Поворот корпоративных навыков может означать конец постоянных сотрудников

Забудьте об угрозах для рабочих мест, создаваемых маршем роботов, потому что новые навыки, требуемые радикально новыми технологиями, с гораздо большей вероятностью приведут к тому, что вы потеряете свою постоянную работу в компании!

Если вы пропустили, компания General Motors недавно провела драматическую корпоративную "перестройку навыков", которая привела к тысячам увольнений. Не потому, что у компании было слишком много работников, а потому, что те работники, которые у них были, обладали устаревшими навыками. Но прежде чем вы быстро отбросите эту ситуацию как не имеющую отношения к вашей собственной, прочитайте дальше, потому что GM может стать первой из многих корпораций, которые будут вынуждены сделать то, что можно назвать трансформационным "поворотом навыков". Кардинальное изменение квалификационного состава всей рабочей силы, поскольку новые продукты потребуют более совершенных интеллектуальных навыков.

На мой взгляд, руководители, менеджеры по работе с талантами и рекрутеры в любой отрасли должны рассматривать это как зловещий предупреждающий знак. Скорее всего, это сигнал о начале волны подобных грядущих технологических и продуктовых потрясений, которые поставят под сомнение концепцию наличия постоянных сотрудников. Быстрое и непрерывное внедрение радикально новых технологий (в случае GM - переход от механических к цифровым навыкам) потребует передовых навыков, которые нынешние работники просто не смогут освоить достаточно быстро, а это значит, что сотрудников с устаревшими навыками придется постоянно "подменять" или заменять новыми работниками со стороны, которые уже обладают необходимыми навыками и опытом.

В случае с GM такая "ротация талантов" означает, что тысячи сотрудников в их старых устоявшихся областях навыков (в первую очередь механических и административных) не будут переобучены и столкнутся с увольнениями в течение следующего года. В качестве дополнительного преимущества, высвобождение этих устаревших работников обеспечивает избыточные ресурсы, которые могут быть использованы для значительного увеличения темпов приобретения большого количества уже обученных технологических специалистов, необходимых для их новых электрических и автономных автомобилей. Этот новый "подход к обмену навыками" стал полной неожиданностью для работников GM, которые десятилетиями переживали, что их рабочие места в первую очередь займут роботы.

Поворот корпоративных навыков: объяснение

Поворот корпоративных навыков можно определить как ... запланированную стратегию, при которой из-за совершенно новых навыков, требуемых развивающимися технологиями, в течение двух лет компания меняет набор навыков, на которые она нацелена для своей рабочей силы, в совершенно другом направлении. Целевые навыки меняются как минимум на 20 процентов.

Я называю этот резкий сдвиг в потребностях корпорации в талантах "поворотом навыков" из-за резкого изменения типа и уровня требуемых навыков. Но его также можно назвать "галсом навыков", потому что он похож на тот, когда парусник должен резко изменить направление (известный как "галс"), чтобы воспользоваться преимуществами ветра. Особенность, которая ставит постоянные рабочие места под угрозу, заключается в том, что нынешним работникам не предоставляется возможность переобучиться новым навыкам.

Традиционные варианты переподготовки, перевода и пожизненного трудоустройства становятся менее жизнеспособными

Новый найм вытесняет переподготовку нынешних работников в первую очередь потому, что новые навыки требуются практически сразу. Как только новая технология становится жизнеспособной, работники с навыками, связанными с приобретением, внедрением и развитием новой технологии, требуются практически сразу.

К сожалению, переобучение нынешних работников происходит медленно и часто имеет высокий процент неудач, поскольку смена навыков, как правило, происходит от физических навыков к интеллектуальным. Кроме того, многие работники просто не захотят проходить зачастую болезненный процесс переобучения, поскольку от них не требовалось серьезной переподготовки в течение многих лет.

Другое традиционное решение, перераспределение (когда часть сотрудников переводится в другие области в компании), также становится менее жизнеспособным вариантом, поскольку остается мало областей, где их старые навыки все еще необходимы.

Вместе взятые, это означает, что сотрудники должны осознать, что обещание пожизненной занятости постепенно будет заменено обещанием продолжать работать "только до тех пор, пока ваши навыки соответствуют постоянно меняющемуся сочетанию навыков, которые требуются нашим новым продуктам и технологиям"."

Будьте готовы к эпохе устаревания сотрудников и замены талантов

Каждый HR-специалист должен осознать, какое драматическое влияние окажут новые технологии на потребности корпоративного персонала в профессиональных навыках. Влияние технологий на срок годности текущих навыков означает, что наборы навыков большинства сотрудников теперь будут иметь "срок годности". Да, это означает, что когда набор необходимых корпоративных навыков претерпит квантовые изменения, отдельные сотрудники буквально "устареют" в вашей компании. А это значит, что HR придется отказаться от устоявшейся модели долгосрочного найма и перейти к подходу, который я называю "обменом талантами". HR должен разработать новую стратегическую модель для постоянного "обмена" десятков сотрудников с устаревшими наборами навыков на вновь нанятых работников, отвечающих текущим потребностям в навыках. Эти новые, преимущественно интеллектуальные наборы навыков будут в основном в таких областях, как машинное обучение, робототехника, генетика, автономные/электрические транспортные средства и квантовые вычисления.

Поддержание текучести постоянных кадров становится все более важным

Обмен навыками предполагает периодическое высвобождение работников с уже не нужными навыками. Это, очевидно, означает, что для поддержания высокой степени маневренности/гибкости рабочей силы процент работников, которые считаются относительно постоянными, должен резко сократиться. Фирме потребуется возможность быстро добавлять или сокращать талантливых сотрудников с соответствующими навыками для удовлетворения краткосрочных потребностей без юридических и PR-проблем, связанных с увольнением постоянных сотрудников. Большинство работников с набором навыков, срок действия которых может скоро закончиться, придется нанимать как заёмных работников или переводить с постоянной на контрактную основу.

Всего 8 характеристик эффективного процесса переключения навыков/талантов

По моему опыту, большинство корпоративных усилий по планированию рабочей силы давали в основном прямолинейные прогнозы, практически не прогнозируя изменений ни в объеме талантов, ни в наборах навыков сотрудников. Исторически сложилось так, что планирование только минимальных изменений было нормальным, когда принятие совершенно новых категорий новых продуктов было относительно редким явлением. Однако в связи с предстоящим прогнозируемым доминированием новых технологий руководители должны будут немедленно начать планирование радикальных изменений в типах продуктов, которые будут доминировать в их отрасли. Руководители должны начать требовать от лидеров талантов разработки постоянного процесса выявления и удовлетворения постоянных и резких изменений в наборах навыков, которыми должны обладать сотрудники компании. В дополнение к рассмотренным ключевым компонентам существует восемь дополнительных характеристик, которые, по моему мнению, необходимы для любого успешного процесса поворота навыков. К ним относятся:

  • План значительного и непрерывного изменения навыков и талантов - Во-первых, вместо того чтобы считать, что корпоративные требования к навыкам будут оставаться относительно постоянными, руководители должны начать считать, что они будут постоянно меняться. Для начала руководителям кадровых служб необходимо начать планировать как минимум 20-процентное изменение навыков/компетенций, которые должны быть на месте за 12-18 месяцев до крупного операционного или продуктового изменения. В большинстве случаев план поворота навыков должен основываться на двух факторах. Во-первых, основой для поворота навыков должна стать необходимость разработки совершенно новых категорий продуктов (как электромобили в случае с GM). Вторая причина должна заключаться в необходимости внедрения радикально новых технологий в операционные процессы (в случае GM - возможности машинного обучения для ускорения разработки автономных автомобилей). В большинстве случаев простое обновление характеристик продукта не требует перестройки навыков.
  • Усиление внимания к рекрутингу - В большинстве случаев выход в новую категорию продуктов или технологическую область потребует от корпорации наличия уже обученных и опытных работников практически сразу. Это потребует от рекрутинговой службы значительного расширения возможностей найма, чтобы она могла нанимать работающих в настоящее время людей с необходимым опытом, знаниями и навыками у их нынешних работодателей. Рекрутеры также должны научиться определять и нацеливаться на тех редких людей, которые продемонстрировали способность автоматически, самостоятельно обновлять свой набор навыков.
  • Время приобретения талантов будет иметь решающее значение - Набирайте таланты с новыми необходимыми навыками достаточно рано, чтобы у них было достаточно времени для акклиматизации в рабочих командах. Но руководители также должны понимать, что если таланты будут приобретены слишком рано, то любое безделье новых сотрудников будет дорого стоить. Руководители также должны понимать, что существует риск того, что такое безделье может вызвать разочарование и раннюю текучесть кадров.
  • Время удержания нынешних талантов также будет иметь решающее значение - Удерживать нынешних работников с устаревшими навыками слишком долго будет дорого, но также и потерять эти таланты "слишком рано", пока они еще нужны. Поэтому, чтобы удержать достаточное количество работников с устаревшими навыками до того момента, когда в них отпадет необходимость, могут потребоваться программы удержания и стимулы. Однако программы удержания сотрудников не будут иметь большого значения в тех областях, где наблюдается явный избыток работников с ненужными навыками.
  • Усиление внимания к покупке фирм за таланты - поскольку будет вестись постоянная война за привлечение высоко востребованных специалистов с новыми навыками, фирмы будут вынуждены приобретать большое количество необходимых им талантов путем покупки стартапов, слияний и поглощений. Такой подход "покупки фирм за таланты" имеет дополнительное преимущество в приобретении талантов, которые уже умеют работать вместе в команде.
  • Географическое размещение навыков, вероятно, также будет иметь большое значение - если текущая глобальная торговля и тарифные баталии продолжатся, корпорации может быть недостаточно иметь нужные наборы навыков, если эти навыки физически не находятся в нужной стране. Например, если тарифы сделают импорт американской продукции в Китай слишком дорогим, специалистов с навыками, необходимыми для производства продукции, придется разместить в самом Китае или в другой стране с низкими тарифами. Поскольку тарифы постоянно меняются, перемещение специалистов с нужными навыками в нужное место будет оставаться проблемой для специалистов по планированию трудовых ресурсов и руководителей производства.
  • Образцовые повороты навыков как инструмент предупреждения - Вы можете определить, когда компания-конкурент делает "поворот навыков", отслеживая типы рабочих мест и навыки, которые требуются в их публичных объявлениях о вакансиях. В первую очередь следите за изменениями в навыках, которые планируются в других фирмах, потому что эти изменения в навыках в других фирмах могут послужить ранним предупреждением об изменениях в навыках, которые, возможно, придется сделать вашей фирме. Но также и потому, что осведомленность об этих поворотах поможет вам определить области, в которых будет наблюдаться острая конкуренция за привлечение даже средних талантов.
  • Предполагается, что все больше внимания будет уделяться работе, выполняемой нелюдьми - в дополнение к постоянному обновлению наборов навыков, которыми обладают их сотрудники, менеджерам по персоналу также придется планировать многочисленные ситуации, когда роботы или программные алгоритмы будут дополнять или заменять работу, которую могут выполнять люди. HR-отделу придется разработать объективные критерии для определения областей работы, в которых люди имеют более высокую рентабельность инвестиций.

Существует несколько заметных эталонных фирм в области поворота навыков

Несмотря на то, что такие случаи не являются распространенными, в недавнем прошлом было несколько примеров успешного поворота навыков корпоративной рабочей силы, на которых вы можете поучиться. Например, ВВС США научились переходить к использованию беспилотных летательных аппаратов и отказались от эксплуатации исключительно пилотируемых истребителей. Этот переход потребовал как значительных изменений в культуре, так и серьезных изменений в подборе персонала. Компания Netflix за относительно короткий период времени успешно перешла от бизнес-модели, в которой она в основном распространяла компакт-диски. На смену этому подходу пришла модель, требующая технических навыков для потокового онлайн-видео и творческих навыков для контроля за разработкой собственного контента. Microsoft научилась отходить от наборов навыков, необходимых исключительно для производства упакованного программного обеспечения, и переходить к совершенно другим навыкам, необходимым для успешного создания облачных вычислений, ноутбуков и игровых продуктов. Amazon - единственная компания, которая адаптировала научную модель талантов, где она постоянно меняет и дополняет свои целевые наборы навыков, что позволяет ей быстро и успешно входить в совершенно разные категории продуктов и сферы услуг на постоянной основе.

Последние мысли

За исключением этого десятилетия и периода промышленной революции, история не знает других сравнимых времен, когда наборы навыков, необходимые для производства быстро меняющихся продуктов отрасли, менялись так быстро и так резко. Поэтому в отсутствие исторических эталонов, на которых можно было бы учиться, лидерам талантов придется проявить новаторство при разработке корпоративного процесса быстрой перестройки наборов навыков своих сотрудников. К сожалению, по моему опыту, они начинают со слабой стартовой позиции, поскольку я обнаружил, что возможности планирования рабочей силы почти в каждой крупной корпорации не обладают даже элементарными возможностями, необходимыми для осуществления чего-то большего, чем частичный поворот навыков.

В заключение я призываю руководителей и лидеров талантливых компаний в каждой отрасли обратить внимание на то, что скорости и влиянию технологий на разработку новых продуктов и операций, похоже, не видно конца. И поскольку, казалось бы, марш технологий не прекращается, я продолжаю предсказывать, что способность совершать непрерывные повороты в развитии навыков станет критически важным фактором успеха для всех корпораций, которые работают в этой разрушительной среде.

Настало время, когда руководители должны дать понять акционерам и совету директоров, что ваша компания находится в авангарде подготовки к будущему, где потребности в профессиональных навыках персонала постоянно меняются и подвижны, и где лишь немногие корпоративные сотрудники должны считать себя постоянными.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1