоточиваться на тех конкретных областях, которые вам нужно решить.

И, знаете, с этого момента вы начинаете думать о своей целевой демографии, хорошо? У вас есть базовые знания. У вас есть понимание того, чего вам нужно достичь, как вы собираетесь это измерить. Кто те люди, на которых вы собираетесь ориентироваться? В случае с Walmart, опять же, демографические данные были, десятки различных персон. Я говорю о сайте, потому что это была наша самая последняя инициатива в области бренда. Для этого мы не могли быть всем для всех. Нам нужно было сузить круг. Поэтому мы сгруппировали шесть персон, которые основывались на потребностях пользователей.

Так что существует множество различных персон, но у всех них схожие потребности, когда речь идет, например, о доступе к веб-сайту. И как только мы поняли, каковы эти потребности, мы смогли подумать о точках соприкосновения и пути кандидата. То есть подумать о том, что делает кандидат. Они находятся в мире, видят объявление или сталкиваются с рекрутером, и, возможно, их побуждает зайти на сайт. Попав на сайт, они начинают читать, вникать, понимать компанию и культуру и говорят: Эй, знаете, мне это нравится. Возможно, здесь есть что-то для меня. Затем они начинают копать глубже.

Они начинают узнавать о роли и о том, как может выглядеть день из жизни, а затем, возможно, и о районе. Если они собираются переезжать, - смогу ли я жить в этом месте? И они начинают инвестировать. Может быть, они разговаривают с рекрутером, может быть, они действительно вылетают и приезжают в гости. А затем они выбирают эту возможность среди других возможностей и, наконец, надеются, что если это место им подходит, они подпишут контракт с компанией и приступят к процессу адаптации. Поэтому понимание каждого из этих этапов и мыслей, чувств и поведения этих групп пользователей по мере их прохождения помогает нам понять, какую информацию мы хотим представить и когда.

Следите за Майклом в Twitter @MichaelSmithD и не забудьте подписаться на The Employer Branding Podcast.

Внимательно следите за Майклом в Twitter @MichaelSmithD и не забудьте подписаться на The Employer Branding Podcast.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1