В рекрутинге святым Граалем, золотым яйцом, [вставьте любую метафору, которую вы выберете для обозначения величия здесь] является пассивный кандидат. Поговорите с большинством рекрутеров, хедхантеров или HR-специалистов, и все они скажут вам, как хорош пассивный кандидат, и я не могу их в этом винить.
Когда вы находите человека, чье резюме не размещено на досках объявлений, это означает, что он, как правило, хорошо справляется со своей нынешней работой.
А кому, в конце концов, не нужен человек, находящийся на вершине своей игры?
Это не значит, что все резюме на Monster или CareerBuilder - халтура. Я знаю, что случаются вещи, которые мы не можем контролировать: увольнения, смена владельца, попадание в неправильную ситуацию. Однако типичный ход мыслей заключается в том, что резюме на досках объявлений просто не так привлекательны, как традиционная "охота" на кого-то.
Почему сторонние рекрутеры процветают:
Одна из основных причин процветания стороннего рекрутинга заключается в том, что менеджеры по найму и сотрудники кадровых служб ищут кандидатов, которых они не могут найти на досках объявлений. Как рекрутер 3rd party, я имел бесчисленное количество разговоров, которые начинались или заканчивались словами:
Зачем мне платить вам, если я могу сам зайти на CareerBuilder?
Это верное замечание, однако, пожалуйста, не надо так принижать мою карьеру, полагая, что это все, чем я занимаюсь. Извините, я собирался уйти по касательной.
Давайте останемся в теме.
Пассивные кандидаты - лучшие:
Все сказанное возвращает меня к главному: пассивный кандидат - лучший из лучших.
Как бы то ни было, наем - это улица с двусторонним движением. Слишком часто люди полагают, что интервьюируемому должно повезти, если он просто получит предложение от работодателя. И хотя в некоторых случаях это может быть правдой, это очень эгоистичный подход к найму. Ваша должность должна быть столь же привлекательной для кандидата, как и его биография для вас, работодателя. Я хотел бы обсудить, как следует вести себя с пассивными кандидатами, потому что, независимо от хода мыслей, они подходят не всем.
Ментальный аспект:
Во-первых, мы должны понять, что при приеме на работу очень важен психологический аспект. Кандидаты должны быть психологически готовы оставить свою нынешнюю работу. Поставьте себя на место кандидата и подумайте об этом. Вы потратили последние год, два или больше на формирование и развитие образа жизни. Начиная с утреннего распорядка дня, дружеских отношений и заканчивая еженедельным графиком, который вас устраивает как в личном, так и в профессиональном плане. Уходя с этой работы, вы собираетесь встряхнуть все это и начать все сначала. Когда вы активно ищете новую работу, вы мысленно отделяете себя от всего этого. Вы понимаете, что люди, с которыми вы регулярно встречаетесь, скоро изменятся, а ваш привычный распорядок дня станет совсем другим. Поэтому, если вы получаете разумное предложение, вы принимаете перемены и готовы двигаться дальше.
У пассивного кандидата ситуация совсем другая. Вы довольны своей рутиной, вы думаете, что те рабочие отношения, которые вы построили, будут длиться вечно, и, насколько вы понимаете, нет причин нарушать все это. Так что все сводится не только к долларам и центам, для вас это гораздо важнее.
Так что если вы сидите с открытой вакансией и думаете о том, что вам придется охотиться за пассивным кандидатом, то лучше бы ваша должность стоила того. Если она не соответствует рыночной стоимости или вы работаете с устаревшей технологией, вам даже не о чем говорить с пассивными кандидатами.
Я горжусь тем, что работаю с пассивными кандидатами. Я не самый лучший эксперт в этом вопросе. Но по моим собственным данным за прошлый год 85% кандидатов, с которыми я работал, не были в активном поиске вакансии, когда я к ним обращался. Поэтому я могу сказать вам по собственному опыту, как трудно бывает нанять такого кандидата. Мне все это рассказывали. Например, одному из моих кандидатов предложили повышение зарплаты на 11 тысяч и (по их собственным словам) "восходящую карьерную мобильность", но он все равно отказался от предложения, потому что, как он мне сказал, "чувствовал себя в безопасности на своей нынешней работе".
Что мотивирует пассивных кандидатов?
Вот к чему все сводится: кандидат должен быть психологически готов к переезду. И даже если они готовы, ваше предложение должно соответствовать их потребностям. Соответствующая зарплата и 401k просто не подходят для пассивных кандидатов. Вам нужно действительно понять, что их мотивирует.
Вот почему, когда я разговариваю с кем-то, пассивным или нет, я никогда не раскрываю информацию о компании. Когда вы это делаете, вы задаете тон, чтобы они сосредоточились только на этой должности, а не на том, что им больше подходит. Поэтому я считаю, что сначала нужно поговорить о кандидате, а затем определить, подходит ли ему какая-либо из ваших текущих вакансий. Вот несколько простых вопросов, которые я всегда задаю:
- Что может побудить вас оставить текущую должность?
- Почему вы готовы даже обсуждать новую должность?
- Каков ваш общий годовой заработок и что вам нужно для новой должности?
- Является ли коммуналка основным решающим фактором? Если да, то что является идеальным вариантом?
- Что вы должны увидеть в предложении, чтобы полностью рассмотреть новую должность?
- Вы проходили собеседования в последнее время?
Последний вопрос может не показаться таковым, но он, вероятно, является самым важным. Причина в том, что он связан с психологической готовностью покинуть текущую должность. Если только предложение не выбьет кандидата из колеи, он, как правило, не примет первое предложение, потому что это первый раз, когда он всерьез задумался об уходе. И они просто еще не готовы. Поэтому если кто-то говорит, что нигде не проходил собеседования, это должно стать тревожным сигналом. Они должны уже начать думать о смене профессии, чтобы принять предложение.
Выводы:
В конечном итоге вы должны узнать все о том, что побудит человека к переезду, еще до того, как он ознакомится с описанием вакансии. Каждый раз, когда у меня есть пассивный кандидат, согласившийся на телефонный звонок, я всегда спрашиваю его: есть причина, по которой вы ответили на мой звонок, какова она? Когда вы докопаетесь до сути, вы поймете, что побуждает этого человека сделать шаг.
Вот почему ваша должность лучше подходит для удовлетворения этих потребностей. Ваша должность должна в какой-то мере способствовать продвижению кандидата. Будь то деньги, обязанности или то, что ваша компания намного инновационнее своих конкурентов, это должно быть что-то. В противном случае вам не стоит даже разговаривать по телефону с пассивными кандидатами.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
