Поскольку компаниям по-прежнему приходится прилагать много усилий, чтобы конкурировать за высококвалифицированных сотрудников, подбор персонала действительно стал двусторонним процессом. Дело не только в том, что работодатели оценивают и выбирают лучшего кандидата, но и в том, что талантливые люди оценивают и выбирают лучших работодателей. Их опыт работы в качестве кандидатов на каждом этапе пути найма будет влиять на принимаемые ими решения.
Обеспечение положительного опыта повысит вероятность того, что предпочитаемый вами кандидат примет предложение о работе в вашей организации, а не в конкурирующей. Они также с большей вероятностью будут вовлечены в работу и с самого начала будут вкладывать свои силы и средства в развитие вашего бизнеса. Кандидаты высокого уровня, которые прошли этот путь, но не добились успеха, все равно будут положительно относиться к организации. Они будут более мотивированы подать повторное заявление, когда появится альтернативная вакансия, а тем временем с большей вероятностью будут рекомендовать компанию другим, как потенциальным сотрудникам, так и клиентам.
Напротив, негативный опыт работы с кандидатами не только оттолкнет предпочтительного кандидата от выбора вашей организации. Он также может помешать лучшим талантам вообще подать заявку, заставить их отказаться от участия в процессе найма или привести к тому, что они поделятся негативным мнением со своими коллегами. Все это ставит организации перед необходимостью успешно заполнить вакансии и может привести к дорогостоящим ошибкам при найме.
В Pure наши эксперты-консультанты помогают клиентам пересмотреть опыт работы с кандидатами и сделать его увлекательным и позитивным для всех участников процесса. Они также предоставляют дополнительные ресурсы, время и опыт, которых у организаций может не быть в штате, чтобы обеспечить инвестиции в кандидатов, необходимые для создания положительного опыта. Вот некоторые из основных факторов, которые мы советуем клиентам учитывать при анализе процесса подбора персонала.
Все ли точки соприкосновения прозрачны, понятны и увлекательны?
С самого начала убедитесь, что кандидатам предоставлена четкая информация и убедительные причины, по которым они должны рассмотреть возможность работы в вашей компании. Являются ли описание вакансии и спецификация сотрудника исчерпывающими и информативными, чтобы люди могли легко решить, интересна ли им эта должность, прежде чем тратить время на подачу заявления? Есть ли прозрачная информация о вознаграждении, льготах и преимуществах? Предоставили ли вы кандидатам или указали им на простые способы узнать больше об организации, ее культуре, рабочей среде и ценностях?
После того как вы заручились интересом, прост ли процесс подачи заявки? Хотя важно собрать важную информацию, необходимую для отбора потенциальных кандидатов, процесс не должен быть сложным и разочаровывающим, иначе кандидаты могут перейти на другую должность.
Этапы собеседования - одна из самых больших возможностей обеспечить положительный опыт. Предоставляется ли кандидатам вся необходимая информация заранее, чтобы они чувствовали себя подготовленными? Проводится ли собеседование таким образом, чтобы они почувствовали вызов, и чтобы показать, что вы заботитесь о поиске нужного человека, но при этом создаете двусторонний процесс? Например, есть ли у кандидатов возможность узнать больше об организации, о людях, с которыми им предстоит работать, о возможностях карьерного роста и развития?
Есть ли регулярное общение с личным подходом?
Если кандидатам приходится ждать новостей, они, скорее всего, будут разочарованы и могут согласиться на другую работу. Предоставляется ли кандидатам четкий график процесса найма и регулярные обновления на протяжении всего пути? Все ли кандидаты получают обновления и обратную связь, даже те, кто не прошел собеседование или не был выбран на должность?
В век технологий автоматизированные электронные письма и ответы могут сэкономить время, но обычно они очень общие и безличные. Достаточно ли личных контактов на протяжении всего процесса, чтобы продемонстрировать подлинную заинтересованность в кандидатах? Уделяя время регулярным звонкам или отправке личных писем, вы проявляете реальное внимание и уважение к тому времени, которое кандидаты потратили на подачу заявления на вакансию.
Быстрый и эффективный ли процесс подбора персонала?
Если между подачей заявления, собеседованием и предложением работы проходит слишком много времени, существует реальный риск того, что организации упустят наиболее востребованных кандидатов. Выделили ли вы время для того, чтобы действовать быстро, без спешки? Включает ли процесс подбора персонала только необходимые процессы, необходимые для данной конкретной роли?
Отзыв о себе показывает готовность к работе и демонстрирует кандидатам, что вы стремитесь заполучить их на работу. Всегда помните, что другая организация может встретиться с кем-то в понедельник, провести второе собеседование во вторник и сделать предложение уже в среду днем. Рассмотрите процесс подбора персонала, необходимый для каждой роли, и оптимизируйте его, чтобы убрать все ненужные этапы, которые могут увеличить срок найма и потенциально заставить кандидатов почувствовать, что им приходится прыгать через ненужные обручи.
После того как вы приняли решение, это еще не конец пути или опыта кандидата. Как можно скорее сообщите о результатах всем, кто принимал участие в заключительных этапах, а не только выбранному кандидату, чтобы никто не остался в ожидании и недоумении. Подумайте о том, как поддерживать связь с высококлассными кандидатами, которые в данном случае не прошли отбор, чтобы они почувствовали стимул для повторного обращения в будущем. Кроме того, начните регулярно общаться с выбранным кандидатом, чтобы его позитивное восприятие сохранялось на протяжении всего периода уведомления о приеме на работу и в новой должности.
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
