Привлечение талантов и HR: Странная пара

В преддверии очередного Дня святого Валентина мне показалось уместным поразмышлять о часто волнующих, но чаще всего бурных отношениях, которые Отдел по привлечению талантов разделяет с HR. Эти две противоречивые личности, созданные из разных слоев общества, часто сходятся в страстных объятиях и ждут, что пламя HR-услуг будет гореть.

Невозможно избежать того факта, что HR и TA связаны между собой. Современные тексты предлагают причины, по которым ТП должен подчиняться бизнесу или операциям, но реальность такова, что наш ТП остается частью того же жизненного цикла HR-сотрудника, работает с теми же руководителями и в конечном итоге должен руководствоваться интересами бизнеса. HR-специалисты, разочаровавшиеся в существовании без метрик и расстроенные тем, что их тяжелая работа попадает в "серую зону", видят, как сияющие, гордые улыбки их старших руководителей поворачиваются в сторону TA, когда новые таланты проходят собеседования, предлагаются и нанимаются в их команды. Обе функции критически важны для успеха руководителя, но ощутимые результаты может дать преимущественно только одна из них - привлечение талантов. К сожалению, часто достаточно нескольких месяцев, чтобы между HR-командами, в состав которых входят TA, или HR-командами, поддерживаемыми службами совместного обслуживания, начали появляться трещины.

Ниже приведены пять указателей на типичные области конфликтов и на то, как решать эти проблемы, не нарушая мягкого баланса между вашими командами. В этой статье я расскажу о личном опыте межфункциональных конфликтов и о том, что раньше срабатывало или не срабатывало. Важно, что вы также узнаете, стоит ли бороться с вашим близким человеком до конца или лучше уступить и двигаться дальше:

1) Наем руководителей:

Если вы достаточно долго занимались подбором талантов, вы сможете выбрать хорошего HR-практика. У них есть здравый смысл, они "понимают" людей и знают, где и когда провести черту в отношениях с лидерами. Это последнее качество встречается крайне редко и приходит со временем, однако, научившись ему, вы сможете определить разницу между покорными/административными отношениями и настоящим бизнес-партнерством.

TA не сильно отличается от других. Опытные сотрудники ТА знают, когда нужно отступить, возразить и задать вопросы. Если навыки обеих функций равны, отношения будут начинаться хорошо, однако такое случается редко. В действительности, один или другой будет иметь власть над отношениями, что в зависимости от характера человека часто приводит к двойной линии отчетности, обычно для TA. Когда HR прочно обосновался рядом с менеджером по найму, они будут требовать отчетов и обновлений на регулярной основе, что позволит им начать принимать решения относительно TA от имени менеджеров по найму. Для ТА это ваш холм, на котором вы должны умереть. Если вы не поймете своего менеджера по найму и не установите с ним прочные рабочие отношения, вас ждет неудача. Мало того, на карту поставлена ваша репутация, ведь HR будет управлять вашей повседневной деятельностью, а в особо ядовитых отношениях - присваивать себе заслуги за вашу тяжелую работу.

Что теперь? Причина чрезмерной вовлеченности вашего HR-специалиста обычно сводится к двум пунктам:

  • Недостаточное понимание того, в чем заключается их настоящая работа.
  • Они видят серьезный пробел в работе TA, а вы не предоставляете регулярные обновления по бизнесу лидеру по найму.

Организуйте встречу с вашим коллегой из HR и разберитесь с этим. HR может быть вовлечен на определенных этапах, но убедитесь, что эффективность работы ТА остается подотчетной ТА. Сблизитесь с лидерами по найму и работайте с ними напрямую. Предлагайте предсказуемые и точные обновления, организуйте регулярные встречи и контролируйте процесс. Без таких отношений вы до конца своих дней будете работать под руководством HR. Вы - специалист и должны представлять себя таковым.

2) Проекты и наращивание функций:

Эти два пункта часто являются ключевыми усилиями компаний, направленными на привлечение внимания и статуса в корпорации. Вас отрывают от банальной суровой повседневной работы, и у вас появляется возможность принять участие в чем-то "особенном". К сожалению, ТП не стоят на первом месте в мыслях руководителей на стартовых встречах. Именно HR обнаруживает эти инициативы, после чего начинается торопливая писанина в таблицах excel и неясный "план", переданный в отдел по привлечению талантов. HR управляет процессом и слишком часто в итоге возглавляет работу по подбору персонала, выступая в роли координатора для бизнеса, излишне замедляя процесс и управляя всеми коммуникациями с участниками проекта. TA всегда проигрывают в этом процессе. Они не только лишены контекста, но и не имеют возможности узнать больше, поскольку не могут присутствовать на ключевых деловых встречах.

Что теперь? Примите участие. Поработайте с отделом персонала и расскажите о преимуществах работы непосредственно с руководителями проектов, и, что очень важно, никогда не вступайте в проект или в процесс наращивания в одиночку. Вы - один из винтиков в часах выполнения проекта. Убедитесь, что команда по компенсациям вовлечена в процесс, что обучение и развитие занимают свое место за столом переговоров, и подтолкните бизнес-лидеров к тому, чтобы они заранее продумали планы по удержанию развития своей новой команды. Не забывайте, что без вас и талантов, которые вы привнесли, проект никуда не пойдет. Вы должны быть в центре внимания на каждой встрече с бизнесом и обеспечивать тесное сотрудничество с бизнесом и HR.

3) Процесс:

Один только этот пункт может довести взрослых до слез, а службу поддержки - до остановки. Если вы не знаете, какую роль вы играете в этой машине, вы приглашаете старые добрые территориальные битвы и бесконечные обстрелы из темных углов HR-службы. Меня постоянно удивляет разнообразие подходов, которые компании используют для достижения одного и того же результата, поэтому, если вы новичок, не торопитесь понять, кто чем занимается, сколько времени и когда. Важно отметить, что не начинайте спрашивать "почему", пока ваши отношения не наладятся и у вас не будет эмоционального банковского счета, который находится в кредите у других функций.

Процессы часто дублируют друг друга, возвращаются сами по себе или внедряются при внедрении новых систем, чтобы сделать процесс более эффективным, но вместо этого все усложняется в геометрической прогрессии. Не помогает и то, что версия процесса в Интранете почти всегда устарела как минимум на пять-десять лет, так что вы, скорее всего, идете по минному полю.

Что теперь? Безжизненные формы предыдущих попыток часто разбросаны по этой ничейной земле, поэтому вам придется очень быстро понять, где можно уступить территорию, а где нет. Моя рекомендация - старый добрый мастер-класс. Достаньте карандаши для раскрашивания, возьмите несколько записок из канцелярского шкафа и соберите в одной комнате лиц, принимающих решения. Но не слишком много. Если вы попадете в эту ловушку, то еще долго будете разгадывать сценарии "что-если", поэтому вместо этого сосредоточьтесь на конкретных вопросах, таких как:

  1. Как мы нанимаем внешних кандидатов, шаг за шагом
  2. Как мы нанимаем внутренних кандидатов, шаг за шагом
  3. Как мы работаем с переводами, повышениями и прикомандированиями, шаг за шагом, и т. д.

В наши дни бизнес развивается с такой скоростью, что значение имеет только конечный результат. Однако это не означает, что не стоит тратить время на то, чтобы проработать роль, которую играет каждый, чтобы уменьшить количество ненужных трений.

4) Метрики:

Мы уже знаем, что в этой области TA впереди. Мы можем составлять шикарные отчеты с указанием времени найма, стоимости найма, скорости перехода, темпов роста, найма и открытых ролей и т.д., в то время как наши коллеги из HR часто вынуждены полагаться на результаты опросов о вовлеченности, удовлетворенности клиентов и текучести кадров. Они лишь царапают поверхность того, что могут обнаружить, просто установив более тесные партнерские отношения с отделом по привлечению талантов.

Что теперь? Это ваш шанс оказать поддержку HR, чтобы помочь им количественно оценить работу, которую, как мы знаем, они выполняют. Подойдите к ним и сосредоточьтесь на том, какую информацию вы можете извлечь из имеющихся данных, например, качество найма, данные о результатах аттестации, привычки увольнения, рост отдела, скорость реакции руководителей и т. д. Вы уже получаете эти данные, поэтому они помогут вам предложить свою поддержку и обеспечить сильную службу поддержки персонала в вашей организации.

5) Отношение:

TA и HR часто привлекают совершенно разные типы личности, что может повлиять на то, как они работают вместе и как функция HR воспринимается бизнесом. Как косвенные затраты (то, что не приносит денег), мы все ходим по тонкой грани, обеспечивая удовлетворение потребностей бизнеса и в то же время предлагая наилучшие услуги. Учитывая это, обратите внимание на свое отношение, когда в следующий раз вы столкнетесь с привередливым специалистом по кадрам, требующим ваши записи собеседования, - у них есть свои причины; также поставьте себя на их место, поскольку они являются бастионами политики и находятся под прицелом аудиторов в момент проверки.

Что дальше? Если ваш интерес вызван непониманием того, чем именно занимается HR, найдите время, чтобы понять, какую роль они играют и как совместная работа может сделать вашу рабочую жизнь бесконечно более терпимой. Обычно вас подводит ваше отношение к работе. Избавьтесь от ухмылки во время встреч, внимательно слушайте их задачи и используйте свое природное чутье, чтобы помочь им достичь своих целей. Через некоторое время вы обнаружите, что территория не имеет значения, информация, о которой вы даже не подозревали, станет доступной, и часть вашего процесса, за которую они отвечают, больше не будет заблокирована.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л

Поделиться