Проактивные рекомендации от ваших лучших исполнителей - самая эффективная в мире программа рекрутинга

Рефералы сотрудников являются основным источником найма, а среди нишевых подпрограмм проактивные рефералы от лучших исполнителей являются лучшими. Так почему бы не отдать предпочтение сотрудникам, демонстрирующим высокие результаты, в качестве основного источника для направления дополнительных исключительных кандидатов. 

Все рефералы сотрудников не равны. Потому что реферал от сотрудника с наилучшими показателями даст почти в 3 раза больше, чем реферал от сотрудника с показателями ниже среднего (Источник: ИсследованиеUC Berkeley)

Да, когда речь идет о вариантах поиска и подбора персонала, есть явный общий победитель. Нишевая реферальная подпрограмма, которую я называю "Проактивные рефералы от лучших исполнителей". К счастью, нишевой рекрутинговой программой может управлять любой рекрутер, ответственный за поддержание высокоэффективной команды, либо на корпоративном уровне, либо индивидуально.

Почему программа "Проактивные рефералы от лучших исполнителей" настолько эффективна?

Эту рекрутинговую подпрограмму легко понять, потому что она интуитивно понятна. Ниже приведены основные ключевые особенности программы. 

• Великие люди знают великих людей, так что просто спросите своего ЛеБрона. Один из способов, с помощью которого топ-исполнители создают и поддерживают свою эффективность на рабочем месте, - это обучение у других. Как следствие, лучшие исполнители постоянно сравнивают и оценивают себя с лучшими. Если ЛеБрон (или кто-то на его уровне) оказался в вашей баскетбольной команде, и если вам нужны рекомендации, охватывающие других исключительных кандидатов. Забудьте о сканировании списков контактов всех ваших сотрудников. Вместо этого просто подойдите к ЛеБрону и прямо спросите его. У кого вы учитесь? Кто регулярно обыгрывает вас? И какой рекрут со стороны сделал бы нашу команду значительно лучше, если бы мы его наняли? Дополнительная удаленная работа, расходы и социальные сети делают всех лучших исполнителей и их работу гораздо более заметными.
• Приоритизируйте открытые вакансии, которые подходят для целевых рефералов.  Не стоит тратить время и ресурсы наших исключительных сотрудников, прося их сделать рефералами "среднюю работу". Поэтому вместо этого вместе со своим операционным директором определите приоритетность всех открытых вакансий. Только те открытые вакансии, которые имеют наибольшее влияние, могут получить "рефералов" из реферальной программы для лучших исполнителей.
• Используйте основанный на данных целевой подход для выявления/номинирования целевых сотрудников, которым разрешено делать рефералов.   Не предполагая, что все сотрудники обладают равной способностью делать качественные рекомендации, используйте имеющиеся данные, чтобы определить, какие люди или группы сотрудников в вашей компании с наибольшей вероятностью знают внешние исключительные цели рекрутинга. Как правило, подгруппы сотрудников, на которые следует активно ориентироваться, включают сотрудников, признанных новаторами, лучшими исполнителями, лидерами и обладающих хорошими связями в нашей отрасли.
• Сообщающиеся сотрудники вносят свой вклад в команду, принимая на себя роль круглосуточного разведчика талантов. Критический фактор успеха нашей команды, оказывающий наибольшее влияние на ее работу, - это постоянный набор исключительных лучших исполнителей, лидеров и новаторов. Однако многие из этих потенциальных целей могут не захотеть общаться с нашими рекрутерами, но только не коллеги. Каждый сотрудник должен взять на себя дополнительную роль круглосуточного разведчика талантов. И в этой роли им поручено искать рефералов. Но не за какое-либо вознаграждение, а на 100%, потому что "это помогает их команде, их коллегам и их клиентам". Профессиональная гордость и необходимость не навредить команде помогут убедиться в том, что ваши сотрудники, участвующие в поиске рефералов, не делают посредственных или некачественных рефералов, которые засоряют вашу ERP-систему. Направляющие сотрудники также должны давать немедленную обратную связь о качестве любого направления, которое они делают в рамках программы.
• Проактивное обращение к лучшим исполнителям увеличивает количество откликов/рефералов сотрудников. Вместо того, чтобы забрасывать их спамом или без необходимости отправлять им электронные сообщения, персонализация первоначального сообщения "просьба о помощи" для целевых сотрудников может увеличить количество откликов. А затем, когда это возможно, рекрутер должен лично подойти к целевым сотрудникам и лично попросить их о выдающемся реферале.
• Будьте очень отзывчивы. Общий критический фактор успеха №1 для поддержания непрерывного потока качественных рефералов в большом объеме в течение долгого времени - это отзывчивость. Уровень персонала, распределение ресурсов и показатели успеха программы - все они должны быть направлены на обеспечение времени реагирования "в белых перчатках" и лечения после получения квалифицированного направления.

Четыре сертификации

Чтобы направление могло быть квалифицировано по программе, сотрудник, направляющий пациента, должен подтвердить, что направление прошло каждую из четырех областей оценки. Эти сертификаты гарантируют, что мы не "нанимаем незнакомцев" и что потенциальный реферал прошел тщательную и полную проверку, прежде чем стать официальным рефералом.

1. Направлять только тех, кто выполнил исключительную работук - Активно обучать направляющих сотрудников, чтобы они были начеку в отношении исключительной работы и высокой производительности на рабочем месте. Сотрудник должен оценить реальную работу потенциального реферала. Просто "услышать об их работе" недостаточно. 
2. Привлекайте только тех, кто обладает исключительными навыками - Проинструктируйте сотрудников, предлагающих кандидатов, чтобы они искали только тех, кто обладает исключительными навыками (т.е. выше среднего уровня квалификации в текущей команде). Сотрудник должен оценить фактические навыки потенциального кандидата и затем официально подтвердить, что они развиты, прежде чем подавать заявку.
3. Направлять только тех, у кого нет "проблем с подходом" - Проинструктируйте направляющих сотрудников, чтобы они нацеливались только на тех потенциальных кандидатов, у которых нет серьезных "проблем с подходом" и которые не будут мешать работе. Кроме того, убедитесь, что направляющий сотрудник понимает, что инновационные и разнообразные новые сотрудники могут не всегда "идеально подходить" на начальном этапе, но позже они адаптируются. Направляющий сотрудник должен провести тщательную оценку и убедиться, что, скорее всего, нет никаких серьезных "проблем с подходом" в команде.
4. Направлять только тех, кого убедили согласиться на собеседование - Четвертый требуемый сертификат касается того, что направляющий сотрудник "продал" кандидата до такой степени, что он согласится пройти первичное собеседование. У рекрутеров просто нет времени тратить время на кандидатов, не уверенных в том, что они вообще хотят пройти собеседование.

Последние мысли

В период спада деловой активности важно, чтобы каждый из ограниченного числа новых сотрудников организации был высокоэффективным. Также имеет смысл сознательно ограничить "нежелательных рефералов", у которых мало шансов быть принятыми на работу. Потому что, если все сделано правильно, этот источник рекрутинга будет самым быстрым, дешевым и лучшим источником для большинства ваших высокоэффективных новых сотрудников. Вы можете использовать его для определения ближайших или будущих потребностей.