Прежде чем пробовать, поймите, почему планирование рабочей силы терпит неудачу

В 1980-х годах планирование рабочей силы было одной из самых горячих областей в HR. Теперь оно снова на вершине списка горячих HR-проблем. Почему кадровое планирование снова стало актуальным вопросом в HR? Есть четыре основных движущих фактора:

  1. Нехватка талантов. Никто не хочет пройти через элемент быстрого роста в бизнес-цикле, не имея возможности набрать и удержать лучших талантов, необходимых для этого быстрого роста.
  2. Предсказание спада. Вслед за резкой нехваткой талантов пришло стремительное падение экономических условий. Почти никто не предсказал спад. Никто не хочет снова быть удивленным столь резким спадом.
  3. Предотвращение увольнений. Когда наступил спад, организации обнаружили, что у них переизбыток штатных сотрудников и нет продуманного плана безболезненного сокращения лишнего персонала.
  4. Выход из положения. Все знают, что подъем не за горами, и лучшие компании хотят предвидеть его и быть готовыми "выскочить из коробки", когда он наступит.

Не будьте наивными

Независимо от того, будет ли экономика переживать очередной спад или подъем неизбежен, важно предвидеть и в конечном итоге сгладить негативные последствия "цикла талантов". Имеет смысл вкладывать ресурсы и время в кадровое планирование. Однако есть одно предостережение. Если вы работаете в сфере управления персоналом более 15 лет, вы, вероятно, уже знаете, что результаты кадрового планирования удручающие. Некоторые компании, такие как Microsoft и Motorola, проделали отличную работу, но, по моим оценкам, более 90% кадровых планов "старой модели" потерпели неудачу. Необходимо знать, почему эти планы провалились. К сожалению, трудно выяснить причины их провала, потому что большинство специалистов по планированию рабочей силы были уволены много лет назад, а их планы давно бесцеремонно выброшены на помойку. К счастью, такие "старые соли", как я, изучают кадровые планы на протяжении десятилетий, поэтому я составил список причин их провала на основе своего опыта. Поэтому прежде чем приступать к планированию трудовых ресурсов, убедитесь, что вы знаете все возможные "факторы неудачи" и лучший способ обойти каждый из них. Некоторые из причин описаны ниже.

8 катастрофических ошибок в кадровом планировании

Все ошибки в кадровом планировании не одинаковы. Некоторые из них настолько серьезны, что, когда они случаются, они могут погубить все усилия по кадровому планированию с самого начала. Поначалу эти ошибки могут показаться немного сложными для понимания, но я уверяю вас, что это катастрофические и слишком часто встречающиеся ошибки.

  1. Слишком амбициозные планы. Большинство кадровых планов либо слишком широкие, либо слишком узкие. И то, и другое - серьезные проблемы, но из двух вариантов слишком амбициозный - более серьезный недостаток. Большинство крупномасштабных усилий включают в себя множество трудно оцениваемых факторов, таких как изучение компетенций, оценка лидерства и инвентаризация навыков, что занимает целую вечность и почти никогда не дает результатов. Многие другие использовали сложные графики планирования преемственности, в то время как на самом деле было бы достаточно простого требования по заполнению ключевых должностей. Для того чтобы кадровые планы были эффективными, они должны быть "правильного размера", чтобы они охватывали только те области, где они могут оказать значительное влияние на бизнес. Другие пошли в противоположном направлении и определили планирование рабочей силы узко, сосредоточившись только на прогнозах численности персонала. В результате такой узкой направленности многие исключали такие важные функции HR, как перераспределение, удержание, вознаграждение и использование резервной рабочей силы.
  2. Неподготовленность к негативу. Большинство HR-специалистов, да и менеджеров тоже, настроены оптимистично. В прошлом они и их кадровые планы были сосредоточены исключительно на позитиве или росте. Они предполагали, что рост будет необходим гораздо чаще, чем сокращение штата. (Поскольку большинство руководителей по своей природе позитивно мыслят, кадровые планы должны из кожи вон лезть, чтобы преувеличить негатив. Вероятность того, что негативные события подкрадутся незаметно для руководства, гораздо выше, чем вероятность неожиданного роста и других позитивных событий). В результате не было никаких прогнозов относительно спада в бизнесе. А когда пришло время увольнений и сокращения штата, в большинстве планов по персоналу не было ни одного элемента, который бы описывал план сокращения штата. Следовательно, когда возникала необходимость в увольнениях, они проводились независимо от кадрового плана. Этот недостаток в конечном итоге привел к гибели кадрового планирования, а вместе с ним и рабочих мест специалистов по кадровому планированию. Извлеченный урок заключается в том, чтобы разрабатывать планы кадрового планирования таким образом, чтобы они были более надежными в трудные времена и во время увольнений.
  3. Недооценка влияния мощного рекрутинга. Большинство планов кадрового планирования фокусировались (и до сих пор фокусируются) на потенциальной нехватке рабочей силы и на том, как это в конечном итоге повлияет на всю отрасль (или даже на всю страну). Великие лидеры кадрового планирования должны понимать, что эффективный рекрутинг, развитие сотрудников, компенсация и переманивание (особенно для малых и средних фирм) могут по существу устранить влияние общеотраслевой нехватки работников на вашу компанию. Другими словами, большинство программ кадрового планирования становятся ненужными при наличии отличных программ по набору, удержанию, брендингу, переманиванию и развитию сотрудников. Если вы являетесь "магнитной" компанией, которая развивает свои собственные таланты и преуспеваете в переманивании талантов у конкурентов, большинства дефицитов можно избежать. Пока руководство не осознает влияние эффективных усилий по подбору и развитию персонала, оно, скорее всего, будет повторять одну и ту же ошибку, веря "обреченным прогнозам" о предстоящем качестве или количестве доступной рабочей силы. В наше время с использованием технологий и удаленной работы нехватку талантов в одной стране можно легко уменьшить, переместив работу в регионы, где наблюдается избыток рабочей силы.
  4. Неэффективное внутреннее перемещение. Большинство кадровых планов в значительной степени зависят от быстрого внутреннего перемещения талантов. К сожалению, почти все процессы внутреннего перемещения (или программы размещения вакансий) в лучшем случае неэффективны. Большинство из них полагается на то, что работники сами активно ищут новые вакансии. В итоге "нужные" работники должны сами решать, когда и куда переходить. Вместо этого руководство должно занять позицию, что вместо того, чтобы оставлять внутренние перемещения на "волю случая", оно должно проактивно направлять высокоэффективных работников в те области внутри компании, где они будут иметь наибольшее потенциальное влияние. Этот проактивный процесс называется "внутренним перемещением".
  5. Игнорирование процентного соотношения непредвиденной рабочей силы. Многие кадровые планы содержат элементы непредвиденной рабочей силы (где определенный процент рабочей силы должен оставаться заёмными, временными или контрактными работниками). К сожалению, эти "целевые показатели" для заёмных работников редко выполняются или подкрепляются штрафными санкциями. Если менеджеры не обязаны поддерживать целевой процент заёмных работников, то кадровое планирование потерпит неудачу. Почему? Потому что большинство менеджеров и кадровиков не хотят увольнять постоянных работников. Без большого количества заёмных работников задача сокращения численности персонала становится практически невыполнимой без масштабных увольнений (вместо того, чтобы сначала сократить заёмных работников).
  6. Менеджеры не владеют ею. Большинство программ планирования рабочей силы разрабатываются исключительно и "принадлежат" отделу персонала. Это большая ошибка. В тяжелые экономические времена реальной властью обладают только финансовые директора и старшие линейные менеджеры. И в прошлом никто из них не участвовал в разработке кадрового плана. Отличные кадровые планы "принадлежат" линейным менеджерам. Кроме того, финансовые директора рассматривают их как эффективный инструмент, который "они" могут использовать для сокращения расходов на рабочую силу без ущерба для конкурентной позиции компании.
  7. Узкая цель. Попытка спрогнозировать точные темпы роста или точные целевые показатели численности персонала - это безрассудная задача. К сожалению, большинство кадровых планов пытались определить единственное "яблочко" для цели. Нацелиться на одно число или попытаться точно спрогнозировать его невозможно. В результате большинство прогнозов потерпели неудачу. Эта неудача тяжело отразилась на авторитете HR и кадровом планировании. Более эффективный подход заключается в определении разумного диапазона возможных целей, а затем в подготовке ко всем возможным событиям в пределах этого диапазона
  8. Неумение расставлять приоритеты. Вы не можете эффективно прогнозировать и планировать каждый элемент бизнеса. Эффективные планы расставляют приоритеты и охватывают только высокоприоритетные бизнес-единицы, клиентов, продукты и рабочие места. Эффективные планы разработаны таким образом, чтобы расставить приоритеты и направить деятельность руководства на те области, где планирование человеческих ресурсов наиболее эффективно и может оказать наибольшее влияние на бизнес. Реальность такова, что большинство кадровиков не хотят или не могут перестать относиться ко всем подразделениям и должностям одинаково.

Самое главное - помнить, что планы не являются достаточно мощными инструментами для изменения поведения. Если высшее руководство не будет постоянно настаивать на необходимости планов - и если не будут разработаны метрики и вознаграждения для их поддержки - большинство планов будет игнорироваться. Использование планирования рабочей силы не может быть значительно увеличено, пока HR не изменит систему управления эффективностью и премирования таким образом, чтобы они измеряли и значительно поощряли точное планирование рабочей силы. Без метрик, штрафов и поощрений кадровое планирование не может работать. На следующей неделе, в части 2, мы рассмотрим некоторые более подробные причины, по которым кадровые планы были склонны к провалу в прошлом.

quot

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal

Поделиться