Практика рекрутинга, которая исчезает и заслуживает исчезновения в истории

Существует 8 распространенных практик подбора персонала, которые устаревают так же, как устарели газетные объявления и анкеты много лет назад. Умные лидеры рекрутинга должны знать, что такие распространенные практики, как соответствие, раскрытие информации о зарплате, тестирование на наркотики и неконфликтные отношения, уже отодвигаются на второй план в ведущих компаниях. Это постепенное устаревание не является чем-то новым. На самом деле, самые лучшие лидеры рекрутинга полагают устаревание. 

Они автоматически предполагают, что каждая из их программ и инструментов уже устаревает. В сегодняшнем случае устаревание обусловлено несколькими факторами, включая новые законы/судебные дела, действия федеральных властей, новые технологии и проверку HR гипотез. Конечно, отдельные рекрутеры могут отрицать тот факт, что эти восемь практик 20th века заслуживают того, чтобы навсегда остаться в историческом музее. К сожалению, если они будут придерживаться подхода "подождать и посмотреть", это нанесет значительный ущерб результатам рекрутинга их организации и их профессиональному статусу как рекрутера. Конкретная движущая сила каждой отдельной практики, которая становится устаревшей, указана в скобках сразу после названия практики (например, (Новый закон)).

Топ-8 практик рекрутинга, которые исчезают в истории

Сначала представлены распространенные практики из этого списка, которые, вероятно, вызовут наибольшее удивление у рекрутеров и менеджеров по подбору персонала.

• Прозрачность зарплатного диапазона заменяет сохранение зарплат в секрете (Новый закон) - каждый рекрутер должен понимать, что равенство в оплате труда будет основным фактором перемен в обозримом будущем. Поэтому предстоящий отказ от сохранения диапазонов зарплат в тайне на самом деле не должен быть большим сюрпризом, если заменить его на "прозрачность зарплат", которая требует раскрытия диапазона зарплат. Такая практика станет обычным требованием в штатах, которые последуют примеру Колорадо и Невады. Например, закон Колорадо требует, чтобы во всех объявлениях о вакансиях указывался диапазон заработной платы и описание предлагаемых льгот для каждой должности. Однако требование прозрачности информации о зарплате в одном штате распространяется не только на объявления о работе, размещенные в Колорадо. Закон также распространяется на общенациональные объявления, которые не исключают соискателей, проживающих в Колорадо. Это требование распространяется и на другие штаты, такие как Калифорния, где уже есть ограничения на вопросы об истории заработной платы. В результате кандидатам будет легче сравнивать зарплаты на аналогичных открытых вакансиях в разных компаниях. К сожалению, в то же время компаниям будет практически невозможно держать свои зарплаты в секрете, что может навредить фирмам, которые платят в низком процентном соотношении (подробнее здесь).
• Тестирование на марихуану прекращается, поскольку сокращает число кандидатов (Новые законы) - устаревшую практику 20th века по проверке потенциальных новых сотрудников на предмет недавнего употребления марихуаны становится невозможно поддерживать. Хотя, скорее всего, тестирование на употребление марихуаны останется вполне законным, поскольку все больше штатов делают законным употребление марихуаны в той или иной форме вне работы. Такие крупные компании, как Amazon, уже взяли на себя инициативу по отказу от тестирования новых сотрудников на употребление марихуаны. Ожидается, что большинство крупных компаний последуют за ними, когда поймут, что эта практика не приносит никакой ощутимой пользы и отпугивает многих квалифицированных кандидатов. Не только потому, что они в настоящее время употребляют марихуану, многие просто не хотят работать в организации, которая будет выяснять, чем они занимаются в нерабочее время (подробнее здесь).
• Оценка соответствия исчезает из-за ее негативного влияния на разнообразие (проверка гипотез) - потому что недавнее внимание к найму разнообразных сотрудников, вероятно, будет продолжать расти. И компании, и отдельные менеджеры по найму будут вынуждены констатировать, что большинство "оценок соответствия", проводимых во время собеседований, оказываются неточными. Кроме того, оценка основывается на факторах, дискриминирующих разнообразных кандидатов. Оценка эмоционального интеллекта, опоздания на собеседования и орфографические ошибки в резюме также потеряют свою значимость. Они приводят к дискриминации, потому что также частично основаны на ценностях и действиях белых европейцев. Или потому, что они отсеивают кандидатов, которые "не похожи" на членов вашей нынешней команды (которые, возможно, не являются разнообразными). Проверка гипотез показывает обратное: те, кто мыслит и действует разнообразно, добавляют огромную ценность вашей команде (подробнее здесь).
• Соглашения о неконкуренции для новых сотрудников исчезают, когда они становятся неисполнимыми (федеральный иск) - эти соглашения о неконкуренции стремились защитить секреты и практику компании в течение многих лет. Конечно, в Калифорнии эти соглашения не имеют законной силы уже много лет, и другие штаты изучают возможности их копирования. Но мощное предложение Исполнительный приказ теперь ясно дает понять, что администрация Байдена считает требование и применение этих ограничительных соглашений нарушением трудовых прав работников. И как только руководители ТА поймут, что требование таких соглашений (в то время как другие этого не делают) поставит их организацию в невыгодное положение при приеме на работу. Они откажутся от этой практики, и она превратится в ископаемое. 
• Соглашения о борьбе с браконьерством исчезают, потому что ФРС обозначила их как сговор на рынке труда (федеральное действие) - в течение многих лет для фирм одной отрасли было вполне обычным делом пытаться сократить "отток сотрудников" путем формального или неформального соглашения не "нанимать" таланты друг друга. Сами законы не изменились, но Министерство юстиции начало активно оспаривать эти соглашения о запрете увольнений. Они ограничивают свободу сотрудников свободно перемещаться между компаниями. Они были названы формой "сговора на рынке труда". Этот спор об ограничении торговли уже привел к тому, что многие фирмы были оштрафованы и/или подвергнуты порицанию. Однако одной фирме даже пригрозили уголовным делом. Первоначальные действия Министерства юстиции касались в основном технологических компаний, таких как Google, Apple и Pixar, но, скорее всего, они распространятся на все организации (подробнее здесь).
• Намеренно медленный найм исчезает, поскольку снижает качество кандидатов (проверка гипотез) - значительная часть менеджеров по найму исторически считала, что медленный "намеренный найм" является лучшим способом оценки лучших кандидатов. Однако данные тестирования гипотез показали, что в условиях жесткой конкуренции на рынке талантов медленный найм на самом деле снижает качество найма. Либо потому, что лучшие кандидаты получили более выгодные предложения от других компаний. Или потому, что медленный процесс найма создал у них неблагоприятное впечатление, что в этой организации все происходит медленно. В некоторых случаях такие компании, как Intuit, пришли к выводу, что если вы хотите получить лучших кандидатов в области, пользующейся высоким спросом, вам нужно нанять их за один день (подробнеездесь).
• Технологический прогресс постепенно смещает роль рекрутера (Technology advances) - в течение последних нескольких лет технологии стремились заменить роль рекрутера в поиске и оценке кандидатов. Однако эта замена занимает больше времени, чем ожидалось, потому что ни поставщики технологий, ни руководители ТА не знают, как измерить качество. Или потому, что они не готовы настаивать на измеримом улучшении производительности после внедрения технологии. Но возможность поиска кандидатов через Интернет скоро станет, наряду с рекомендациями работодателей, единственными двумя основными оставшимися методами поиска. Технологии и инструменты, поставляемые поставщиками, скоро будут доминировать в оценке кандидатов и соискателей с помощью своих инструментов оценки, основанных на данных. Это означает, что единственной важной областью индивидуального подбора персонала, где по-прежнему будет необходим опытный рекрутер, станет продажа кандидатов и соискателей (подробнее здесь).
• Невозможность измерения качества найма медленно сходит на нет (проверка гипотезы) – Я поставил этот фактор на последнее место, потому что не существует единой мощной силы, настаивающей на использовании показателя эффективности нового сотрудника на рабочем месте. Хотя с тех пор, как оценка качества по методу 6 сигм стала популярной в 1990-х гг. Буквально каждая бизнес-функция, кроме рекрутинга, религиозно измеряет качество своей продукции. Однако рекрутеры до сих пор находят десятки неубедительных оправданий, чтобы избежать этой важной меры, которая может предсказать успех нового сотрудника. На мой взгляд, что может быть глупее, чем потратить тысячи долларов и сотни часов на поиск талантливого кандидата, а затем не проверить уровень его работы после того, как он приступил к работе? Например, если вы нанимаете бейсбольного питчера, было бы просто глупо не проверить через шесть месяцев, выигрывает ли он матчи и имеет ли низкий показатель ERA. Не измерить процент неудач при приеме на работу также было бы неловко. По моему опыту, только два фактора остановят это болезненное упущение. Подталкивание рекрутинга к тому, чтобы он стал управляться данными, и использование машинного обучения (которое требует эталона эффективности) - обе эти силы медленно, но неизбежно развиваются (подробнее здесь).

Практики, которые должны исчезать быстрее

Эти перечисленные практики рекрутинга будут исчезать медленнее, потому что рекрутеры и менеджеры по подбору персонала любят традиции. Однако каждая из этих практик 20-го века также постепенно становится динозавром. Примечание: статьи о каждой из этих медленно исчезающих практик можно найти на моем сайте.

Окончательные мысли

На мой взгляд, глупо ожидать, что инструмент рекрутинга, разработанный в 20th веке, обеспечит конкурентное преимущество в мире рекрутинга, переполненном более сложными проблемами 21 века. Однако, поскольку рекрутинг - это индустрия подражания (почти все ориентируются, прежде чем действовать), я пришел к выводу, что серьезных изменений в рекрутинге в целом можно ожидать только после того, как несколько крупных фирм перейдут на новые технологии. Или после изменения законов, судебных дел и эффективности технологий. Поэтому, по моему опыту, если вы хотите увидеть "будущее рекрутинга". Сначала посмотрите на изменения в рекрутинге в Google, Amazon и Sodexo. Затем посмотрите на предлагаемые изменения в законах в таких прогрессивных штатах, как Калифорния, Нью-Йорк, Невада, Массачусетс и Колорадо. И пока либералы стоят у руля в Вашингтоне. Ищите исполнительные приказы и действия Министерства юстиции, чтобы понять, какие практики начинают свой путь к Парку Юрского периода. В качестве альтернативы просто предположите, что каждые пять лет любая практика рекрутинга будет хотя бы частично устаревать.

Примечание: Эта статья является фрагментом размышлений, призванным заставить вас переосмыслить некоторые из ваших текущих практик рекрутинга.