Трудно не заметить тревожные новости о "закрытии правительства" и "кризисе неплатежей по долгам", но что не привлекло особого внимания прессы, так это то, что эти негативные события невольно создали мощную рекрутинговую возможность для найма лучших государственных служащих.
Простой федеральных служащих можно с полным правом назвать рекрутинговой возможностью, поскольку очевидно, что самые лучшие сотрудники не будут долго простаивать. Если правительство не наймет их прямо сейчас, то это сделают другие (особенно фирмы Кремниевой долины, которые уже приступили к набору сотрудников).
У уволенных государственных служащих, к сожалению, много свободного времени, и никого не должно удивлять, что они используют это время для поиска лучших возможностей с более стабильным будущим. Отбор лучших талантов, когда организация переживает трудные времена (я называю это "рекрутинг в нужное время"), на самом деле является довольно распространенной корпоративной практикой. Название "своевременный" происходит от того, что рекрутинг планируется во время или сразу после негативного события, которое глубоко разочаровывает обычно лояльных сотрудников.
К таким негативным событиям "своевременного рекрутинга" могут относиться увольнения, увольнения, слияния, закрытия заводов и даже катастрофические погодные явления. Даже технические федеральные служащие, которые не попали под сокращение, были разочарованы серией, казалось бы, бесконечных сокращений федерального бюджета, поскольку федеральные ученые, инженеры, специалисты по интернет-безопасности и технологиям зависят от увеличения финансирования, чтобы оставаться на передовых позициях в своей области.
По моим оценкам, сочетание простоя, сокращения бюджета и высокого уровня фрустрации, вызванного чувством неоцененности, означает, что половина государственных служащих, которые раньше ответили бы на звонок рекрутера твердым "нет", теперь, по крайней мере, подумают о том, чтобы сказать "да, давайте поговорим". Лидеры рекрутинга должны быть аполитичными и не задумываться о том, кто виноват в возникновении проблем, связанных с прекращением работы. Но в настоящее время существуют сотни тысяч государственных служащих, которые внезапно заинтересовались лучшими карьерными возможностями, и задача корпоративного рекрутера - донести до них информацию о превосходных возможностях их фирмы.
Преимущества найма федеральных служащих
Вместо того чтобы ориентироваться на административных работников, ориентируйтесь на технический персонал, который, по историческим наблюдениям корпораций, легче адаптируется к быстро меняющемуся корпоративному миру. Если ваша компания продает товары, заключает контракты с федеральным правительством или тесно регулируется им, вы уже знаете, что в ней работает большое количество высококвалифицированных ученых, инженеров, ИТ-специалистов и технического персонала. Помимо технических навыков, эти федеральные служащие имеют множество влиятельных контактов, глубокое понимание нормативных актов и опыт работы над самыми передовыми вопросами.
Еще одна причина для привлечения федеральных служащих - их огромное количество: их буквально миллионы, поэтому вы можете отобрать самых лучших и при этом легко удовлетворить большинство своих потребностей в найме. Дополнительным преимуществом является то, что многие из них географически расположены недалеко от ваших объектов, поэтому переезд может не потребоваться (только около 15 процентов федеральных служащих работают в Вашингтоне). Если вы являетесь университетом, агентством штата или местным органом власти, привлечение этих сотрудников также может привести к улучшению межправительственных отношений и, в конечном итоге, к улучшению федерального финансирования. В качестве последнего преимущества вы можете быть уверены, что между вашей фирмой и федеральным правительством не существует "антибраконьерского соглашения".
Сейчас самое подходящее время для их найма
Большинство федеральных работников знают, что нынешний высокий уровень беспорядка, тупика и неопределенности, вероятно, сохранится в течение нескольких лет. Вы, скорее всего, найдете технических работников среди наиболее восприимчивых к корпоративным инициативам по подбору персонала, поскольку эти работники разочарованы неопределенным уровнем финансирования своих проектов, ограниченным или отсутствующим финансированием обучения или оборудования, а также регулярным замораживанием найма, что в совокупности затрудняет работу тех, кто хочет оставаться на передовых позициях. В то же время, разочарованные федеральные технические работники учатся принимать тот факт, что частный сектор становится местом работы для инноваций и стабильного финансирования проектов. Почти все сейчас также понимают, что если вы хотите получить большие льготы и гарантии занятости, вы больше не ищете работу в правительстве, а идете в частные компании, такие как Google или Facebook. Кроме того, многие высокотехнологичные компании и стартапы предлагают возможность разбогатеть за счет опционов на акции, что федеральные служащие могут получить только играя в лото.
Главное - нанести удар сегодня, когда у уволенных сотрудников много свободного времени и когда даже не уволенные федеральные служащие чувствуют себя глубоко недооцененными.
Как переманить федеральные агентства в поисках лучших талантов
Вам необходимо начать работу по подбору персонала с агрессивной стратегии, которая позволит вам успешно конкурировать за лучших среди этого пула федеральных талантов. Очевидно, что первым шагом в рекрутинге является определение лучших федеральных работников, на которых можно нацелиться. Ваша программа рекомендаций сотрудников - лучший способ сделать это. К счастью, усилия правительства по обеспечению прозрачности позволили довольно легко найти федеральных работников в справочниках сотрудников или в социальных сетях. Поэтому, чтобы начать процесс определения целей, руководители по подбору персонала должны обратиться к своим сотрудникам с хорошими связями и сообщить им, что реферальная программа их фирмы теперь нацелена на самых лучших федеральных работников.
Руководителям по подбору персонала также необходимо найти сотрудников, которые недавно работали в федеральных органах власти, чтобы получить их контакты, а также заручиться их помощью в убеждении перспективных сотрудников в необходимости перехода на другую работу. Сотрудники должны получить "набор инструментов для рекрутинга", включающий образцы профилей в социальных сетях и блогов, а также другие советы, которые помогут им найти и построить отношения с этими федеральными рекрутерами. Кроме того, необходимо подготовить "продающий лист", в котором будут описаны многочисленные преимущества ухода с федеральной службы и перехода в вашу корпорацию.
Далее, рекрутинг должен нацелиться на бывших высокоэффективных сотрудников, которые ушли работать в федеральное правительство, чтобы превратить их в "бумеранги". Следует также связаться с рекомендателями недавних сотрудников, работающих в федеральном правительстве, и попросить их назвать дополнительные имена. Рекрутинг также должен быть направлен на федеральных служащих, получивших награды, федеральных служащих, вышедших на пенсию, и даже на федеральных служащих, работающих по контракту, которые также могут быть крайне разочарованы. Агрессивным фирмам следует также рассмотреть возможность найма нескольких ключевых федеральных HR-сотрудников и рекрутеров из целевых агентств, которые могут дать вам быстрое представление о том, кого и как нацелить на лучших.
Если вы действительно смелы, рассмотрите вариант "подъема команды", когда вы набираете всю неповрежденную команду сразу. И наконец, если вы действительно хотите, чтобы все было правильно, создайте группу консультантов из своих сотрудников, бывших работников федерального правительства, которые будут постоянно направлять ваши усилия по набору и продаже персонала.
Последние мысли
Лучшие лидеры по набору персонала видят возможности там, где другие не видят, и действуют быстро, пока другие не успели подготовиться к действиям. Внедрение стратегии рекрутинга "в нужное время", использующей преимущества нынешних потрясений, может дать потрясающие и немедленные результаты, если только у руководства хватит смелости вовремя реализовать эту стратегию.
Если вы работаете в сфере рекрутинга и у вас возникли сомнения по поводу набега на федеральную рабочую силу, ищите другую профессию. Ни в Конституции, ни в законе нет ничего, что могло бы препятствовать рейдерству, а при наличии 4,5 миллионов сотрудников ваши усилия по подбору персонала вряд ли принесут пользу. Как рекрутер, вы обязаны перед своими коллегами и акционерами эгоистично формировать лучший кадровый резерв в своей фирме, предлагая лучшим талантам лучшие возможности трудоустройства, которые может предоставить ваша фирма.
Если по какой-либо причине федеральное правительство (или любая другая организация) не может хорошо относиться к своим сотрудникам, пусть процесс конкурентного рынка даст понять правительственным лидерам, что за ухудшение качества государственной службы и неоправданное разочарование федеральных служащих придется заплатить значительную долгосрочную экономическую цену и цену за предоставление услуг. С этой точки зрения вы даже можете считать себя "спасателем", а не рекрутером.
- drjohnsullivan.com
Поделиться
