Привлечение талантов на основе данных в эпоху Google и Facebook

Когда Google и Facebook пришли в индустрию рекрутинга, игра изменилась. Правила, по которым специалисты по подбору персонала ищут таланты, изменились, и крупные рекрутинговые сайты теперь понимают, что у них появилась серьезная конкуренция.

Эти два технологических титана принесли с собой огромную базу данных о соискателях и компаниях. Фактически, в этом году число пользователей Facebook достигло 2,3 миллиарда в месяц, а Google for Jobs ежедневно размещает в среднем 175 000 уникальных вакансий в США.

Несмотря на то, что эта новая реальность, основанная на данных и возглавляемая Google и Facebook, может показаться большой проблемой для специалистов по поиску талантов, когда дело доходит до поиска кандидатов и предприятий, она позволяет найти решение в рамках легко определяемых показателей, что дает возможность специалистам по поиску талантов анализировать и сравнивать эффективность различных объявлений о работе. Фокусирование на привлечении талантов на основе данных позволит вам глубоко погрузиться в эффективность вашей рабочей силы и отследить успех найма.

Больше метрик

Первый шаг - мыслить стратегически, а не тактически. Это означает, что при построении стратегии подбора персонала вам нужно думать о долгосрочной перспективе, а не о том, какой результат вы хотите получить в ближайшее время.

При правильном использовании метрик привлечения талантов вы сможете понять, нанимает ли ваша команда нужных людей - поэтому начните думать о том, как достичь более широких целей по подбору персонала, а не просто о том, как нанять одного человека. Более того, вам необходимо более тесно сотрудничать с другими отделами в рамках общей стратегии компании. Сохранение более широкой перспективы поможет вам точно знать, какие данные необходимо получить, измерить и проанализировать.

После того как вы определились с целями, можно приступать к выбору показателей рекрутинга. Существует множество переменных, которые вы можете использовать, поэтому выбирать нужно с умом. Например, вы можете проанализировать время, необходимое для поиска и найма нового кандидата, чтобы спланировать замену ушедшему сотруднику. Кроме того, вы можете измерить время, которое требуется кандидату, чтобы стать полностью продуктивным в компании, чтобы оценить стоимость замены сотрудника. Когда у вас в руках есть подробные данные, процесс подбора персонала будет восприниматься более серьезно на высших уровнях вашей компании.

Не существует стандартного способа построения стратегии привлечения талантов на основе данных - это зависит от каждой компании. Вот почему важно полностью понять, кто работает в компании и какие процессы найма использовались до сих пор. Например, если вы отслеживаете источники найма и видите, что большинство кандидатов на определенную должность приходят с Indeed, вам необходимо отделить органических кандидатов от спонсируемых, прежде чем вносить изменения в стратегию. Тогда вы сможете больше инвестировать в Indeed, так как он явно предназначен для людей, которые уже думают о вашей компании.

Разделите перспективы трудоустройства на уровни

При построении стратегии найма важно разделить перспективы трудоустройства на три уровня, чтобы вы могли определить, сколько времени, усилий и инвестиций необходимо вложить в каждого сотрудника. Эти три уровня должны быть следующими: почасовая работа, работа среднего уровня и высококвалифицированные кандидаты.

Простые вакансии, не требующие специального опыта или образования, относятся к почасовой работе, которая может варьироваться от работы сторожа и охранника до розничной торговли и других позиций начального уровня. Технические вакансии, на которые сложнее найти кандидатов, составляют второй уровень, а сотрудники экспертного уровня, которых найти гораздо сложнее и дороже, относятся к третьему уровню перспектив трудоустройства.

Разделение перспектив трудоустройства на эти три уровня позволяет предприятиям эффективно расходовать свои средства. Сегодня все еще существует множество компаний, которые тратят большую часть своего бюджета на подбор персонала на универсальные кампании на досках объявлений о вакансиях ради результатов, которые можно было бы получить с помощью бесплатных инструментов и органических платформ.

С учетом этого разделения умные специалисты по привлечению талантов могут сосредоточить свою стратегию для почасовых и средних должностей на таких платформах, как Google и Facebook, чтобы сэкономить деньги. Затем они могут использовать эти сэкономленные средства для улучшения работы по подбору высококвалифицированных сотрудников, которых гораздо труднее нанять, например, веб-разработчиков, машинистов, консультантов и других людей, нуждающихся в специальной подготовке.

Программная реклама вакансий будет преобладать

Когда дело доходит до продвижения высококвалифицированных вакансий для вашего бизнеса, выбор правильных каналов вручную становится сложной задачей. Именно поэтому в цифровой сфере программная реклама является важным дополнением к вашей стратегии подбора персонала.

Этот инструмент позволяет компаниям оптимизировать процесс подбора персонала, автоматизируя покупку и размещение объявлений о вакансиях через множество органических и спонсируемых каналов. Это не только сэкономит вам массу времени, но и даст доступ к круглосуточной маркетинговой аналитике, которая поможет вам разумнее расходовать средства и получать больше результатов от своего бюджета. Более того, вы можете использовать столько платформ для рекламы вакансий, сколько пожелаете, что позволит вам охватить большее количество подходящих кандидатов. Другими словами, programmatic обеспечивает эффективность.

Сегодня успешная стратегия подбора персонала должна основываться на данных. Конкуренция за отличных кандидатов сейчас острее, чем когда-либо. Как профессионал в области привлечения талантов, вы должны знать ценность данных для вашего конкретного бизнеса и как применять эти знания при построении стратегии подбора персонала. Если вы уделите время работе с данными и грамотному планированию, вы сможете добиться наилучшего найма.

Об авторе: Отамар Гама Фильо - генеральный директор Talentify, платформы автоматизации маркетинга в сфере подбора персонала.

Об авторе.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться