Правовые последствия предоставления рекомендаций

«Работодатели часто просят соискателей предоставлять ссылки на предыдущие места работы, но многие не хотят этого делать – и не без оснований», говорит Крис Миллс, адвокат по трудовому праву («Fisher & Phillips LLP»).

Рискованное дело

«Большинство работодателей могут столкнуться с дорогостоящими судебными исками и негативной оглаской, если бывшего работника не устроят рекомендации, которые может дать руководитель с предыдущего места работы», акцентирует Миллс.

«Все работодатели желают знать правду. Если соискатель показал свою профнепригодность на прежней работе (и об этом узнает потенциальный руководитель), то у него будет мало шансов получить новую должность», говорит он.

Однако, даже если работодатель «дает правдивые и негативные (или правдивые и положительные) отзывы о своем бывшем сотруднике, который, в свою очередь, считает эти рекомендации не достаточно позитивными» - все это может привести к судебному иску. Истец будет обвинять своего бывшего руководителя в клевете либо классифицирует его действия как «вмешательство в перспективную экономическую выгоду». Такой иск на простом языке звучит как «бывший работодатель всячески препятствует работнику в получении новой работы».

Миллс говорит о том, что работодатели, которые желают свести к минимуму любые риски, связанные с предоставлением рекомендаций, должны создать такую политику в компании, согласно которой о своем бывшем сотруднике они могут предоставить только минимум информации. Бывший руководитель может подтвердить факт работы сотрудника в компании; его/ее занимаемую в прошлом должность; годы работы в компании; его/ее зарплата (в случае необходимости).

Положения политики

Политика предоставления рекомендаций должна запрещать работникам и руководителям обсуждать с потенциальными работодателями или раскрывать какую-либо информацию о нынешних или бывших сотрудниках, независимо от того, насколько хорошо работник или руководитель может знать человека, о котором спрашивают.

Вместо этого, как говорит Миллс, на все подобные запросы должен отвечать назначенный HR-представитель компании.

Миллс приводит в пример дело из апелляционного суда в Нью-Джерси, в котором бывший работодатель подал в суд на посылочную компанию, среди прочего, за неумышленное введение в заблуждение, связанное с предоставлением рекомендаций. Женщина, подавая заявление на работу в другом месте, перечислила позиции, которые она занимала в прошлом. Сначала она работала в отделе обслуживания клиентов, а затем заняла должность руководителя этого отдела.

Она получила эту новую работу, но позже была уволена. Как выяснилось, это случилось из-за того, что второй работодатель позвонил в почтовую компанию, не говоря о том, что он проверяет информацию о сотруднике, и спросил у рядового работника, работает ли в той компании этот (бывший) человек. Затем он поинтересовался, работал ли такой человек руководителем отдела обслуживания клиентов. Работник, который отвечал на звонок, не знал о повышении этого сотрудника, поэтому дал отрицательный ответ. Впоследствии, женщина была уволена из второй компании.

Миллс говорит, что существовали споры о причине увольнения: то ли это произошло из-за несоответствия трудового стажа, либо из-за неудовлетворительной работы. Тем не менее, судья постановил, что «существует достаточно доказательств, чтобы направить дело в суд».

Если бы человек, который ответил на звонок, переадресовал его отделу кадров, то, возможно, посылочная компания и не получила бы повестку в суд.

Таким образом, Миллс рекомендует работодателям соблюдать политику предоставления рекомендаций последовательно. «Такая политика применяется не только тогда, когда вы можете сказать о ком-то что-то плохое. Соблюдайте одну и ту же схему действий, как в отношении «ударников труда», так и с самыми отъявленными лентяями».

«Если компания получает известность за предоставление «блестящих рекомендаций суперпрофессионалам» и подтверждение основной информации, касающейся остальных (менее выдающихся) работников», как говорит Миллс, «то это равнозначно плохим рекомендациям. То, как вы общаетесь, так же важно, как и то, что вы должны сказать».

Исключение из правил

Некоторые работодатели, получившие запрос о предоставлении рекомендаций, все же готовы пойти на риск (и предоставить информацию), если они имеют основания полагать, что их бывший сотрудник может причинить вред другим работникам или представителям общественности. «Такие люди имеют свои принципы, согласно которым они не будут скрывать факты, которые свидетельствуют о том, что их бывшие работники могут нанести вред третьим лицам», говорит Миллс.

В таких ситуациях работодатели в некоторых штатах имеют правовую обязанность раскрывать обстоятельства, при которых сотрудник оставил компанию. Миллс акцентирует: «Есть определенные юрисдикции, согласно которым работодатели должны говорить правду или, по крайней мере, не вводить в заблуждение других людей».

В качестве примера он приводит дело, в которое была вовлечена одна Калифорнийская школа, которая написала рекомендательное письмо для учителя, не указав, что он был наказан за сексуальные домогательства. После того, как этот учитель получил работу в другой школе, ситуация с домогательствами повторилась.

Суд постановил, что «школа несет ответственность за скрытие негативной информации, так как вероятность принесения вреда этим человеком в будущем была очевидной».

Миллс говорит, что в тех случаях, когда работники покидают компанию из-за плохой производительности труда, работодатели, возможно, и не имеют юридических обязательств раскрывать причину ухода своих сотрудников.

«Прежде чем сказать что-то негативное о нынешних или бывших сотрудниках», говорит Миллс, «необходимо получить консультацию адвоката, так как иски, связанные с предоставлением рекомендаций, могут привести к серьезным финансовым расходам».

Обратная сторона медали

Хотя Миллс призывает к осторожности при предоставлении информации о бывших/нынешних сотрудниках, он говорит, что это является весьма положительным моментом, когда вы можете позвонить непосредственным руководителям тех людей, которые ищут работу в вашей компании, чтобы узнать больше, чем должность, серийный номер и время работы. «Это поможет защитить вашу компания от обвинений в халатном найме», подчеркивает он.

Миллс рекомендует при приеме на работу не только запрашивать, но и проверять рекомендации. «Главное не только получать информацию, но и регулярно ее проверять», говорит он. В качестве примера Миллс рассказывает о судебном процессе, в котором розничный магазин заказал проверку криминального прошлого заявителя. Организация, которая и занималась поиском информации, обнаружила, что соискатель был арестован и осужден за нападение, и проинформировала об этом компанию. Тем не менее, эта информация как-то затерялась. Компания наняла этого человека, не зная, что он был ранее судим. Миллс рассказывает, что в скором времени этот новый работник был вовлечен в ссору с клиентом. В результате этого заказчик получил ранение, а затем подал иск, обвиняя компанию в нападении, нанесении телесных повреждений и халатном найме.

Пострадавший тогда еще не знал, что работник компании имел судимость, и то, что где-то в затерявшихся файлах организации было уведомление об этом. Эта информация, как рассказывает Миллс, была позже обнаружена адвокатом работодателя, что, впоследствии, привело к выплате значительной компенсации пострадавшему.

blr.com
Перевод Татьяны Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1